Auxílio-maternidade: Quem tem Direito a Receber?

O salário maternidade é um direito fundamental que visa garantir o amparo financeiro às mulheres durante o período de afastamento do trabalho, em virtude do nascimento de um filho ou da adoção de uma criança.

Esse benefício desempenha um papel crucial na promoção da igualdade de gênero e na proteção da maternidade, assegurando que as mães tenham condições adequadas para cuidar de seus filhos nos primeiros meses de vida, sem comprometer sua estabilidade financeira.

Apesar de sua aparente simplicidade, as regras em torno do auxílio-maternidade e quem tem direito a solicitá-lo ainda geram dúvidas não apenas entre as mulheres empregadas, mas também entre os profissionais de recursos humanos.

Neste artigo, exploramos em detalhes o conceito e os aspectos relevantes do auxílio-maternidade, sua importância para a sociedade e para o bem-estar das famílias, bem como as diferentes modalidades e requisitos para sua concessão.

O que é auxílio-maternidade?

O benefício de auxílio-maternidade é concedido aqueles que necessitam se ausentar do trabalho devido ao nascimento de um filho, adoção, guarda judicial para fins de cuidados de crianças não adotantes, ocorrência de natimorto ou aborto não criminoso.

Este auxílio engloba dois principais direitos:

• licença-maternidade;
• salário-maternidade.

Embora seja direcionado principalmente às mulheres grávidas ou adotantes, também pode ser solicitado por homens em caso de falecimento da mãe ou adoção homoafetiva.

As leis trabalhistas abordam os direitos e obrigações de todos os trabalhadores com contratos formais e daqueles que contribuem para o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

A CLT estabelece as diretrizes relacionadas aos benefícios concedidos a homens e mulheres que se tornam pais, como o auxílio-maternidade.

Em certas circunstâncias específicas, os pais também podem ser elegíveis para esse benefício.

Com o passar dos anos, o auxílio-maternidade passou por atualizações e tem se tornado cada vez mais relevante nas empresas.

Algumas delas reconhecem a importância desse benefício e oferecem as suas colaboradoras vantagens adicionais além do que a lei estabelece, muitas vezes por meio de programas governamentais.

Para que serve o auxílio-maternidade?

O propósito principal é assegurar às trabalhadoras a capacidade de exercer a maternidade durante os primeiros meses após o nascimento do filho, sem que isso prejudique a situação financeira da família, graças ao benefício do salário-maternidade.

Dessa maneira, as mulheres podem desfrutar plenamente dos primeiros meses com seus bebês, o que inclui a promoção do aleitamento materno, fundamental para a saúde da criança, além da oportunidade de acompanhar seu desenvolvimento.

A licença-maternidade está presente no Brasil desde a promulgação da primeira versão da Consolidação das Leis do Trabalho em 1943.

Naquela época, o período de afastamento era limitado a apenas 84 dias e a remuneração era de responsabilidade da empresa empregadora.

Isso criou desafios significativos para as mulheres que buscavam se firmar no mercado de trabalho.

Uma transformação significativa só ocorreu três décadas depois, em 1973, quando as leis trabalhistas passaram a estabelecer que o pagamento do salário-maternidade seria financiado pela Previdência Social.

Entretanto, a extensão do período de licença levou mais tempo para ser implementada.

Somente em 1988, com a promulgação da nova Constituição e após uma intensa luta das mulheres, elas conquistaram estabilidade no emprego durante a gravidez e o direito a uma licença-maternidade de 120 dias.

Auxílio-maternidade: o que diz a Lei?

O Artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho estipula que a empregada gestante tem o direito a uma licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem que isso cause qualquer prejuízo em relação ao seu emprego e salário.

Para usufruir desses benefícios, é necessário que a colaboradora apresente atestados médicos, sempre comunicando previamente ao empregador as datas em que pretende se afastar.

Além disso, a legislação também contempla, no parágrafo 4, as seguintes disposições:

“I – Se as condições de saúde exigirem, a empregada gestante tem o direito de ser transferida para uma função compatível, garantindo que ela possa retomar sua função anterior após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).

II – A empregada gestante tem o direito de ser dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e outros exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).”

Excetuando-se os direitos específicos concedidos às gestantes, como a mudança de função por motivos de saúde e a dispensa para consultas médicas, as mesmas prerrogativas se aplicam à mulher que “adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sendo-lhe concedida licença-maternidade nos termos do artigo 392 desta mesma lei”.

Auxílio-maternidade e as obrigações do empregador

A principal responsabilidade do empregador reside em assegurar que sua colaboradora desfrute de segurança e estabilidade ao longo da gestação ou adoção de uma criança, sem enfrentar qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho.

Portanto, a empresa deve zelar pelo cumprimento das normas estabelecidas na CLT.

Nesse contexto, é crucial priorizar o bem-estar da empregada durante todo o período gestacional, proporcionando-lhe o direito de se ausentar para consultas e exames médicos.

Quando necessário, a empresa também deve ajustar a função da colaboradora, garantindo seu retorno à posição original após a licença-maternidade, com o intuito de preservar a saúde da gestante.

Após o nascimento do bebê, torna-se incumbência do empregador oferecer a estabilidade à empregada, o que implica conceder, no mínimo, 120 dias de licença e o pagamento do salário-maternidade durante todo esse período.

Algumas empresas ainda aderem ao programa Empresa Cidadã do governo federal, o qual possibilita a extensão da licença-maternidade em até 60 dias, proporcionando à mulher um total de cerca de seis meses de afastamento, com o auxílio-maternidade correspondente.

Além disso, desde o momento em que a gravidez é confirmada, a empregada não pode ser demitida pela empresa. Essa regra também se aplica a funcionárias em período de experiência.

Há uma questão em aberto sobre o momento a partir do qual essa estabilidade deve ser considerada.

Entende-se que a empresa não tem como saber sobre a gravidez da colaboradora a menos que seja informada.

Entretanto, a jurisprudência tem reconhecido que a mulher detém esse direito desde o momento da concepção, o que implica que algumas empresas podem ser obrigadas a reintegrar as funcionárias após a confirmação da gravidez.

A legislação ainda estabelece que a mulher tem direito a um período de estabilidade de cinco meses após o nascimento do bebê ou a adoção.

Isso significa que a empresa não pode rescindir o contrato de trabalho da funcionária sem justa causa durante esse período.

No entanto, se a colaboradora cometer uma falta grave, a empresa poderá dispensá-la por justa causa.

Auxílio-maternidade: obrigações da colaboradora

O principal dever da funcionária é informar à empresa sobre sua gravidez ou processo de adoção, para que a empresa possa realizar os ajustes necessários durante sua ausência.

No caso das gestantes, é importante que apresentem uma declaração de comparecimento ou um atestado médico para justificar suas ausências nas consultas, nos períodos de repouso antes e depois do parto, bem como a data de início do afastamento.

É relevante ressaltar que as funcionárias grávidas têm o direito de solicitar a licença-maternidade a partir do 28º dia anterior ao nascimento da criança.

O auxílio-maternidade deve ser pago desde o momento do afastamento da colaboradora.

Auxílio-maternidade: quem tem direito a receber?

De maneira geral, o auxílio-maternidade é concedido às mulheres após o nascimento ou chegada do filho(a), com o objetivo de assegurar o bem-estar financeiro da família e proporcionar condições de vida dignas para a criança.

Em certos casos, esse benefício também pode ser concedido a homens.

Os seguintes grupos têm direito ao auxílio-maternidade:

• trabalhadoras que estejam empregadas com contrato no regime CLT;
• desempregadas seguradas do INSS;
• empregadas domésticas;
• trabalhadoras avulsas;
• contribuintes individuais ou facultativas;
• seguradas especiais.

Como mencionado anteriormente, mulheres que passam por aborto espontâneo ou dão à luz a um feto natimorto também têm direito ao benefício, com duas situações distintas:

• aborto não criminoso até 23 semanas de gestação: a empregada tem direito a uma licença-maternidade de 14 dias;
• aborto não criminoso após 23 semanas de gestação ou feto natimorto: a empregada tem direito aos mesmos 120 dias de benefício.

Os homens empregados também têm direito ao auxílio-maternidade no caso de falecimento da genitora ou adotante até completar os 120 dias que seriam concedidos à mulher.

Além disso, há outro fator que afeta o direito de receber o auxílio-maternidade: o período de carência. Existem três casos distintos:

• trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas não necessitam cumprir carência e têm direito ao benefício sem a exigência de contribuições mínimas;
• desempregadas também não têm período de carência, mas devem estar em período de graça, isto é, período de cobertura dos seus direitos, ou recebendo benefício do INSS, como o seguro-desemprego;
• seguradas especiais, contribuintes individuais e facultativas necessitam ter, no mínimo, dez contribuições.

O período de carência nesse último caso foi estabelecido para evitar possíveis fraudes, como contribuições tardias feitas após a descoberta da gravidez apenas para receber o benefício.

No caso de uma mulher enfrentar uma gravidez de risco que exija mais de 15 dias de afastamento do trabalho, ela terá direito ao auxílio-doença, que posteriormente será convertido em licença-maternidade após o nascimento do bebê.

Como encaminhar a solicitação na empresa?

Para requisitar o auxílio-maternidade na empresa, a empregada necessita apresentar um atestado médico indicando a data prevista para o nascimento do bebê.

É possível para a mulher se afastar até 28 dias antes do parto, no entanto, esse período será deduzido dos 120 dias totais de benefício.

Por essa razão, quando a saúde da gestante permite, é comum que as mulheres optem por continuar trabalhando até uma data mais próxima do momento em que o bebê vai nascer.

Após o término da licença-maternidade, muitas empregadas optam por usufruir de férias remuneradas.

A CLT não impede a combinação desses benefícios, mas o departamento de Recursos Humanos deve estar atento às negociações para garantir que o processo transcorra sem problemas.

Assim que a comunicação é feita ao RH ou ao empregador, é responsabilidade da empresa informar ao INSS sobre o benefício.

O empregador também é responsável pelo pagamento à beneficiária e será reembolsado posteriormente pela previdência social.

Esta regra também se aplica aos microempreendedores individuais que tenham uma funcionária gestante.

Em outros casos, como seguradas especiais, empregadas domésticas, contribuintes individuais ou adotantes, a beneficiária deve notificar o INSS através da Central de Atendimento no telefone 135 ou pelo aplicativo Meu INSS.

O processo de solicitação online é simples.

Basta acessar o aplicativo Meu INSS, realizar o cadastro, se ainda não tiver feito, e selecionar a opção “Salário-maternidade”, preenchendo as informações requeridas.

O auxílio-maternidade começa imediatamente após o registro do nascimento da criança.

Valor do auxílio-maternidade

O benefício do auxílio-maternidade é assegurado a mulheres em diversas situações de emprego, incluindo aquelas que estão desempregadas em circunstâncias específicas.

Como resultado, o valor do salário-maternidade varia de acordo com a situação de cada beneficiária.

Uma futura mãe que está empregada com carteira assinada terá direito ao valor total de seu salário como benefício.

Por exemplo, se ela possui uma remuneração mensal de R$ 4 mil, esse será o valor recebido durante todo o período de licença-maternidade.

Nas demais situações, o cálculo do benefício é um pouco mais complexo e será abordado no próximo tópico.

No entanto, como o auxílio-maternidade é considerado uma renda mensal, todos os impostos e contribuições continuarão a ser deduzidos do salário bruto.

Além disso, quaisquer adicionais relacionados ao trabalho, como adicional de insalubridade ou noturno, também serão suspensos.

Isso ocorre porque a mulher não estará desempenhando suas funções durante o período de licença-maternidade e, portanto, não terá direito aos benefícios relacionados ao trabalho.

É importante que o departamento pessoal ou recursos humanos dê suporte à gestante informando sobre tudo o que envolve o processo, para que ela esteja preparada e ciente desses descontos.

Cálculo do auxílio-maternidade

Existem algumas variáveis que devem ser levadas em conta para calcular de forma correta o auxílio-maternidade. Elas podem ser:

Remuneração variável

Algumas mulheres não recebem um salário fixo, pois sua remuneração depende de comissões.

Nessas situações, a CLT estipula que se calcule a média dos rendimentos dos últimos seis meses.

Então, soma-se o montante recebido nos últimos seis meses e divide-se pelo número total de meses, ou seja, 6. O resultado dessa equação representa a quantia à qual a empregada tem direito.

Trabalhadora doméstica

O valor a ser pago deve corresponder ao montante da sua última contribuição ao sistema de seguridade social.

Microempreendedoras individuais, trabalhadoras informais e desempregadas

Para essas mulheres, é realizado um cálculo que leva em consideração a média dos últimos 12 meses de salário, baseado nas contribuições ao INSS.

É fundamental destacar, no entanto, que o auxílio-maternidade nunca pode ser inferior ao valor de um salário mínimo.

Assim como existe um valor mínimo, há também um limite máximo para o pagamento do auxílio-maternidade. Nesse caso, o benefício não pode ultrapassar o teto estabelecido pelo INSS no momento da solicitação.

A finalidade do salário-maternidade é substituir o salário que uma mulher normalmente receberia enquanto estivesse trabalhando.

Por exemplo, se a nova mãe tirar uma licença de 120 dias, o que equivale a cerca de quatro meses, ela receberá quatro salários.

No caso de um aborto espontâneo ocorrendo antes das 23 semanas de gestação, a mulher tem direito a um afastamento de 14 dias e, consequentemente, receberá 14 dias de benefício em uma única parcela.

Auxílio-maternidade vs. licença-maternidade

É provável que você já tenha percebido que licença-maternidade e auxílio-maternidade são termos relacionados, embora não sejam a mesma coisa.

Toda trabalhadora com direito à licença-maternidade deve receber o auxílio-maternidade.

O auxílio-maternidade refere-se à remuneração mensal paga às trabalhadoras para que possam desfrutar da licença-maternidade com tranquilidade.

Em outras palavras, o auxílio-maternidade é o salário que as beneficiárias recebem durante esse período.

Por outro lado, a licença-maternidade é o período em que a trabalhadora se afasta de suas atividades.

As colaboradoras devem estar cientes dos seus direitos, a fim de poderem reivindicá-los junto dos seus empregadores ou solicitar assistência ao INSS, permitindo-lhes desfrutar deste benefício numa fase tão importante das suas vidas.