Avaliação 360 graus: Melhores Métodos e Como Aplicar

A avaliação 360 ​​graus é um tipo comum de feedback no local de trabalho que pode melhorar a produtividade, as habilidades e a ética de trabalho dos funcionários.

Quando feita da maneira correta, pode acelerar o desenvolvimento dos colaboradores, conscientizando-os sobre seus pontos fortes e fracos.

Como é realizada de forma anônima, geralmente resulta em respostas honestas e objetivas em relação ao trabalho de uma pessoa.

Também pode ser utilizada para avaliações de desempenho e tomar decisões de emprego.

Neste artigo, vamos abordar o tema avaliação 360 graus, seus melhores métodos e como aplicar este modelo na sua empresa.

Origens da avaliação 360 graus

A base do treinamento 360 graus remonta ao trabalho de Joseph Luft e Harry Ingham.

Em 1955, esses dois psicólogos criaram o modelo Johari Window para uso pessoal e aplicação corporativa.

Seu modelo interpessoal de construção de relacionamento foi projetado para atender a dois objetivos:

• melhorar a compreensão e a visão de um indivíduo sobre si mesmo;
• melhorar a compreensão e a comunicação entre os indivíduos no interesse de aprimorar o relacionamento entre eles.

O objetivo geral da Janela Johari é aumentar a honestidade e a confiança num ambiente seguro onde as pessoas possam assumir riscos emocionais sem medo de repercussão, julgamento ou retaliação.

Quanto mais os indivíduos puderem partilhar de si próprios num ambiente seguro, mais confiança e abertura serão criadas.

É importante compreender que o objetivo do modelo da Janela Johari era aumentar a consciência pessoal para o crescimento e construir relacionamentos entre as pessoas.

A intenção era trazer um meio de aumentar a consciência pessoal e melhorar a comunicação e o relacionamento no local de trabalho.

O que é avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é uma pesquisa anônima e confidencial respondida por pessoas que conhecem o funcionário.

Geralmente oito a doze pessoas respondem.

Existem avaliações para funcionários de nível inferior, gestão de nível médio, liderança de nível superior e até avaliações 360º completamente personalizadas.

As avaliações variam de acordo com a colocação do funcionário na organização para capturar com precisão a variação nos deveres, responsabilidades, entre outros.

Este modelo de avaliação também é conhecido como feedback de múltiplas fontes, avaliação de múltiplas fontes, feedback de vários avaliadores e avaliação de vários avaliadores.

Isto porque são necessárias as respostas de uma série de pessoas que trabalham com um colaborador para fornecer uma variedade de perspectivas sobre o desempenho, comportamentos e atitudes desse indivíduo.

Somente aqueles indivíduos que trabalham diretamente com um funcionário fornecem feedback, como:

• supervisor(es);
• colegas;
• subordinados;
• possivelmente clientes e fornecedores;
• a pessoa também faz uma autoavaliação.

Com essa gama de feedback, o funcionário recebe uma visão abrangente de si mesmo no local de trabalho.

Aplicações da avaliação 360 graus

As aplicações mais eficazes são aquelas que visam o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores, melhorando as relações no local de trabalho, criando confiança num ambiente positivo e melhorando a cultura dentro da organização.

Algumas das aplicações podem ser:

Aumentar a autoconsciência dos colaboradores

Um dos principais objetivos é aumentar a autoconsciência do indivíduo. Depois que o feedback de 360 ​​graus for compilado, o funcionário receberá um relatório completo.

Este relatório detalha seus pontos fortes, fracos e áreas que ele desconhece e oferece uma visão profunda sobre como é percebido pelos outros na organização.

Com um processo abrangente de 360 ​​graus, o mentor e o supervisor reservam um tempo para discutir o relatório com o funcionário. Isso elimina mal-entendidos, mágoas e especulações.

O colaborador deve ser acompanhado no relatório, tanto nos pontos positivos quanto nos negativos.

Durante este processo, o trabalhador pode comparar o feedback dos entrevistados com a sua autoavaliação.

Criar uma visão equilibrada

Muitas vezes, as pessoas têm visões distorcidas de si mesmas. Elas pensam serem de um jeito, mas, na verdade, os outros as percebem de forma diferente.

Uma avaliação 360 graus bem administrada, seguida de uma sessão de feedback em que o facilitador, o mentor/coach e o supervisor compartilham os resultados e ajudam o funcionário a ver de uma forma mais equilibrada, pode esclarecer essa pessoa sobre seus pontos de vista equivocados.

Se for bem feita, a avaliação 360 ​​graus fornecerá contribuições justas e honestas das diversas pessoas que trabalham em estreita colaboração com aquele indivíduo.

Além disso, a organização deve ter um plano de desenvolvimento profissional que auxilie o colaborador nos pontos que exigem crescimento.

Identificar os pontos fortes e desenvolvê-los

Muitas vezes ignoramos os pontos fortes na tentativa de resolver os pontos fracos.

As avaliações de desempenho apontam áreas de necessidade. Os planos de ação visam pontos fracos e deficiências.

No entanto, é nos seus pontos fortes que os funcionários se destacam. Ver e reconhecer esses fatores fortalece e beneficia sua empresa.

Você tem um funcionário que é incrivelmente criativo? Abrace e incentive, pois a criatividade levará à inovação.

Um de seus funcionários é organizado e eficiente? Reconhecer e colocar esse funcionário em uma posição que exija essas características só beneficiará sua organização.

Com a avaliação 360 graus esses pontos fortes vêm à tona.

É aqui que você pode definir para o funcionário um plano de desenvolvimento profissional.

Identificar os pontos fracos e melhorá-los

Como a avaliação 360 graus é baseada em diversas perspectivas, é um dos melhores meios de mostrar a um colaborador seus pontos cegos.

Numa sessão de feedback, um mentor bem treinado pode apresentar as respostas dos entrevistados e mostrar ao funcionário onde ele deve melhorar.

Um programa 360 graus bem elaborado terá um plano para ajudar o colaborador a trabalhar nessas áreas.

Desenvolver novas habilidades e capacidades

A avaliação 360 graus irá revelar áreas nas quais um funcionário não possui nenhuma habilidade, capacidade ou aptidão real.

Um programa de treinamento bem elaborado pode proporcionar o desenvolvimento profissional necessário para garantir que seus colaboradores desenvolvam novas habilidades e capacidades.

Criar mudanças

Um processo abrangente de avaliação 360 graus é uma ferramenta útil para criar mudanças organizacionais.

Quando as empresas buscam promover mudanças internas, todos os níveis da organização devem participar.

É uma boa ideia iniciar um ciclo de feedback recorrente que permita a comunicação aberta de novas ideias, pensamentos e opiniões.

Mudanças reais e duradouras não acontecem de outra forma.

Planejamento de sucessão

A avaliação 360 graus pode ajudar no planejamento de sucessão e na continuidade do legado em caso de afastamento dos especialistas e você precisar identificar novos talentos.

É uma ferramenta útil para identificar e treinar os funcionários mais jovens que possuem as habilidades e aptidões para ocupar cargos que naturalmente ficarão vagos.

O que considerar ao implementar a avaliação 360 graus

As condições para aplicar esse método dentro de uma organização precisam ser cuidadosamente analisadas e monitoradas.

A cultura é o maior fator determinante ao decidir se a avaliação 360 graus irá funcionar.

Nem todas as organizações estão preparadas para a abertura e honestidade que este ponto de vista panorâmico proporciona.

A primeira pergunta é: “Qual é o propósito de implementar a avaliação 360 ​​graus?” Se o único motivo for a avaliação de desempenho, isso não é suficiente.

Um componente-chave da avaliação 360 graus é o desenvolvimento dos funcionários.

O objetivo maior deve ser usar as informações coletadas para determinar o aprendizado e o crescimento.

Aqui estão algumas questões a serem consideradas ao aplicar a avaliação de 360 ​​graus:

• Existe apoio executivo ou de gestão de nível superior?
• A cultura é aberta e honesta?
• Os membros da equipe possuem suficiente nível de confiança entre si?
• O modelo de gestão é participativo e envolvente?
• Os funcionários têm clareza sobre como sua função se enquadra no quadro geral?
• O desempenho dos funcionários está solidamente vinculado aos objetivos corporativos?
• Existe suporte para auxiliar os colaboradores a alcançarem seus objetivos?

Talvez a coisa mais importante a lembrar ao considerar as avaliações 360 graus seja o fato de que não se trata apenas de um programa: é um processo de melhoria organizacional e dos funcionários.

Os dois devem ser considerados em conjunto para que este tipo de sistema de classificação múltipla funcione.

Uma noção importante a ser lembrada com relação à avaliação 360 ​​graus é que o feedback em si ainda é subjetivo.

Cada feedback vem de uma fonte individual com seus próprios preconceitos, preferências, noções preconcebidas e, talvez, agenda oculta.

O que esse tipo de avaliação consegue é aumentar a confiabilidade.

Ao aumentar a quantidade e diversidade de feedback, você aumenta a confiabilidade de que opiniões semelhantes são de fato verdadeiras e indicativas do comportamento real da pessoa.

O poder da avaliação 360 ​​graus reside em ouvir a mesma coisa de fontes diferentes, e não simplesmente em reunir uma variedade de opiniões.

Como aplicar a avaliação 360 graus

As avaliações 360 ​​graus proporcionam uma excelente oportunidade para autoanálise e, quando combinadas com um plano de desenvolvimento adequado e orientado para a ação, podem ajudar a criar um local de trabalho mais harmonioso e produtivo.

Existem muitas empresas que fornecem ferramentas personalizadas e prontas para a implementação de sistemas de feedback 360 ​​graus.

Se você planeja usar um consultor externo ou projetar um sistema sozinho, há alguns aspectos importantes que você precisa considerar primeiro.

Faça um planejamento

Reúna-se com os principais gestores e executivos para esclarecer a finalidade, as metas e os objetivos do seu processo 360 graus.

Crie um comitê de planejamento para coordenar a implementação e comunicar seus objetivos.

Defina políticas do programa, como:

• confidencialidade;
• como o feedback insensível ou inadequado será tratado;
• defina cronogramas conforme apropriado;
• comece a comunicar o que é o programa e como será aplicado.

Projete o programa

• avalie as descrições de cargos e defina as competências subjacentes;
• consulte os funcionários para obter mais informações sobre os cargos que estão sendo avaliados.

Determine que tipo de ferramenta de pesquisa será usada

• escalas de classificação;
• questões em aberto;
• formato de papel ou online.

Decida como o processo irá funcionar

• os funcionários poderão opinar sobre quem poderá participar?
• quem serão os avaliadores? Funcionários, chefes, colegas de trabalho, clientes?
• qual cronograma o processo seguirá?
• como as pesquisas serão devolvidas?
• quem irá compilar as informações?
• as pesquisas serão compartilhadas com o funcionário?

Implemente o programa

• conduza sessões informativas e divulgue a todos os participantes sobre os objetivos, políticas e processos envolvidos;
• certifique-se de que todos os gerentes e supervisores saibam o que fazer para facilitar o processo;
• continue se comunicando;
• forneça o suporte necessário para interpretar e informar os funcionários sobre a avaliação;
• use as informações coletadas na implementação de planos de desenvolvimento para toda a organização com base no treinamento e outras necessidades de seus colaboradores;
• use os planos de desenvolvimento para alinhar o desempenho, os comportamentos e as expectativas dos funcionários com as necessidades e a estratégia geral da organização;
• meça e relate o progresso ou melhorias no alcance do objetivo ou estratégia geral da empresa.

Monitore e avalie

• crie um processo de avaliação para o próprio programa;
• faça as alterações conforme necessário;
• comunique quais mudanças serão feitas e sua eficácia.

Modelos de avaliação 360 graus

Abaixo, listamos quatro modelos de avaliação 360 graus para você analisar e decidir qual se alinha melhor à realidade de sua equipe e demais colaboradores.

Modelo objetivo ou enxuto

O método de avaliação 360 graus objetivo e conciso é facilmente aplicável, onde o colaborador deve optar por uma das três escolhas: nunca, às vezes e sempre.

O preenchimento é realizado marcando-se um “X” na alternativa que melhor reflete a situação real.

Segue um exemplo de avaliação 360 graus objetiva:

• o funcionário é proativo e tem iniciativa?
• o funcionário se adapta com facilidade às novas situações?
• o funcionário entrega resultados conforme o esperado?

O setor de Recursos Humanos tem a opção de incluir questões abertas, proporcionando espaço para que o avaliador registre suas observações sobre o desempenho do colaborador.

Também é possível reservar um espaço em branco para comentários espontâneos, sem uma pergunta específica. Por exemplo:

• descreva uma situação em que o funcionário se destacou positivamente;
• quais pontos você acredita que o funcionário deve trabalhar a fim de melhorar suas entregas?
• deixe um comentário.

Modelo direto

O modelo direto opera de maneira semelhante ao enxuto, no entanto, as distinções residem nas opções disponíveis para seleção.

Enquanto o enxuto apresenta três alternativas, o direto amplia as possibilidades para cinco respostas: nunca, pouco, às vezes, muito e quase sempre.

As questões no modelo direto concentram-se mais em questões de ética, comprometimento com o trabalho e colaboração com a equipe.

A seguir, apresentamos um exemplo de avaliação 360 graus direto:

• o funcionário sabe usar as ferramentas de trabalho?
• o funcionário se mostra aberto a mudanças?
• o funcionário sabe lidar com opiniões diferentes?

Modelo complexo

O modelo complexo incluirá as três opções do modelo simplificado (nunca, às vezes e sempre), porém, levando em consideração determinadas categorias preestabelecidas, como:

Liderança

• o funcionário sabe delegar tarefas?
• consegue engajar e motivar os demais funcionários?
• consegue extrair o melhor de cada funcionário?

Integridade

• o funcionário tem um comportamento ético?
• é imparcial diante das situações conflituosas?

Comunicação

• a forma como o funcionário se comunica com a equipe e outros setores é objetiva e clara?
• ele transmite as informações corretamente sem omissão de dados?

Você tem a opção de incluir ou excluir perguntas de todos os modelos mencionados anteriormente.

É comum direcionar as perguntas para equipes distintas, considerando as variações nos perfis dos funcionários associados aos diferentes cargos.