Conheça os Principais Modelos de Avaliação de Desempenho

O propósito principal dessa avaliação é julgar o desenvolvimento do trabalho dos colaboradores em certo período, dessa forma contribuindo para a o desenvolvimento de cada funcionário assim como da empresa.

Neste artigo você vai conferir quais modelos de avaliação de desempenho existem e entender como cada um é aplicado e a importância dessa ferramenta para a companhia.

Autoavaliação

Nesse modelo de avaliação de desempenho o funcionário responde a algumas questões sobre seu trabalho na empresa, analisando seus pontos fortes e fracos e posteriormente junto ao seu superior discutirá o que pode ser feito para melhorar seu desempenho.

Esse modelo possibilita que o próprio funcionário avalie sua performance, o que ajuda a melhorar sua autocrítica e autorreflexão.

No entanto para que seja realizada a autoavaliação é necessário que os colaboradores tenham maturidade, pois o autoconhecimento não é algo que é adquirido facilmente, é preciso ter experiência e preparação para que assim cada funcionário possa se avaliar de forma realista.

A autoavaliação melhora o entendimento e esclarecimentos entre os funcionários e seus superiores e facilita a orientação do colaborador.

No entanto também pode haver diferenças quanto às opiniões, por isso é importante que as partes respeitem o ponto de vista um do outro e tentem chegar a um consenso.

Avaliação da equipe

Além de avaliar cada funcionário individualmente também é importante avaliar a equipe, pois é o trabalho em conjunto que é responsável pelos resultados.

A avaliação é feita pelo líder da equipe, o que é ótimo uma vez que é ele quem tem maior contato com os funcionários, quem delega as tarefas, estabelece metas e tem maior conhecimento sobre cada membro.

Através da avaliação da equipe é possível fazer ajustes para alinhar membros da equipe, melhorar a interação do grupo e aperfeiçoar o fluxo de trabalho. Dessa forma permitindo um melhor desempenho e conquista de metas.

Avaliação do líder

Nesse caso quem é avaliado é o líder, que é um membro essencial para a equipe, uma vez que ele direciona o grupo para o cumprimento das metas e objetivos e seu desempenho não é bom isso afeta diretamente os membros.

A avaliação é realizada pelos funcionários e também pelos superiores, dessa forma é possível ter uma visão geral da performance do líder. Isso permite que ele compreenda melhor o que está dando certo e o que precisa ser melhorado.

Escala gráfica

Esse modelo de avaliação de desempenho é o mais comum nas empresas. Pois ele realiza a avaliação através de indicadores que são pré-definidos, sendo qualificados por meio da descrição de desempenho, variando entre péssimo a ótimo ou de 0 a 5.

Através desse tipo de avaliação é possível elaborar gráficos que facilitam a avaliação e o acompanhamento da performance do funcionário.

Na primeira coluna são colocadas as variáveis que deverão ser avaliadas como criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, entre outras, e as colunas seguintes as qualificações de cada variável.

A avaliação gráfica é fácil de fazer, no entanto não possibilita que seja feita uma avaliação mais aprofundada.

360 graus

Essa é uma das avaliações mais completas, pois permite a avaliação dos funcionários, membros da equipe, líderes e até mesmo clientes e fornecedores.

Dessa forma todos podem dar seu feedback o que permite que seja feita uma comparação com as considerações dos avaliadores e as de quem está sendo avaliado.

Por ser mais completa essa avaliação tem maior credibilidade, uma vez que analisa diferentes pontos de vista, assim podendo ter uma visão mais ampla de quem está sendo avaliado.

Além disso, todos podem ser avaliados, o que gera um ótimo feedback para a equipe. No entanto por ser completo esse modelo de avaliação demora mais, tomando tempo, o que pode desmotivar os funcionários e afetar a qualidade das respostas.

Avaliação de competências

Esse modelo de avaliação é realizado através de três fatores, o CHA.

• C – conhecimento;
• H – habilidade;
• A – atitude.

É dado um questionário que deve considerar as competências técnicas e comportamentais do funcionário. O colaborador deve responder ao questionário como se fosse uma autoavaliação, mostrando suas habilidades já desenvolvidas, as que estão em desenvolvimento e as que precisa desenvolver.

Posteriormente o líder deve falar sua opinião sobre as respostas do funcionário e juntos eles podem elaborar um plano de ação para ver o que é preciso melhorar.

Através desse tipo de avaliação é possível fazer uma análise completa das habilidades técnicas e comportamentais que a equipe precisa desenvolver. Além disso, você também pode estabelecer objetivos e comparar resultados de avaliações anteriores, analisando o desenvolvimento da equipe.

No entanto para que a avaliação seja precisa é necessário ter descritas as aptidões essenciais para cada cargo e função da empresa, além do RH ter um conhecimento de habilidades mais aprofundado.

Metas e resultados

Esse modelo de avaliação tem como objetivo identificar se o funcionário atende ao que a empresa espera.

As metas e objetivos a serem alcançados são definidos pela equipe juntamente com o líder em determinado período. Após esse tempo são avaliados os resultados que cada funcionário alcançou.

Diferente dos outros tipos, ele é baseado em números, assim proporcionando uma avaliação mais segura.

Entre os fatores analisados estão: conversão de vendas, satisfação dos clientes, faltas, entre outros. Esse tipo de avaliação também pode ser feito com a equipe, para descobrir quais são os funcionários mais e menos produtivos.

As metas e resultados é um modelo mais recomendado a empresas que tem uma gestão mais voltada para resultados. Esse modelo tem como objetivos:

• Revisar o cumprimento de metas;
• Analisar a maneira como cada funcionário realiza os objetivos;
• Avaliar o potencial do funcionário.

Escolha forçada

Esse modelo de avaliação é feito através de frases descritivas de certo tipo de desempenho às tarefas que lhe foram dadas. De modo que quem está avaliando é “forçado” a escolher a que melhor se adéqua aos comportamentos do funcionário.

Por exemplo, é dada a seguinte frase “não se dá bem com os colegas de trabalho”, cabe ao avaliador colocar um sinal de “+” caso a afirmação se aproxime do perfil do colaborador ou de “-“ no caso da afirmação estar distante do perfil do colaborador.

Também é possível criar categorias de desempenho entre “muito satisfatório” e “muito insatisfatório”. Assim, é preciso utilizar um percentual x de colaboradores em cada uma delas conforme o desempenho dos funcionários.

Através desse tipo de avaliação os funcionários não se sentem obrigados a avaliar bem todos os avaliados. No entanto é preciso tomar cuidado para não criar um clima competitivo, o que acaba afetando a produtividade.

Avaliação de Potencial

Nesse modelo de avaliação são analisados as capacidades do funcionário para desenvolver as atividades que lhe são designadas. Isso ajuda a identificar pessoas que estejam trabalhando aquém de suas capacidades.

Dessa forma permite que seja feita uma recolocação dessas pessoas, para que possam trabalhar da melhor forma e se desenvolver dentro da empresa.

Incidentes críticos

Esse modelo se baseia no registro aprofundado de situações específicas em que o funcionário agiu bem ou mal. O importante é que o avaliador mantenha um histórico de todas as ações do colaborador que se apliquem como um incidente crítico.

Possivelmente fazer com que os próprios funcionários mantenham uma agenda para anotar seu comportamento em incidentes críticos, dessa forma fica mais fácil de fazer a avaliação, pois dificilmente nos lembramos de detalhes após certo período que algum incidente aconteceu.

É importante que o avaliador preste atenção às ações do funcionário para que possa dar uma opinião mais acertada.

No entanto por ser uma avaliação que necessita de um período mais longo pode haver dificuldade de avaliar, já que pode haver reposta positiva e negativa em diferentes incidentes, assim ficando difícil de fazer uma comparação e interpretação correta.

Custo benefício

Esse tipo de avaliação analisa o custo benefício que o funcionário proporciona à organização. Ou seja, se o quanto ele produz pode ser equiparado ao quanto que a empresa gasta para mantê-lo.

Para fazer a avaliação é necessário ter o ROI (Retorno Sobre o Investimento) de cada colaborador e também saber o quanto ele precisa produzir para que sua contratação valha a
pena para a empresa.

Esse modelo se adéqua melhor a empresas que tem um alto crescimento. No entanto avaliação por custo benefício é restrita e não consegue avaliar o potencial do funcionário, pois não analisa suas habilidades.

Pois é normal que um colaborador recém contratado produza menos nos primeiros meses do que um funcionário mais antigo.

Como você viu neste artigo através da avaliação de desempenho é possível obter dados concretos e confiáveis sobre a performance, produtividade e potencial de cada funcionário.

Dessa forma você pode identificar os melhores talentos da empresa e tomar atitudes para mantê-los motivados e produtivos. Também é possível reconhecer as áreas que mais precisam de ajuda e assim promover o desenvolvimento dos colaboradores através de treinamentos e capacitações mais adequadas.

As avaliações devem ser feitas uma vez por ano, dessa forma é possível analisar de uma forma mais ampla o desempenho de cada funcionário.

Depois que for escolhido o modelo de avaliação os gestores e a diretoria da empresa devem se reunir para determinar um plano de desenvolvimento e treinamento para os funcionários.

Além de ser bom para a empresa realizar a avaliação de desempenho também é benéfico para os colaboradores que conhecem melhor seu perfil profissional. Dessa forma, além de perceber seus pontos fortes e fracos, e possível saber como melhorar.

Esse tipo de avaliação permite que o setor de Recursos Humanos faça uma análise mais aprofundada, facilitando na decisão para promover funcionários, transferir, aumentar a remuneração ou mesmo demitir.