O que é e Como Fazer a Avaliação de Desempenho Individual

O desempenho de um funcionário no trabalho tem um impacto significativo em sua longevidade e mobilidade ascendente dentro de uma organização, bem como oportunidades de trabalho em outras organizações.

Estar informado sobre os benefícios potenciais da avaliação ajuda a garantir que o processo seja positivo.

Neste artigo, descrevemos o que é uma avaliação de desempenho individual de funcionários, seus benefícios e dicas para realizar uma avaliação eficaz.

O que é uma avaliação de desempenho individual?

É conhecida como o processo usado pelas organizações para fornecer feedback aos funcionários sobre seu desempenho no trabalho, documentando formalmente esse processo.

Embora as empresas determinem seus próprios ciclos, a maioria realiza avaliações de desempenho uma vez por ano.

As avaliações de desempenho individuais variam significativamente em estrutura e formato entre as empresas.

Elas podem incluir escalas de classificação, listas de verificação de autoavaliação, observações formais ou tarefas de desempenho.

Normalmente, pelo menos uma parte da avaliação individual de um funcionário inclui uma revisão das métricas de resultados ou progresso em relação às metas previamente estabelecidas.

Benefícios da avaliação de desempenho individual

As avaliações de desempenho têm muitos benefícios potenciais para funcionários e empregadores.

Para empregadores

Alguns dos benefícios das avaliações para os empregadores, incluem:

Proteção contra litígios

Em situações em que funcionários atuais ou ex-funcionários estão buscando uma ação legal contra uma empresa, é muito importante ter uma documentação clara do desempenho desse funcionário.

Isso é especialmente relevante nos casos em que um funcionário é demitido ou recusado para uma promoção.

A avaliação individual de desempenho pode servir como evidência objetiva que confirma a tomada de decisão da empresa.

Incentivo ao bom trabalho

Com o ritmo agitado de muitas organizações, uma avaliação pode ser uma das poucas vezes em que os empregadores fornecem feedback positivo estruturado e reforço aos seus funcionários.

Isso aumenta o moral, mostra reconhecimento pelo bom desempenho, indica áreas de melhorias, construindo um relacionamento positivo entre o empregador e o colaborador.

Isso tem impacto direto no aumento da produtividade e redução da rotatividade.

Melhora as práticas de contratação

As avaliações individuais dos funcionários, quando consideradas em sua totalidade, podem oferecer informações valiosas sobre práticas anteriores de recrutamento e/ou contratação e aprimorar práticas futuras.

Por exemplo, se uma empresa perceber uma tendência em funcionários com habilidades subdesenvolvidas em uma determinada área, ela poderá adicionar itens de triagem para esse conjunto de habilidades em seu processo de contratação.

Para funcionários

Alguns dos benefícios da avaliação de desempenho individual para os funcionários, incluem:

Crescimento e desenvolvimento

As avaliações proporcionam aos gestores se concentrarem no desempenho individual e nas oportunidades de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.

Este é o momento ideal para serem abordados assuntos como bem-estar, salário, objetivos de carreira, entre outros.

Ao identificar pontos fortes e áreas de melhoria, empregadores e funcionários podem desenvolver um plano de crescimento que expanda as habilidades do colaborador e beneficie a empresa.

Potencial para um aumento salarial e/ou bônus

Em algumas empresas, aumentos salariais baseados no mérito e/ou bônus são concedidos aos funcionários que apresentam bom desempenho nas avaliações.

Uma forte avaliação de desempenho também pode levar a oportunidades de avanço dentro da empresa.

Isso pode incluir crescimento formal por meio de uma promoção ou atribuição de responsabilidades de liderança.

Comunicação aprimorada

A natureza estruturada de uma avaliação de desempenho individual proporciona uma comunicação produtiva.

Tanto para o reforço positivo quanto para a crítica construtiva, possui mecanismos para orientar a conversa e fornecer feedback muito específico.

Essa abertura na comunicação facilita a discussão de assuntos desafiadores. Além disso, este tipo de avaliação pode gerar interações mais significativas no dia a dia.

O que incluir em uma avaliação de desempenho individual

Independentemente do setor, a maioria das avaliações de funcionários inclui a análise de habilidades, como:

• Solução de problemas
• Qualidade e precisão do trabalho
• Comunicação
• Colaboração e trabalho em equipe
• Atendimento, pontualidade e confiabilidade
• A capacidade de cumprir metas e cumprir prazos

Uma revisão também deve incluir quaisquer competências específicas da empresa ou do cargo, bem como as realizações e contribuições do funcionário para sua função ou organização.

Depois de abordar as principais áreas de avaliação, você precisará analisar cada uma para obter a imagem do desempenho geral do funcionário.

A forma como você formata e organiza essas informações depende de você e das necessidades da sua empresa.

Algumas organizações usam um sistema de classificação de A a F, pontuação numérica ou porcentagens, ou descrições escritas, por exemplo, “na maioria das vezes”, “algumas vezes”.

Seja qual for o sistema usado, certifique-se de que seja objetivo e fácil de entender.

Depois de concluir o processo de avaliação, é o momento de informar o funcionário.

Certifique-se de fornecer feedback transparente, com exemplos quando apropriado e reserve tempo suficiente para o funcionário fazer perguntas e também fornecer feedback.

Como realizar uma avaliação de desempenho individual

Para avaliar um funcionário de forma eficaz, as empresas precisam ter uma estrutura de avaliação padrão em vigor e analisar cada colaborador em relação a essas métricas.

Aqui está um guia passo a passo para avaliar efetivamente os funcionários:

Defina padrões de desempenho

É importante que você defina padrões de desempenho claros que descrevam o que um funcionário em uma função específica deve realizar e como o trabalho deve ser feito.

Os mesmos padrões devem ser aplicados a todos os funcionários que ocupam o mesmo cargo.

Todos os padrões de desempenho devem ser alcançáveis ​​e devem estar diretamente relacionados à descrição do trabalho do colaborador.

Defina metas específicas

Você também deve definir metas específicas para cada funcionário, diferentemente dos padrões de desempenho, que podem ser aplicados a vários colaboradores.

As metas são específicas para os pontos fortes e fracos de cada um e podem ajudá-los a melhorar suas habilidades ou aprender novas.

Trabalhe com cada funcionário para definir metas que sejam razoáveis ​​e relevantes para sua posição.

Faça anotações ao longo do período

Acompanhe o desempenho de seus funcionários ao longo do período avaliado. Crie um arquivo de desempenho para cada trabalhador.

Mantenha registros de realizações ou incidentes, sejam eles positivos ou negativos.

Lembre-se de que você também pode dar feedback imediato aos funcionários quando algo se destacar.

Não espere até o processo de revisão para elogiar ou criticar construtivamente.

Esteja preparado

Quando chegar a hora de realmente fazer uma avaliação individual do funcionário, é melhor se preparar para a reunião com antecedência.

Revise sua documentação antes da reunião e anote o que deseja discutir.

A avaliação deve ser principalmente sobre os elementos positivos do desempenho do funcionário, com alguns conselhos úteis sobre como melhorar no futuro.

Afinal, se o desempenho do trabalhador fosse principalmente negativo, ele provavelmente não estaria trabalhando para você.

Seja honesto e específico com críticas

Quando você precisar fazer críticas em uma avaliação, seja honesto e direto sobre seu feedback.

Não tente minimizar a situação, o que pode criar confusão para o funcionário.

Dê exemplos claros e, em seguida, forneça orientação específica sobre como o colaborador pode crescer e melhorar no futuro.

Não compare funcionários

O objetivo de uma avaliação é analisar o desempenho de cada membro da equipe em relação a um conjunto de métricas padrão.

Não é útil comparar o desempenho de um funcionário com o de outro, além do que isso pode levar a uma competição prejudicial e a ressentimentos.

Avalie o desempenho, não a personalidade

Sua avaliação deve se concentrar em quão bem o funcionário desempenha seu trabalho e não em seus traços de personalidade.

Quando você faz julgamentos sobre a personalidade, ele pode se sentir atacado e a conversa pode se tornar hostil.

Assim, por exemplo, em vez de dar feedback sobre um funcionário ser imaturo ou emocional, é mais produtivo dar exemplos específicos das suas ações no local de trabalho que demonstram essas características.

Não faça críticas pessoais. Sempre vincule-as ao trabalho.

Converse

Uma avaliação de funcionário não deve ser uma via de mão única em que a liderança dá feedback e o funcionário simplesmente ouve.

Em vez disso, uma avaliação produtiva deve ser uma conversa. Ouça as preocupações de seus funcionários e como eles gostariam que sua carreira crescesse.

Descubra como você e a equipe maior podem ajudá-lo  a atingir suas metas de carreira.

Você também pode pedir que ele forneça uma autoavaliação de como acredita que desempenhou seu trabalho durante o período avaliado.

Uma avaliação de desempenho individual deve permitir que o funcionário analise o local de trabalho, seus líderes e a si mesmo, além de refletir sobre seu próprio crescimento na carreira.

Faça perguntas específicas

Para promover conversas produtivas durante a avaliação, pode ser útil realizar perguntas específicas que você gostaria de discutir.

Aqui estão algumas perguntas que você pode fazer aos funcionários para iniciar uma conversa e receber feedback valioso:

• O que você espera alcançar dentro da empresa?
• Quais recursos ou suporte você precisa para alcançar seus objetivos?
• Quais serão seus maiores desafios para atingir suas metas no próximo período?
• Com que frequência você gostaria de receber feedback?
• Como posso ser um líder melhor para você?
• Quais são seus objetivos de carreira de longo prazo e como a organização pode ajudá-lo a alcançá-los?
• Que novas habilidades você gostaria de desenvolver?
• Existe treinamento que podemos fornecer para ajudar a desenvolver essas habilidades?

Dê feedback contínuo

Idealmente, a avaliação dos funcionários é um processo contínuo ao longo do período em questão, não uma tarefa única.

Dar feedback contínuo ao colaborador sobre a forma como ele está buscando atingir suas metas pode ajudar a melhorar o moral do trabalhador e mantê-lo no caminho certo, corrigindo antecipadamente possíveis desvios.

Como se preparar para ser avaliado

Dados os benefícios potenciais e as implicações de longo prazo de uma avaliação de desempenho individual, é importante preparar-se cuidadosamente para esse processo.

Siga estas etapas antes de sua próxima avaliação de desempenho:

Organize as informações

Assim como é provável que seu empregador traga documentação ou notas para apoiar as classificações de avaliação, você também deve coletar informações semelhantes.

Isso pode incluir amostras de trabalho, avaliações anteriores, avaliações de clientes ou uma lista de realizações objetivas.

Revisar isso com antecedência ajuda você a refletir sobre o período anterior e fornece pontos de discussão para perguntas de desempenho que seu empregador pode fazer.

Além disso, pode haver projetos ou realizações que sua liderança pode ter esquecido de incluir, por isso é bom ter essas informações para garantir que todo o seu trabalho e esforço seja contabilizado.

Esboce metas e áreas de apoio

Pensar no que você espera da reunião e quais metas você está buscando pode ajudá-lo a se preparar para sua avaliação de desempenho.

Além disso, considere como seu empregador pode ajudá-lo a atingir essas metas.

Por exemplo, pode haver um mentor com quem você queira se conectar ou um novo projeto no qual você possa participar para aumentar suas habilidades.

Considerar isso com antecedência ajuda você a ser proativo na defesa de seu próprio crescimento e desenvolvimento.

Seu empregador provavelmente apreciará suas solicitações específicas e sua preparação geral.

Faça uma lista de perguntas

Uma vez que você deve ter toda a atenção do seu empregador, uma reunião de avaliação de desempenho individual pode apresentar uma oportunidade para tirar quaisquer dúvidas remanescentes sobre a empresa, seu departamento ou sua função.

Se sua organização passou recentemente por mudanças de liderança, por exemplo, você pode perguntar sobre quaisquer implicações para sua posição.

Prepare-se para uma conversa bidirecional

A maioria das pessoas aborda as avaliações de desempenho com muita ansiedade e antecipação sobre o tipo de feedback que receberão.

Embora as avaliações incluam pelo menos algum feedback sobre áreas de crescimento, você deve ter em mente que uma avaliação é uma conversa de mão dupla.

Por mais que esse momento seja sobre fornecer feedback, também é sobre você expressar o que precisa para ter sucesso e o que procura em sua carreira.

Você deve vir preparado com todas as perguntas que tiver sobre oportunidades de crescimento na carreira, salário e etapas que precisa seguir para alcançar seus objetivos.

Esta é uma oportunidade para você fortalecer seu relacionamento e comunicação entre você e seu líder.

Certifique-se de aproveitar esse tempo e esclarecer metas e expectativas, compartilhar quaisquer desafios que você acredita que pode ter para alcançar essas metas e qualquer treinamento necessário.

Praticar como responder ao feedback crítico também é uma estratégia de preparação útil. Considere fazer uma encenação com um amigo ou praticar no espelho.

Isso ajudará a garantir que sua linguagem corporal e tom comuniquem abertura ao feedback, o que é importante para os empregadores ao considerar o potencial de crescimento de longo prazo de um funcionário dentro da organização.

5 tipos de avaliação de desempenho individual

Há muitas maneiras de avaliar o desempenho individual dos funcionários, mas aqui estão cinco métodos comuns:

Autoavaliação

Os funcionários examinam pontos específicos durante o ano para medir seu progresso em relação às metas, observando sucessos e fracassos ao longo do caminho.

Avaliação da liderança

Durante esta reunião 1:1, os líderes discutem o desempenho de um funcionário e sugerem oportunidades de treinamento em potencial.

As lideranças devem estar equipadas com informações como metas baseadas em objetivos, autoavaliações de funcionários e avaliações de colegas.

Feedback de 360 ​​graus

Além da liderança e da autoavaliação, os funcionários que passam por avaliações de 360 ​​graus também são considerados por seus pares e/ou quaisquer clientes ou parceiros externos com os quais trabalham com frequência.

Feedback baseado em objetivos

Uma avaliação baseada em objetivos utiliza metas mutuamente acordadas para um período específico.

Por exemplo, o funcionário atingiu ou superou as metas de produção?

Contabilidade de recursos humanos

O RH pesa o custo de contratar, treinar e nutrir um funcionário em relação à receita que ele gera para a empresa.