Avaliação de Desempenho: o que é, 11 tipos e como fazer

Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.

Através dela é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.

Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do colaborador, ou seja, o que ele realmente possui talento para ser aplicado à empresa.

Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar os pontos de melhorias identificados.

Já para a empresa, tem a oportunidade de formar uma equipe mais forte e eficiente treinada para trabalhar de acordo com as suas necessidades, o que favorece a boa colocação no mercado, uma imagem íntegra e a geração de lucros.

A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o capital humano.

Além do mais, todo colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades.

Não que este seja o objetivo principal, mas ela também pode ser usada para basear gratificações, aumentos salariais, promoções e transferências.

Para usufruir dos benefícios da Avaliação de Desempenho, é muito importante que o gestor adote um sistema que se adeque às necessidades de sua empresa, e que seja de acordo com a política organizacional interna, levando em conta que cada empresa possui sua cultura específica.

O que é uma Avaliação de Desempenho?

Uma avaliação de desempenho é um processo que as organizações seguem para avaliar a qualidade e as habilidades do trabalho de um funcionário, durante um período específico.

Tradicionalmente, os empregadores realizavam avaliações de desempenho uma ou duas vezes por ano e classificavam os membros da equipe com base na descrição de suas funções, competências essenciais e valores da empresa.

No entanto, este sistema é falho porque não se concentra explicitamente no desenvolvimento da carreira dos indivíduos ou no impacto que o seu trabalho tem na sua equipa ou na organização em geral.

Além disso, a natureza pouco frequente deste tipo de avaliação torna mais difícil enfrentar os desafios à medida que surgem e impede a criação de oportunidades regulares de aprendizagem e crescimento.

Muitas empresas com visão de futuro estão renovando sua abordagem às avaliações de desempenho em favor de reuniões e check-ins individuais mais regulares, centrados em:

• definir e acompanhar metas de desempenho realistas que alimentam as metas maiores da equipe e da empresa;
• ‍analisar o progresso com estruturas de competências e planos de desenvolvimento, dando aos funcionários maior clareza e propriedade de seu desenvolvimento profissional.

Importância da Avaliação de Desempenho

As avaliações de desempenho são uma prática comum na maioria das empresas de sucesso.

Pode atuar como ferramentas de comunicação necessárias dentro de uma empresa, preenchendo a lacuna entre as expectativas de negócios e os resultados reais, bem como ajudar os funcionários a se alinharem com as metas definidas.

A avaliação de desempenho dos funcionários acompanha o progresso, reconhece o bom desempenho e oferece feedback valioso para áreas com falta de desempenho.

Avaliar regularmente também ajuda a informar decisões cruciais de negócios e gestão em relação a promoções, aumentos salariais ou até mesmo corte de membros de equipes.

A importância da avaliação de desempenho estende-se tanto aos empregados como aos empregadores, tornando-a um processo eficaz para resolver problemas evitáveis.

As principais razões para realizar avaliações de desempenho, podem ser:

Reconhecimento e motivação

É uma tendência humana comum buscar aprovação e reconhecimento pelo trabalho e esforço em qualquer empreendimento.

As avaliações fornecem uma plataforma onde os funcionários são reconhecidos pelo bom desempenho.

Essas avaliações podem ser medidas por meio de diversas métricas, o que garante que os funcionários que atingem e superam as metas de negócios sejam recompensados ​​de acordo.

O reconhecimento e as recompensas servem para garantir um padrão de trabalho consistentemente elevado. Também é motivacional para seus funcionários.

Os colaboradores que conseguem ver como a sua contribuição individual ajuda no sucesso e no crescimento da empresa têm maior probabilidade de se sentirem engajados no seu trabalho.

Ser consistentemente recompensado pelo bom desempenho também motiva seus funcionários não apenas a manter, mas a melhorar continuamente seu padrão de trabalho.

Métricas de avaliação precisas

A avaliação de desempenho usa métricas mensuráveis ​​e baseadas em dados para determinar o desempenho.

Isso garante que seus colaboradores sejam avaliados de forma objetiva.

Suponha que o desempenho e as promoções subsequentes sejam baseados em métricas sociais, hierárquicas ou não quantificadas.

Neste caso, os funcionários de alto desempenho e sem competências interpessoais poderiam ser negligenciados em favor de funcionários com desempenho mediano, mas que são mais sociais.

Estabelecer novas metas e resolver disputas

A avaliação de desempenho dos funcionários não está apenas relacionada ao RH.

Elas também podem ser um espaço para sua força de trabalho discutir queixas e problemas que enfrentam.

Você pode apoiá-los, equipando-os com as ferramentas de que precisam para ter o melhor desempenho.

Entender por que seus funcionários apresentam desempenho insatisfatório pode ajudar a informar as decisões de negócios.

Esse feedback bidirecional também permite que você se adapte e estabeleça novas metas para garantir que sua empresa esteja operando alinhada com a visão que você tem para ela.

Maior transparência e clareza

A avaliação do desempenho é essencial para aumentar a comunicação e a colaboração em toda a sua empresa.

Os funcionários têm maior clareza sobre as expectativas e exigências em relação a eles.

A gestão também é mais precisa nas métricas de avaliação e na forma de determinar objetivamente o desempenho dos funcionários.

Ter uma abordagem transparente e direta para a avaliação de desempenho também mostra o valor deles e os capacita a serem melhores.

Os funcionários se sentem apoiados e os gestores conseguem ser objetivos e justos.

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Este novo processo de avaliação é baseado na premissa de avaliados e avaliadores acompanharem periodicamente seus desempenhos e posições dentro da empresa, sem esperar um semestre ou ano para isso. Dessa forma, é possível identificar competências e desenvolver todo o seu potencial em concordância com os objetivos da empresa.

Veja os benefícios de uma Avaliação de Desempenho 2.0:

• Estimula o trabalho e equipe em prol do crescimento da empresa e desenvolvimento de carreiras, no lugar da competitividade;
• Permite que o face-a-face entre gestores e colaboradores seja mais frequente, o que quebra um pouco a rigidez da hierarquia;
• O processo leva menos tempo, pois o próprio programa realiza análises quantitativas e qualitativas das variáveis incluídas no questionário. Essas análises possibilitam a criação de rankings, de relatórios administrativos e gerenciais e de desempenhos, gráficos etc;
• Os colaboradores podem avaliar seus pares e gestores no total anonimato;
• Cria um histórico de avaliação e desempenho de cada colaborador que pode ser acessado a qualquer momento;
• Contribui para a redução do índice turnover, isto é, na diminuição da rotatividade de colaboradores, que causa gastos indesejáveis de rescisão contratual e treinamento para a empresa;
• O feedback pode ser mais frequente e dado de forma online, mas esse processo, de forma alguma, extingue os encontros presenciais.

Objetivos da Avaliação de Desempenho

Avaliações de desempenho podem ser de grande benefício para o empregador e o empregado. Infelizmente, no entanto, elas estão cada vez mais subestimadas e subutilizadas por ambas as partes.

Uma pesquisa recente da Society for Human Resource Management descobriu que 72% das organizações realizam avaliações apenas uma vez por ano.

Os empregadores devem reconhecer que as avaliações tem um enorme impacto sobre quão satisfeito, motivado e produtivo seus funcionários são.

Considere esses objetivos ao realizar as suas avaliações:

1. Valorização dos colaboradores

Colaboradores precisam sentir que eles estão sendo valorizados e estão realizando um bom trabalho. A avaliação formal é uma grande oportunidade para dar a sua equipe um feedback sincero, estimulando-os a trabalhar de forma mais inteligente e melhor.

Pessoas realmente valorizam elogios frequentes e reconhecimento, então deixá-los saber que você está ciente do bom trabalho que eles estão fazendo vai ajudar você a manter o pessoal engajado e motivado.

2. Estabelecimento de metas

Os colaboradores mais produtivos são aqueles que estão constantemente com metas em dia são focados em sua busca por resultados. Definir metas alcançáveis antes do processo de avaliação ajuda a motivar os profissionais.

A avaliação é também uma ocasião para realinhar os objetivos de negócios como a mudança de condições de mercado;

3. Resolver problemas de comunicação

Muitas vezes os gerentes estão muito ocupados no dia para ter uma visão geral sobre um empregado. A avaliação é um grande momento para resolver quaisquer preocupações que você ou que possam ter.

4. Fortalecer relacionamento

É importante para a coesão da equipe e a produtividade geral que os gerentes tenham um bom relacionamento com sua equipe. Aproveitar esta ocasião para alinhar as prioridades e discutir vários assuntos de interesse para o negócio com membros de sua equipe; quase como uma sessão de brainstorming.

5. Reorientar sua equipe

Avaliações podem ser usadas para ajudar a comunicar a sua visão aos membros da equipe. Esta é sua chance de esclarecer e articular a sua visão, garantindo que todo mundo está no mesmo caminho.

É também uma oportunidade para gerenciar as expectativas de promoção dos colaboradores, principalmente, para aqueles com uma ideia exagerada de suas próprias habilidades e papel dentro da empresa.

6. Avaliar as necessidades de treinamento de sua equipe

As pessoas dentro da sua equipe possuem forças diferentes. Use a avaliação para avaliar os pontos fracos de seus colaboradores, identificando as áreas que podem exigir treinamento e apoio adicional.

Deixando sua equipe saber que você está preocupado com o seu desenvolvimento vai ajudar a criar uma cultura de ambição, por sua vez, conduzir o negócio para ser mais produtivo e lucrativo.

Realizado corretamente e com frequência avaliações pode ter um efeito muito positivo sobre o sucesso de sua equipe.

Uma vez por ano às vezes não é suficiente para realmente entender o quão bem seus funcionários estão realizando, e como eles estão satisfeitos.

Como escolher o tipo e o método de avaliação?

Como empregador, você pode ficar frustrado com a forma como as avaliações de desempenho ficam aquém dos resultados esperados.

Elas consomem tempo e é difícil saber as verdadeiras contribuições de um funcionário. Além disso, o feedback fornecido parece ter pouco impacto no crescimento dos colaboradores.

Se é assim que as avaliações são vistas na sua empresa, é provável que o seu sistema de avaliação de desempenho esteja fazendo mais mal do que bem para a sua organização.

Tais métodos de avaliação afetam negativamente as relações no local de trabalho e desenvolvem uma cultura de desconfiança, medo e concorrência prejudicial.

Isso pode levar a uma alta rotatividade. Na verdade, um estudo mostra que 85% dos funcionários consideram pedir demissão se receberem avaliações de desempenho ineficientes e injustas.

Então, como você diferencia entre um método de avaliação bom e um ruim?

Um bom sistema de avaliação é aquele que está alinhado aos objetivos da empresa, promove a cultura, corrige problemas de desempenho e reconhece os funcionários em tempo hábil.

No entanto, mesmo o melhor sistema de avaliação pode ser prejudicial e ineficaz se a empresa tiver uma cultura pouco saudável. Alguns sinais, são:

• os funcionários têm medo de receber ou dar feedback;
• os funcionários não estão motivados para melhorar seu desempenho;
• as metas e objetivos da empresa não são compartilhados;

Para garantir que os sistemas de avaliação sejam produtivos e eficazes, é necessário ter uma cultura que os apoie.

Entenda a posição da sua cultura em termos de gestão de desempenho

Se a sua cultura não apoiar a melhoria do desempenho, pode ser difícil adotar e implementar práticas de gestão.

Compreender a sua cultura é o primeiro passo para criar um ambiente mais favorável e adotar sistemas apropriados.

Compreenda o papel da gestão de desempenho nas avaliações

Embora você possa desenvolver melhorias para configurar um sistema de gestão de desempenho mais eficiente, também é crucial compreender o papel que ele desempenha.

Em última análise, quanto mais eficaz for o processo, mais esperada será a época de avaliação. Alguns sinais de que seu sistema de gestão de desempenho é eficaz:

• ocorrem intervenções oportunas dos gestores para melhorar o desempenho dos funcionários;
• feedback constante e desafios de desempenho são abordados;
• as necessidades de desenvolvimento individual são identificadas;
• os objetivos da empresa são comunicados;
• bom estabelecimento de metas;
• alto nível de engajamento e confiança.

Qual é o papel do RH na avaliação de desempenho?

Na maioria dos locais de trabalho, ninguém entende melhor as necessidades de um cargo do que o gerente que o supervisiona.

Quando se trata de avaliar a aptidão de um candidato a emprego, integrar e treinar um novo funcionário, atribuir responsabilidades e avaliar o desempenho dessas responsabilidades, os supervisores imediatos têm o ponto de vista ideal.

Embora os chefes de departamento, a alta administração e o RH desempenhem um papel no desenvolvimento dos colaboradores, nenhum deles tem a proximidade que torna um gestor direto um ator crucial no processo de avaliação.

Então, onde isso deixa os gerentes de RH durante um ciclo de avaliação de funcionários em toda a empresa?

Como todos os colaboradores serão avaliados ao mesmo tempo e o processo será padronizado para atender às necessidades de cada cargo, os gestores de RH são indispensáveis.

Mas a opinião deles geralmente não supera a de um gerente direto.

Aqui estão algumas maneiras pelas quais os profissionais de RH podem ficar próximos do processo sem interferir ou alterar dados vitais da avaliação.

Os gestores de RH devem estar presentes durante as avaliações negativas

Como as avaliações negativas podem gerar feedback imprevisível, incluindo ações judiciais, os gerentes de RH devem permanecer próximos do processo para proteger a empresa da exposição.

Às vezes, as avaliações negativas também representam o primeiro passo documentado para uma demissão, e os gerentes de RH devem estar presentes enquanto essa decisão é tomada.

Análise dos dados

Embora as análises individuais forneçam significado e desenvolvimento para cada funcionário, a empresa como um todo só pode aprender e crescer a partir de amplos conjuntos de dados que permitem aos gestores de RH analisar tendências.

Estas tendências podem ajudar os gestores a definir quotas e ajustar expectativas.

É aqui que softwares de gerenciamento de talentos, com relatórios fáceis de usar, podem ajudar os gerentes de RH a entender as avaliações de toda a empresa.

Participar de avaliações que também envolvam comportamento

A maioria dos funcionários e gestores só tem motivos para discutir questões de desempenho durante o processo de revisão.

No entanto, os funcionários que apresentam dificuldades com a política da empresa devem ser abordados pelo RH, bem como pelos seus supervisores diretos.

Fornecer orientação

O RH fornece orientação aos supervisores, à medida que completam as avaliações, e podem ajudá-los a encontrar métodos de coaching eficazes que funcionem para questões e personalidades específicas dos funcionários.

Historicamente, esta era uma tarefa difícil, pois cada gestor abordava o RH com o mesmo conjunto de perguntas sobre comentários, pontuações e decisões de remuneração.

Atualmente, as avaliações on-line fazem mais do que economizar papel.

Elas também oferecem uma maneira para o RH incorporar comentários sugeridos e ajudar os gerentes na própria avaliação, proporcionando aos supervisores elementos de autoajuda dentro das avaliações.

Como fazer uma Avaliação de Desempenho em 3 etapas

Cada empresa implementa da forma que mais se adeque a sua cultura, mas iremos mostrar um método de Avaliação de Desempenho eficaz de como fazer, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores.

É importante ressaltar que a revisão não deve ser um processo que vise a punição, a demissão ou aumento de trabalho mas sim, uma forma de identificar talentos e problemas. Cabe à empresa decidir o quanto de esforço deseja dedicar à solução dos problemas,

Uma a Avaliação de Desempenho eficiente, deve ser dividida em três etapas:

1- Observação diária do comportamento do colaborador

Nesta etapa será possível analisar pontos como: comprometimento, comunicação, postura, pontualidade, relacionamento com a equipe e os progressos e limitações.

O feedback deve ser dado após essa avaliação inicial.

2- Identificação de pontos fortes e fracos

Após fazer as observações iniciais, o gestor irá aplicar o questionário de Avaliação de Desempenho.

Com as informações coletadas, será possível identificar mais a fundo os pontos fortes e fracos dos colaboradores e, a partir daí, traçar um plano estratégico juntamente com eles com resoluções para curto médio e longo prazo.

É nesta etapa que o colaborador deve ser incentivado e motivado. O gestor deve mostrar a seu colaborador que ele é é importante para a empresa, e que o desenvolvimento de sua carreira será muito benéfico para ele e para a organização.

3- Análise da evolução do colaborador

Após a Avaliação de Desempenho e a definição estipulação das metas de desenvolvimento (PDI), engana-se quem pensa que o processo terminou.

O gestor deve avaliar constantemente se as metas estão sendo cumpridas e/ou se os colaboradores estão tendo dificuldade. É preciso analisar se está havendo ou não evolução. Se não estiver funcionando, deve-se convocar outra reunião e ponderar o que está dando errado e como poderia ser consertado. Sendo assim, uma nova estratégia deve ser traçada.

Se você esperar até a próxima Avaliação de Desempenho para corrigir os problemas, o processo não valerá de nada.

Tipos de questionário para Avaliação de Desempenho

Dar a seus colaboradores um meio para eles expressarem suas opiniões, possibilita que as empresas tenham subsídios para construir feedbacks eficientes e um plano de ação preciso.

Estas medidas irão cooperar de forma definitiva na tomada de decisão, gerenciamento, contratação e retenção de pessoal.

Veja tipos de questionários de Avaliação de Desempenho:

Questionários para Avaliação de Desempenho tradicional

Há diversos modelos de questionário para coletar informações e dados de desempenho do colaborador, tanto em forma individual, quanto em equipe.

Cada empresa deve personalizar seu questionário de acordo com suas necessidades.

Veja algumas perguntas que são frequentemente colocadas nos mais diversos tipos de questionários de avaliação:

• De que forma o colaborador lida com os clientes?
• Como o colaborador se comunica com os membros de sua equipe?
• De que maneira o colaborador expressa sua opinião?
• Como o colaborador demonstra cooperação dentro da equipe?

Com perguntas como essas é possível compreender como as dinâmicas individuais e em equipe influenciam no desempenho e produtividade da empresa.

Questionários para medir o comportamento da liderança

O feedback que os colaboradores dão a seus gestores é tão importante quanto o que os gestores dão a eles.

Isso porque, a partir daí é possível identificar se a empresa está com deficiência no gerenciamento e se há pontos que precisam de melhoras.

Nesta perspectiva, é possível identificar se os colaboradores se sentem confiantes e amparados com relação a seus gestores.

• Você costuma receber feedback de seu gestor?
• O gestor apoia sua decisão de investir em novos projetos?
• Qual a preocupação do seu gestor em desenvolver sua equipe?
• Seu gestor traduz a estratégia organizacional em metas de equipe e individuais?

Questionários para medir o nível das entregas de colaboradores, equipes e/ou gestores

Assim como as competências, as entregas dos colaboradores devem ser medidas, afinal é através delas que a empresa atinge seus objetivos.

Neste quesito se enquadram as responsabilidades/tarefas combinadas entre gestor e subordinado para o período avaliado. registre as metas com a maior riqueza de detalhes possível, bem como a forma pela qual elas deverão ser comprovadas (evidências de realização).

É importante avaliar se as metas/entregas foram cumpridas e em que percentual.

Lembre-se que metas devem ser factíveis (de acordo com o tempo e as competências do colaborador) e desafiadoras (requerem esforço adicional). Atente para os extremos: muitas metas não cumpridas e muitas metas superadas.

Questionário de avaliação 360 graus

Podem ser usadas as mesmas perguntas anteriormente citadas. A diferença é que o avaliado se autoavalia e é avaliado por superiores, pares e clientes.

Sistema de Avaliação de Desempenho

O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.

Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.

Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.

Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa para os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual para Melhorias e Aperfeiçoamento.

Independente do modelo aplicado, é preciso considerar dois fatores:

1 – Tudo deverá ser protegido pelo total anonimato

A obrigatoriedade do anonimato é fundamental para garantir que os colaboradores serão sinceros em sua resposta. Normalmente, no caso da avaliação 360 graus os avaliadores são escolhidos de forma randômica dentre a lista de indicados, assim não há como saber quem avaliou cada um. Estes indicados deverão ter interface frequente com o avaliado para que a avaliação seja o mais realista possível.

2 – Acompanhe e promova mudanças

Os colaboradores têm que perceber que as opiniões deles são importantes e levadas em consideração pela empresa.

Se após a Avaliação de Desempenho, eles constatarem que nada mudou, o processo acaba perdendo o crédito e os colaboradores tendem a se desmotivar, considerando que no momento do feedback são feitas combinações que são de responsabilidade de ambas as partes.

Por isso, o feedback e o levantamento do que foi apurado na Avaliação de Desempenho é tão importante.

Use uma linguagem acessível e certifique-se que seus colaboradores estão entendendo o que está sendo tratado. Seja objetivo e use uma linguagem coloquial, nada de termos técnicos ou subjetivos.

Como Fazer um Questionário de Avaliação de Desempenho?

O modo que o questionário de Avaliação de Desempenho será construído e como os critérios de revisão serão definidos são fundamentais para que o processo seja bem-sucedido.

Confira 4 passos para construir um questionário de Avaliação de Desempenho:

1 – Defina os objetivos claramente

A delimitação clara dos objetivos da empresa e de cada departamento é o componente mais importante da Avaliação de Desempenho.

Esses objetivos devem estar de acordo com esses objetivos antes de aceitar o emprego.

A partir daí, deve se descrever os objetivos individuais que se espera de cada funcionário.

Os tipos de questionários de Avaliação de Desempenho são:

• Quantificáveis: aqueles que são possíveis de classificar;
• Calendarizados: devem definidos em um período pré-determinado;
• Atingíveis: os objetivos definidos devem ser alcançáveis e de aceitação comum entre gestor e funcionário;
• Ajustáveis: Os objetivos devem ser flexíveis e estarem abertos à mudanças, caso sejam necessárias.

2 – Os objetivos individuais devem ser classificados

Em geral, os objetivos individuais se dividem em 4 grupos, que são:

1. Objetivo de negócio: são aqueles relacionados a contribuição de cada funcionário para o plano de estratégias da empresa;
2. Objetivos de comportamento: é o tipo de comportamento esperado do funcionário para cumprir suas funções;
3. Objetivo de autodesenvolvimento: considera as ações realizadas para melhorar o desempenho pessoal;
4. Objetivos de incentivo: diz respeito aos resultados concretos que precisam ser atingidos em um determinado período de tempo.

3 – Estrutura do questionário de avaliação

Apesar de já existirem modelos de questionários prontos, é importante que cada empresa personalize seu questionário com base na sua realidade.

Há empresas que optam por fazer a mesma ficha de avaliação de desempenho dos colaboradores e outras optam por tipos diferentes para cada setor ou cargo.

Não importa o modelo escolhido, todos os questionários devem considerar:

• Competências técnicas relacionadas à função exercida;
• Competências comportamentais vinculadas aos valores e estratégia da empresa (caso seja o caso);
• Metas de desempenho (entregas).

4 – Escolher uma escala de classificação

Agora, você deve escolher como irá fazer a avaliação de desempenho.

Se por escalas, que classificam o desempenho a partir de pontos (de 1 a 5), ou a partir de escalas comportamentais que fazem a classificação a partir de conceitos, que são: insatisfatório, regular, bom, muito bom e excelente.

Depois disso, você estará pronto para escolher o melhor método de Avaliação de Desempenho para aplicar em sua empresa.

Modelos de Avaliação de Desempenho

Cada modelo de questionário de Avaliação de Desempenho possui suas vantagens e desvantagens. Assim, é responsabilidade da área de recursos humanos, gestores e alta direção definir qual o modelo que melhor atende às necessidades de sua empresa.

Independente do modelo, é importante que a Avaliação de Desempenho expresse de forma transparente para seu capital humano o que a empresa pretende com os dados que serão coletados. Dessa forma, o engajamento será maior entre os profissionais.

Para cada Avaliação, é possível escolher um tipo de formato, isto é, a forma que as informações serão coletadas, que pode ser por depoimentos, escalas numéricas, checklist e, até mesmo, uma associação de dois ou mais formatos.

Veja 5 tipos de modelos de Avaliação de Desempenho:

Avaliação por competência

Um dos modelos mais tradicionais, a avaliação por competência permite a enumeração de habilidades, conhecimentos e atitudes, que são necessários para a ocupar um determinado cargo.

Para isso, deve-se elaborar um dicionário de competências técnicas e comportamentais bem formatado e adequado à cada cargo.

As vantagens desse tipo de Avaliação de Desempenho é permitir que se examine o potencial do colaborador como um todo, o que possibilita que o profissional tenha total clareza do que precisa melhorar para que seu trabalho alcance a excelência e sua carreira ganhe em desenvolvimento.

Este tipo de avaliação, permite ainda que se trace um panorama do que se deseja para as próximas contratações.

A desvantagem é que as competências precisam ser revistas de tempos em tempos sempre considerando os valores e a estratégia da empresa.

Avaliação por objetivos

Pensada por Peter Drucker, este tipo de avaliação faz uma análise levando em conta os objetivos da empresa. Dessa forma, o processo é numérico e objetivo.

A avaliação por objetivo exige que os gestores façam uma reunião prévia com sua equipe para traçar as metas que devem ser alcançadas em um determinado período.

Ao final desse tempo estipulado, há uma nova reunião para ponderar se as metas foram cumpridas, o que realmente deu certo e o que precisa de atenção e melhorias.

A vantagem dessa avaliação é a objetividade do processo que possibilita a percepção do cumprimento dos objetivos traçados e se as metas colocadas foram viáveis.

A desvantagem, por outro lado, é que essa revisão não leva em consideração as competências dos colaboradores.

Avaliação relacionada à custo

Neste tipo de revisão, os colaboradores são avaliados de acordo com os custos e benefícios que proporcionam à empresa. Isto é, o quanto o colaborador produz é comparado com tudo que a empresa gasta para mantê-lo em sua equipe.

A avaliação em relação ao custo é ótima para empresas que estão em crescimento, por oferecer um panorama preciso do Retorno sobre o Investimento (ROI) de cada colaborador e por deixar bem claro que os empregados precisam produzir para que haja o crescimento da organização que fazem parte.

A desvantagem é que acaba sendo um tipo de avaliação bastante restrito, que não leva em consideração as potencialidades dos colaboradores. Além do mais, há áreas em que não é possível atrelar produtividade ao custo, como áreas contábeis e jurídicas, por exemplo.

Avaliação por distribuição forçada

Essa avaliação usa categorias de desempenho, como:

• Insatisfatório;
• Mediano;
• Satisfatório
• Muito satisfatório.

De acordo com a distribuição de colaboradores nessa categoria, são estipulados percentuais e, frequentemente, se bonifica aqueles que se enquadram na percentagem dos mais produtivo.

A vantagem desse tipo de avaliação é que pode haver uma contenção em atribuir notas acima da média para todos os avaliados.

Já a desvantagem, é que, em geral, se cultiva na empresa um clima competitivo entre os colaboradores, o que acaba diminuindo a produtividade e aumentando o clima de tensão na organização.

Avaliação por incidentes críticos

Neste tipo de avaliação, se faz um relato detalhado de situações em que o colaborador se destacou de forma positiva e nas em que ele se saiu mal.

Para isso, é preciso ter um histórico sempre atualizado com as ações dos colaboradores da empresa. Este é um trabalho meticuloso que precisa de muita atenção.

É ideal para empresas com poucos empregados, pois indica-se que os acontecimentos sejam registrados no exato momento que acontecem.

As vantagens da avaliação por incidentes críticos são que os colaboradores são avaliados por todas as suas ações e não por um evento recente. Além de obrigar ao gestor prestar o máximo de atenção no trabalho que está sendo executado.

Mas, por ser uma avaliação a longo prazo, o feedback acaba não sendo tão frequente, o que pode fazer com que problemas sérios se perpetuem na organização.

Outro ponto é que acaba sendo difícil saber também se um incidente negativo possui reflexo nos positivos e vice-versa.

Tipos de Avaliação de Desempenho mais comuns

Existem vários métodos de avaliação de desempenho que se adaptam melhor às demandas modernas.

Aqui estão 11 métodos inovadores que podem ajudá-lo efetivamente a atingir os objetivos da sua organização.

Avaliação de desempenho 360 graus

Esse método de avaliar, que também é conhecido como Feedback 360 graus, é muito utilizado por empresas de todo o mundo por ser o mais completo e eficiente.

O diferencial deste tipo de avaliação de desempenho é a possibilidade dos colaboradores avaliarem e sem avaliados por seus colegas de trabalho, superiores, subordinados e até mesmo clientes.

A Avaliação de Desempenho 360 graus também considera a avaliação que o funcionário faz de si mesmo e de seu trabalho.

O formulário da Avaliação de Desempenho 360 graus é específico, pois tem por objetivo descrever as competências e comportamentos tidos como de extrema importância pela empresa.

Dessa forma, é possível traçar os objetivos estratégicos no trabalho. Assim, este método acaba sendo o mais adequado para que o colaborador saiba o que a empresa espera de seu trabalho.

Ao final do processo, Avaliação 360 graus deve apresentar dados e informações necessários para que se identifique pontos fortes e pontos a serem melhorados no trabalho desempenhado pelos colaboradores.

Os resultados apresentados possibilitam a elaboração de um plano de ação com objetivos e metas definidos claramente em um determinado período de tempo para progressos, competências e comportamentos tanto individuais quanto em equipe.

Não é porque o colaborador é avaliado por diferentes pessoas que ele vai saber quem o avaliou. Os questionários devem ser estritamente confidenciais.

A confidencialidade garante que os colaboradores fiquem mais a vontade no processo.

Autoavaliação (avaliação 180 graus)

A Auto Avaliação é uma das etapas Avaliação de Desempenho tradicional. Este tipo de avaliação consiste em um método mais moderno de Avaliação de desempenho.

Na Autoavaliação, os colaboradores avaliam seu próprio rendimento e o que consideram como dificuldades, a partir de um questionário de avaliação (o mesmo usado pelo superior).

O processo de Auto Avaliação também possibilita ao gestor identificar e ajudar com as competências dos funcionários e buscar as melhores áreas em que eles possam se encaixar com os objetivos da organização.

Avaliação de desempenho feita pelo líder (avaliação 90 graus)

Este é um processo de Avaliação de Desempenho unilateral, onde cada gestor avalia os membros de sua equipe de trabalho.

O próprio gestor deverá comunicar os resultados aos colaboradores no momento da reunião de feedback.

A desvantagem deste processo é que os colaboradores não tem a chance e refletir sobre seu desempenho de forma estruturada e nem de se preparar para o feedback.

Avaliação de desempenho por objetivos

O gestor e sua equipe discutem juntos os objetivos e metas da empresa e como podem trabalhar para melhorar o desempenho em um determinado período de tempo.

Ao terminar esse tempo estabelecido, o gestor e sua equipe voltam a se reunir para fazer a avaliação dos resultados do trabalho, isto é, os progressos, as dificuldades, as metas alcançadas e o que não teve sucesso.

Esse tipo de avaliação traz resultados ótimo resultados, pois faz com que gestor e equipe de colaboradores se engajem no processo.

Avaliação por escala gráfica

O gestor prepara uma tabela contendo os itens a serem avaliados e para esses componentes é possível dar conceitos, como: Excelente, bom, regular, insuficiente.

Este método é bastante simples e fácil de ser aplicado. Entretanto, a desvantagem desse tipo de avaliação de desempenho é a superficialidade.

Avaliação de desempenho por competência

A Avaliação de Desempenho por competências é um método de avaliação onde é feito o levantamento do histórico de desempenho e conhecimento dos colaboradores e, após isso essas informações são cruzadas com as competências profissionais que a organização deseja.

Neste sentido, a Avaliação de Desempenho por competências tem por objetivo avaliar se os colaboradores s estão de acordo com as perspectivas da organização. Este processo é dividido em 4 etapas, que são:

• Definição das competências;
• Levantamento de evidências;
• Comparação das competências com as evidências;
• Julgamento dos resultados (isto é, se o empregado está apto ou não ao cargo).

Vale ressaltar, que os resultados de cada colaborador podem ser comparados com seus resultados de avaliações anteriores e /ou de outros avaliados, fazendo com que se possa estabelecer um ranking de pontuação.

Verificação de comportamento

Outro método de avaliação de desempenho envolve a criação de uma lista de verificação baseada nos comportamentos esperados de cada trabalhador, como entregas pontuais ou trabalho em equipe. O avaliador marca os elementos onde o funcionário obteve sucesso e fornece feedback específico sobre os elementos faltantes.

Escala de classificação

Uma escala de classificação é um dos métodos de avaliação de desempenho mais normalmente usados.

Baseia-se num conjunto de critérios desenvolvidos pelo empregador. A maioria das organizações usa essa abordagem.

Especifica objetivos, como comportamentos, características, habilidades ou projetos concluídos, em uma escala que geralmente varia de 5 a 10 pontos.

Revisão por pares

A revisão por pares é usada para aprimorar o processo de avaliação tradicional.

Envolve receber feedback anônimo de colegas e membros da equipe sobre aspectos específicos do desempenho de um funcionário.

Esse processo oferece uma oportunidade única de identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador, usando esses dados valiosos para planejamento de sucessão, criação de equipe e rotação de funções.

Escala de avaliação ancorada comportamentalmente – BARS

Este método amplamente utilizado permite a coleta de dados qualitativos e quantitativos.

No sistema Behaviorally Anchored Rating Scale – BARS, o empregador compara o desempenho do funcionário com exemplos comportamentais específicos, atribuindo classificações numéricas.

Este método fornece padrões claros, melhora o feedback dos funcionários, oferece análises precisas de desempenho e garante uma avaliação consistente ao incorporar medidas quantitativas e qualitativas.

Avaliações psicológicas

Este método é particularmente útil para descobrir o potencial oculto dos funcionários, pois se concentra na avaliação do desempenho futuro, e não nos resultados de seu trabalho anterior.

Envolve vários testes, incluindo entrevistas aprofundadas, testes psicológicos e discussões privadas.

Esses testes visam identificar as emoções, o intelecto e as características relacionadas de um funcionário que podem influenciar seu desempenho futuro dentro de uma organização.

Erros mais comuns na Avaliação de Desempenho

Agora que já explicamos os meios mais comuns de Avaliação de Desempenho, iremos falar sobre os erros mais que comum que as empresas que aplicam esta estratégia de gestão de pessoas cometem. Veja a seguir:

Pressa

Ao aplicar a Avaliação de Desempenho, independente da metodologia escolhida, nunca espere que o processo seja aplicado em um período curto de tempo. Uma avaliação bem sucedida precisa de análises e pesquisas, tanto dos sucessos quanto do que não deu tão certo assim. Isso certamente levará um tempo.

Não ter equipe de recursos humanos capacitada

Caso a própria empresa não se sinta preparada para aplicar a Avaliação de Desempenho, há empresas de Recursos Humanos capacitadas para realizar todas as etapas do processo de avaliação.

Para uma avaliação bem sucedida, é necessário que os gestores sejam capacitados para compreender os objetivos da avaliação e o que esse processo quer alcançar. Por isso, mesmo que se gaste mais contratando uma empresa especializada, o investimento valerá a pena a longo prazo.

Feedback mal aplicado

O feedback não deve ser encarado somente como uma bronca ou “puxão de orelha”. É claro que nenhum colaborador estará pronto para ouvir que seu desempenho profissional está abaixo do esperado.

Por isso, a partir do feedback é possível que o gestor oriente a evolução do profissional e caso ele não esteja desenvolvendo as competências necessárias, é possível buscar novas estratégias para que o colaborador supere suas dificuldades e seja mais produtivo para empresa.

Desse modo, a empresa não deve apenas apontar o que está errado, mas oferecer recursos para que o colaborador evolua em seus desempenhos.

Não está vinculada com a cultura da empresa

Muitas empresas realizam Avaliação de Desempenho e arquivam os resultados e não realizam o processo novamente ou demoram um longo período para realizar outra avaliação. Isso está errado, pois a Avaliação de Desempenho deve ser incorporada a cultura institucional e deve ser encarada, tanto pelos gestores como por colaboradores, como um processo sério que realmente faz a diferença no contexto organizacional.

Deixar-se vencer pelo cansaço

Em empresas que possuem uma grande quantidade de colaboradores e, consequentemente, possuem um elevado número de avaliações, é compreensível que os responsáveis pela avaliação fiquem cansados.

Após inúmeras avaliações, os critérios de avaliação podem se misturar à fadiga e isso pode interferir no resultado, tanto para o lado positivo quanto negativo.

Para que os resultados sejam mais verdadeiros possíveis, não se recomenda que as avaliações sejam feitas uma seguida da outra. Isso evita os erros de avaliação por causa do cansaço.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

É um planejamento realizado com cada colaborador que tem por objetivo o desenvolvimento de sua carreira, a partir do trabalho e treinamento de competências que são imprescindíveis para que se assumam determinadas funções na empresa.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) auxilia para que haja o fortalecimento de cada talento na empresa de forma plena, sendo um processo coordenado por gestores.

Com o PDI, o líder faz com que a sua equipe fique mais forte, pois maximiza a capacidade de realização de seus colaboradores.

Os colaboradores também se sentem mais motivados e engajados, pois conseguem visualizar o quanto a empresa se importa com seu trabalho.

Funcionário feliz é sinônimo de profissional produtivo e melhores resultados para a empresa, tanto em relação aos lucros quanto no que diz respeito à imagem da organização no segmento de mercado em que está inserida.

Os resultados do Plano de Desenvolvimento Individual acontecem a curto, médio e longo prazo, pois os colaboradores se preparam tanto para cumprir com maestria as necessidades que seu cargo exige quanto para assumir responsabilidades em projetos futuros e, quem sabe até, uma promoção.

Etapas do Plano de Desenvolvimento Individual

Para ser eficaz, o Plano de Desenvolvimento Individual deve passar pelas seguintes etapas:

Alinhamento de situações

Na primeira fase, é preciso fazer uma análise do estado atual do colaborador e do estado que se deseja que ele alcance.

Mapeamento

Após chegar a um consenso do que o colaborador deve desenvolver, é preciso fazer um mapeamento dos pontos fortes, competências comportamentais, aspectos pessoais, experiências, conhecimento, desempenho e etc.

A partir daí, o gestor tem a possibilidade de fazer um relatório detalhado do profissional.

Definição de estratégias

Nesta etapa, será iniciada a aplicação do PDI.

É preciso definir tarefas que devem ser cumpridas pelo colaborador para contribuir para o processo evolutivo de sua carreira.

Nesta etapa, também entram possíveis treinamentos, qualificações e/ou especializações.

Acompanhamento

Nesta fase, é preciso que o colaborador tenha um mentor que acompanhe seu trabalho e o ajude a continuar no foco para o cumprimento do Plano de Desenvolvimento Individual.

O mentor pode ser o próprio gestor ou um profissional contratado pela empresa, como um coach, por exemplo.

O coach é um treinador ou instrutor que estará sempre pronto para treinar e ensinar os colaboradores que fazem parte do Plano de Desenvolvimento Individual.

Nova Avaliação de Desempenho 2.0

O modelo de Avaliação de Desempenho tradicional, com questionários que buscam avaliar o desempenho dos colaboradores e reuniões de feedback para acompanhar a evolução, desempenho e possíveis regressões, foram popularizados na década de 1960, passando a ser aplicados em grandes empresas por todo o mundo.

Este modelo ainda é muito utilizado e, até muito pouco tempo atrás, pouco se questionava sobre o funcionamento desse sistema.

Contudo, nos últimos anos, com a crescente utilização de artifícios virtuais, o modelo tradicional passou a ser substituído.

As ferramentas virtuais de Avaliação de Desempenho, como softwares específicos para esse fim, permite que o planejamento estratégico seja feito e revisto trimestralmente e não apenas uma vez por ano. Assim, esse novo tipo de avaliação fornece uma análise mais real dos serviços desempenhados pelos colaboradores da empresa.

A essência de qualquer tipo de Avaliação de Desempenho é deixar bem claro aos colaboradores o que a organização espera deles e que ela está disposta a trabalhar no desenvolvimento de sua carreira.

A importância do feedback na Avaliação de Desempenho

Uma Avaliação de Desempenho sem feedback perde completamente sua razão de ser. De nada adiantará avaliar a performance dos colaboradores se eles não tiverem um retorno sobre o que foi avaliado.

O feedback é um retorno que pode ser considerado como uma crítica ou sugestão, sendo positivo ou negativo. Em todos os casos,ele possui uma forma construtiva, que visa sempre melhorias no ambiente do trabalho.

Pode ser dado aos colaboradores de diversas formas: sob forma de elogio, como uma análise e, até mesmo, como uma opinião falada diretamente ao interessado.

Sendo assim, ele é uma das ferramentas essenciais para o desenvolvimento de equipes de alta performance. Quando usado de forma correta, ajuda na identificação dos pontos e forte e fracos dos colaboradores.

Ao identificar o que precisa de ajustes, através dele permite que o profissional desenvolva plenamente suas habilidades e estejam de acordo com as expectativas da empresa.

Feedback como instrumento de aprendizado

Por sua função construtiva, ele é tido como um excelente instrumento de aprimoramento e aprendizado, pois a partir desse retorno de seus superiores, os empregados podem buscar a perfeição de seus afazeres, além de serem colocados no caminho traçado pela empresa.

Mas, por avaliar o trabalho, muitas vezes, é visto com a “hora da bronca”, o que faz com que o processo seja mal visto e indesejado pelos colaboradores.

O feedback não deve ser visto, de forma alguma, como uma bronca, conselho ou lição de moral do chefe, mas como um instrumento para alterar aquilo que está inapropriado.

Para resolver essa tensão, o gestor precisa mostrar a seus colaboradores que ele é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento de suas carreiras.

Por isso, ele deve ser tratado pelos gestores como uma demonstração de consideração e respeito pelos colaboradores. Assim, quando este for uma crítica construtiva, deve ser dado de forma particular, de modo a não deixar o colaborador constrangido perante seus colegas.

Não pode ser carregado com carga emocional, pois, se for assim, é bem provável que um processo construtivo se transforme em desentendimentos e ressentimentos na organização.

Eficácia do feedback

Para o feedback ser eficaz, é preciso que os gestores além de apontar os erros de execução de trabalho, devem ser acompanhados pelas soluções e rotas a serem seguidas pelos colaboradores.

Se bem recebido, certamente, será uma fonte de motivação e renovação de energia para os colaboradores apresentarem ótimos resultados em suas funções.

Também não deve ser dado somente quando houver algo a ser reparado, mas também para dar elogios e reconhecer trabalhos bem feitos que contribuíram positivamente à empresa.

A sua falta, frequentemente deixa os colaboradores desorientados e sem rumo em seu trabalho.

Por isso, ele pode ser comparado a uma bússola que fornece a direção correta para que se atinja os objetivos de evolução pessoal, as metas da empresa e a satisfação do cliente, que é o que mais importa.

Também deve ser uma relação de segurança e confiança entre gestores e colaboradores.

Contudo, é necessário que o gestor se certifique que o feedback foi entendido claramente pelo colaborador, pois se não for bem compreendido e mal interpretado, é possível que seja gerado efeito contrário ao que se pretendia.

 

Por que Sistematizar?

Há algumas décadas, talvez, não se imaginaria que ela pudesse ser feita a partir de softwares em computadores.

Nessa época, os gestores se perdiam em meio aos vários questionários impressos de papel. O processo automatizado trouxe organização, rapidez e flexibilidade ao processo.

Um dos grandes benefícios de se utilizar um Software para aplicar a Avaliação de Desempenho, é reunir um só lugar os questionários com as variáveis definidas pelos gestores juntamente com o RH da empresa.

Além disso, ao final do processo, com poucos cliques os softwares geram gráficos, relatórios e tabelas a partir do cruzamento de variáveis, gerando subsídios reais e concretos para tomada de decisão na empresa.

O programa também funciona como um banco de dados que armazena o histórico de revisões de desempenho anteriores. Todas as informações acerca dos funcionários estão sempre à mão e fáceis de acessar por mecanismos de busca interno.

Dessa forma, fica fácil para o gestor consultar a evolução de seus colaboradores de um ano para outro.

O feedback também fica mais fácil e mais completo, pois é dado com base em toda a trajetória e história evolutiva do funcionário na empresa. Assim, tudo que o gestor disser não será baseado apenas em sua memória, mas em dados concretos.

Um Sistema de Avaliação de Desempenho permite ainda, a lembrança de prazos estipulados a partir do envio automáticos de e-mails ou mensagens.

Ao optar por esse serviço, pode se escolher entre Auto Avaliação, Avaliação 180 graus, Avaliação 360 graus, Avaliação por equipe, Avaliação de Desempenho por competência e etc.