Benchmarking de Métricas de RH – Veja Como Aplicar

Benchmarking é uma prática usada em todos os setores para fazer comparações entre e dentro das organizações.

Para os profissionais de RH, não é diferente.

O benchmarking de RH ajuda a tornar os processos e políticas de RH em sua organização mais eficazes. Isso, por sua vez, tem um impacto positivo em sua linha de fundo.

Há uma demanda cada vez maior para que as organizações evoluam continuamente e permaneçam competitivas, e praticamente todas as práticas de RH podem ser comparadas e aprimoradas.

O benchmarking verdadeiramente valioso analisa as características de sua organização e geografia.

Veja neste artigo, o que é o benchmarking de RH, por que ele é útil e quais são as melhores práticas para aplicá-lo na sua empresa.

O que é benchmarking de RH?

O benchmarking de RH usa dados quantitativos e qualitativos para fazer comparações entre e dentro de organizações, setores, indústrias, funções, práticas e processos.

Ele é usado para fornecer feedback às organizações para melhoria contínua de suas práticas de pessoal e desafiar os processos existentes.

O benchmarking de RH é eficaz quando você não apenas o compara a uma organização, mas a várias.

Existem dois tipos de benchmarks de RH: benchmarking interno e externo.

Benchmarking interno

Esse tipo de benchmarking faz uso de dados existentes ou fornecidos para entender como departamentos, equipes e grupos dentro de uma organização se comparam entre si.

Essa é uma maneira fácil de entender quais equipes são mais engajadas, quais departamentos têm melhor desempenho, quais locais têm uma pontuação de engajamento mais alta, entre outros indicadores.

A média de todos os dados coletados resultaria na norma para a organização. Por exemplo, se sua organização mediu o engajamento em todos os departamentos e equipes, e a pontuação líquida do promotor foi +50, esse seria o engajamento médio em toda a organização.

Você poderá entender quais equipes estão abaixo ou acima disso. Isso ajudará você a elaborar o plano de engajamento de funcionários certo para sua organização.

Benchmarking externo

Esse benchmark mede como sua organização se compara a outras organizações. Ele fornece um bom contexto para a norma do setor e se sua organização está tendo um desempenho acima ou abaixo disso.

Esses benchmarks são muito úteis ao determinar sua estratégia de RH para o ano. Eles ajudam você a se posicionar favoravelmente em qualquer mercado em que esteja operando.

Com benchmarks internos e externos, os dois conjuntos de dados precisam ser comparáveis.

Por exemplo, você não pode comparar uma equipe de cinco funcionários com uma equipe de 150 funcionários.

Da mesma forma, você não pode comparar uma organização multinacional com recursos ilimitados a uma organização iniciante com um número limitado de funcionários e finanças.

Além disso, considere as diferenças ao comparar entre regiões geográficas. Nem sempre é possível comparar práticas diretamente entre estados ou municípios, mesmo que seja a mesma organização.

Existem também outros tipos de benchmarking que podem ser feitos tanto interna quanto externamente. Esses incluem:

Benchmarking de processo: esse tipo de benchmarking analisa processos como integração, recrutamento ou gerenciamento de desempenho.

Benchmarking competitivo: ao contrário do benchmarking de processo, que se concentra em um único processo específico, o benchmarking competitivo tem uma visão mais abrangente do desempenho geral das organizações.

Benchmarking funcional: esse tipo de benchmarking analisa o sucesso das organizações em atingir seus objetivos, sejam eles medidos em termos de receita, participação de mercado, reconhecimento de marca ou qualquer outra coisa.

Por que os líderes de RH devem se preocupar com o benchmarking?

O benchmarking ajuda os profissionais de RH a identificar práticas bem-sucedidas em outras empresas e áreas de melhoria nas organizações em que atuam.

Os dados de benchmarking permitem que os líderes de RH analisem as causas por trás das lacunas identificadas e tomem decisões mais informadas sobre práticas e políticas eficazes que precisam de ajustes.

Estudar as práticas concorrentes, pode manter os líderes de RH informados sobre o cenário em constante mudança das demandas dos clientes.

Os líderes de RH podem usar o benchmarking para melhorar:

• Recrutamento;
• Engajamento;
• Retenção;
• Treinamento;
• Planejamento de remuneração;
• Orçamento;
• Taxa de rotatividade.

O que você pode comparar?

Você pode comparar praticamente todos os aspectos que envolvem as pessoas em sua organização, desde que tenha os dados para respaldá-los. Aqui estão diferentes tipos de benchmarks que você pode procurar:

Estrutura organizacional

O design e a estrutura organizacional desempenham um papel crucial na tradução da estratégia de negócios em ação.

Uma organização pode comparar sua estrutura interna para entender se ela é a mais adequada para os objetivos que pretende alcançar.

As organizações podem ser estruturadas de várias maneiras, por função ou produto, ou centralizadas versus descentralizadas.

Salários

O benchmarking salarial permite que as organizações façam uma comparação de seus salários oferecidos e benefícios fornecidos em setores, organizações e regiões geográficas específicas.

É uma maneira crucial de entender se sua organização está pagando de acordo com o mercado.

Existem relatórios produzidos especificamente por setor e geografia para fornecer dados relevantes.

Custos de RH

Os custos de RH cobrem uma variedade de métricas. Isso pode incluir o custo de executar a função de RH ou cobrir as métricas de orçamento de RH, como custo por contratação.

Assim como em outras métricas, é essencial garantir que os dados sejam consistentes e comparáveis ​​com organizações com características semelhantes.

Com base em dados e comparações, você pode tomar decisões sobre quais custos de RH podem precisar ser reduzidos ou aumentados.

Desenvolvimento de carreira ao longo do ciclo de vida dos colaboradores

Outra métrica importante para comparar é o desenvolvimento de carreira.

Isso pode ser quantificado de várias maneiras, incluindo número de movimentos laterais ou verticais, frequência de programas de desenvolvimento de talentos e liderança e oportunidades oferecidas a todos os funcionários.

Um exemplo de métrica conhecida para comparar é a taxa de promoção.

Ela mede a frequência com que os funcionários são promovidos dentro da organização.

Horário e ambiente de trabalho

Esse indicador mede como você está tratando os funcionários e o ambiente em que eles atuam.

É uma ótima maneira de entender se seus horários de trabalho e o ambiente que os acompanha são ideais para atingir a estratégia de negócios.

Isso é altamente valioso em setores com horários fixos, como centros de atendimento e atendimento ao cliente.

Também é uma medida importante para organizações que têm um requisito específico para fornecer um ambiente de trabalho livre de riscos, tanto do cronograma quanto da perspectiva de saúde.

Engajamento e retenção

Essas são duas das métricas mais críticas para qualquer organização. É uma medida direta das práticas das pessoas e sua consistência.

Você pode medir as pontuações de engajamento e retenção internamente, entre departamentos e regiões, e fazer os ajustes apropriados para melhorar essas pontuações.

Também serve como uma oportunidade de aprendizado para outros departamentos determinarem o que está funcionando e o que está causando o desengajamento ou altas taxas de retenção.

Saúde e produtividade

Os programas de bem-estar dos funcionários tornaram-se cada vez mais importantes com o trabalho remoto e mais conscientização sobre a saúde mental.

Isso é obrigatório para qualquer organização avaliar se seus programas de saúde e bem-estar estão à altura de outras organizações e seu impacto na produtividade.

Benefícios do benchmarking de RH

O benchmarking de recursos humanos pode fornecer algumas informações úteis e bastante poderosas. Ao olhar para organizações semelhantes, muito pode ser determinado por meio de comparações.

Os profissionais de RH podem ver onde existem lacunas em determinadas práticas. Também é possível identificar quais políticas estão funcionando bem e quais podem estar causando problemas.

Alguns dos maiores benefícios dessa prática, são:

Aumentar o impacto nos negócios

O benchmarking garante que os líderes de RH estejam conectando as práticas das pessoas aos resultados dos negócios.

Por exemplo, se a pontuação de engajamento de seus funcionários estiver abaixo da média do setor, você precisará analisar o quanto isso afeta o desempenho geral.

Assim, garante que você esteja tomando decisões baseadas em dados, em vez de seguir apenas o instinto.

Identificar de tendências

Compreender seus benchmarks permite que você fique por dentro dos desenvolvimentos em seu setor.

Ele fornece informações necessárias para tomar melhores decisões mantendo-o competitivo no mercado e ajuda você a projetar programas de RH eficazes.

Por exemplo, se os benchmarks indicarem que organizações semelhantes com um programa de bem-estar têm maior produtividade, seria uma boa ideia desenvolver um programa nesse sentido.

Avaliar e aprimorar a experiência e o engajamento do funcionário

Também tem um efeito geral na sua marca de empregador, pois os funcionários compartilham suas experiências.

Melhorar seus processos de RH e ser um empregador recomendável, ajuda você a elevar a experiência e o engajamento de seus colaboradores.

Todas essas métricas vão além do objetivo de ter o melhor programa de RH do setor ou do país. Trata-se de mover o negócio na direção certa e melhorar o impacto das pessoas nos resultados do negócio.

As melhores práticas em benchmarking de RH

As melhores práticas giram em torno da identificação de uma estratégia específica.

É fundamental que os profissionais determinem o que desejam aprender, antes de passar por qualquer coleta de dados. Caso contrário, é provável que percam tempo e recursos obtendo informações que se mostram inúteis.

Também é importante garantir que as comparações sejam feitas entre variáveis ​​muito semelhantes. Por exemplo, não vale muito a pena comparar os salários de uma grande corporação que está no mercado há décadas com os de uma pequena startup.

Algumas das melhores práticas para benchmarking em recursos humanos incluem:

Entenda o que você quer comparar e melhorar

Como o benchmarking é um processo trabalhoso, você terá que limitar o número de concorrentes com os quais escolher comparar sua empresa.

Onde está o maior potencial de melhoria? Se você estiver coletando benchmarks externos, precisará identificar com quais empresas deseja se comparar.

Não escolha muitos, apenas os mais relevantes – concorrentes semelhantes em tamanho, localização, por exemplo. Siga o princípio de que menos é mais se você mesmo estiver coletando os dados.

Determine como você vai coletar dados

Serão dados históricos internos de seus sistemas de análise de RH?

E se forem dados externos, podem ser confidenciais, então que tipo de dados você pode coletar de organizações comparáveis?

Por exemplo, você pode usar dados da empresa publicamente acessíveis, como informações sobre benefícios de ofertas de empregos de concorrentes ou relatórios de referência do setor de instituições de pesquisa respeitáveis.

Analise os dados e defina as melhores práticas da categoria

Seus resultados de benchmarking são tão bons quanto os dados que você analisa, então escolha suas fontes com cuidado.

Pense em quais dados estão disponíveis para você e onde você os encontrará. Os anúncios de empregos dos concorrentes e os relatórios de referência do setor são fontes publicamente disponíveis e de alto valor a serem consideradas.

Lembre-se de definir o que é melhor para sua organização e não o que funciona para outra organização. Seu pessoal é único e você precisa considerar isso.

Por exemplo, você notou que um dos principais aspectos ausentes em seu programa de benefícios para funcionários é a licença parental favorável.

Estabeleça metas de melhoria

Seja realista com seus objetivos. O benchmarking pode ajudá-lo a identificar grandes melhorias estruturais a serem feitas.

Ao definir suas metas no final do processo de benchmarking, pense macro e a longo prazo, em vez de tentar implementar todas as mudanças de uma só vez.

Não se concentre apenas em superar os benchmarks. Eles servem mais como uma orientação.

Não tente atingir todas as suas metas em um trimestre ou mesmo em um ano, pois os processos em sua organização geralmente levam algum tempo para serem alterados.

Revise os benchmarks regularmente

Defina um período para revisitar os benchmarks. Veja o que mudou e no que você precisa trabalhar mais. Isso também é importante para entender quais são as práticas mais recentes.

Por exemplo, muitas organizações mudaram para o trabalho remoto devido à pandemia do COVID-19 e precisam retrabalhar suas políticas de trabalho flexível ou remoto.

Benchmarking não é algo único. É um processo contínuo que requer revisitar regularmente seus benchmarks para ver o que mudou e o que precisa de mais trabalho.

Uma palavra final

O benchmarking de RH é uma maneira de identificar práticas, soluções e estratégias de trabalho altamente bem-sucedidas para sua força de trabalho.

Quanto mais informações você tiver sobre o que está acontecendo dentro e fora de sua empresa, mais informadas suas estratégias de RH podem se tornar.

Em última análise, você aumentará seu desempenho organizacional.