Capital Humano nas Organizações: Entenda e Prospere!

Quanto é valor do conhecimento humano? Dá para dimensionar quanto vale a teoria da relatividade?

E qual seria o valor da ideia que gerou a máquina a vapor?

Ideias não tem valor, porque inteligência não tem preço. Essas perguntas nos remetem a valorização das ideias das pessoas que compõem a organização, não existe nada mais importante para uma organização do que as pessoas que fazem parte dela, aquelas que interagem na organização em sinergia para gerar os resultados e aumentar assim os ganhos de todos.

Valorizar as pessoas e as ideias que as rodeiam é chamado de valorização do capital humano nas organizações, e isso nos dias atuais tem sido objeto de desejo das organizações, porque pessoas podem gerar novas ideias, novos objetivos, e assim, fazer a organização crescer.

Não existe mais aquela estrutura rígida e limitada que faz do colaborador apenas alguém que “cumpre” ordens, pois ele tem anseios de ser ouvido e de sentir valorizado, isso nos dias atuais faz uma diferença abissal, afinal o colaborador que é ouvido e valorizado, sempre dará um pouco mais pela organização, pois se sente valorizado e isso fará total diferença.

Só que na contramão disso vem aquele colaborador que não é valorizado, que está lá apenas para “cumprir” ordens, isso gera uma falta de motivação absurda, e o resultado é o menor rendimento e consequentemente um “efeito dominó” porque boas práticas contagiam, o contrário também acontece. E não é raro.

Então valorizar o capital humano nas organizações é a chave para ter um ambiente melhor, resultados melhores e claro, o funcionário mais motivado e com rendimento melhor.

Hoje teremos a oportunidade de estudar um pouco sobre a valorização do capital humano nas organizações.

Gestão do Capital Humano nas Organizações

O cenário corporativo tem sofrido profundas modificações e as empresas, como sempre, precisam adaptar seus processos para enfrentar uma nova era, com maiores desafios externos e internos. Nesse contexto, a gestão do capital humano nas  organizações tornou-se um grande diferencial para as companhias.

Essa abordagem estratégica, juntamente com a gestão de talentos, trouxe conceitos dos quais os departamentos de Recursos Humanos precisavam para se tornar mais estratégicos.

Diferentemente dos processos mais burocráticos e tradicionais, aqueles que se referem à gestão do capital humano nas empresas visam ao negócio. A função deles é buscar, de forma simplificada:

• Melhorar os processos seletivos – Contratar pessoas dentro da cultura da organização e com as competências certas para cada vaga.
• Conhecer bem os colaboradores – Conduzir os processos de avaliação das equipes e direcionar ações de desenvolvimento com eficácia. Analisar indicadores e dashboards para tomadas de decisão.
• Desenvolver as competências – Gerenciar o conhecimento e as competências da organização, além de promover ações formais e informais de capacitação.
• Alinhar metas e objetivos – Apoiar na estruturação dos objetivos organizacionais e no alinhamento das metas individuais dos colaboradores.
• Engajar e reter os talentos – Promover ações de reconhecimento e bonificação dos melhores colaboradores. Gerenciar processos de sucessão e mobilidade interna.
• Estender o conhecimento – Muitas organizações possuem um ecossistema de parceiros, fornecedores e clientes, onde se encontra um capital humano de grande valor. Ampliar o conhecimento e desenvolver pessoas fora ambiente interno é muito estratégico nesse cenário.

O que é Gestão de capital humano nas Organizações?

Quando falamos em capital, logo pensamos nos aspectos econômicos. Transportando para o universo dos recursos humanos, a expressão se refere a todo o potencial que a empresa concentra — por meio de conhecimentos, experiências e habilidades dos seus funcionários — para impulsionar o resultado em ganho financeiro.

O termo foi popularizado por Gary Becker, da Universidade de Chicago, e não deve ser entendido somente como “os membros que fazem parte da empresa”. A expressão traduz as capacidades e as possibilidades que as pessoas agregam aos negócios em:

• Nível econômico e estratégico – Otimização de recursos econômicos, melhorias das estratégias;
• Diferenciais criativos – Valorização sempre a criatividade de todos que compõem a organização;
• Conhecimento e inovação – Apostar sempre no conhecimento, porque é com base nisso que surge a inovação, e assim a organização consegue melhores resultados.

Importância do Capital Humano nas Organizações

O capital humano é um ativo valioso para a organização (muitas vezes o principal) — intangível, mas que traz retorno mensurável. Se esse é o verdadeiro bem da empresa, é necessário criar mecanismos de acompanhamento e gestão que permitam extrair seus melhores atributos.

Ele não pode ser tocado fisicamente (lembre-se: não se trata somente das pessoas em si), mas é possível usufruir dele para gerar receita.

Afinal, todo o poder intelectual dos funcionários, suas respectivas formações, experiências profissionais e até mesmo seus atributos pessoais (simpatia, bom relacionamento interpessoal e ousadia) contribuem para o alcance de um alto desempenho nos negócios.

Esse longo e valioso arcabouço profissional que cada colaborador traz deve ser capitalizado. O papel da liderança é saber como fazer isso da melhor forma.

Criar um memorial para que as experiências positivas e negativas dos funcionários sejam registradas pode ser um bom caminho. Dessa forma, a organização registra as soluções encontradas em situações similares e pode acessar o histórico quando for preciso.

Iniciativas como essa podem evitar retrabalho e perda de tempo da equipe, fazendo com que as pessoas sejam aproveitadas para atividades mais estratégicas e que exijam habilidades mais valorizadas.

Gerir o capital humano, portanto, é imprescindível para que se consiga extrair o máximo de qualidade possível desse conjunto de conhecimentos e competências nos trabalhos e investir na expansão de seu potencial para bom crescimento. Reconhecer a importância do Capital Humano é um importante passo no processo como um todo.

O que é Capital Humano nas Empresas?

O RH tornou-se uma área estratégica. Nesse setor devem existir bons profissionais para identificar, adquirir, motivar e reter os melhores talentos. É sua função, também, proporcionar oportunidades de aprendizado que contribuam para o desenvolvimento contínuo de suas capacidades.

Esse processo começa quando as necessidades atuais dos profissionais e das empresas são corretamente identificadas. Se antes as pessoas desejavam ter um emprego para toda a vida, hoje elas valorizam as diversas experiências e o desenvolvimento de diferentes habilidades.

Os colaboradores enxergam as organizações com outro olhar. As consideram como uma possibilidade, mas não como a única. Da mesma forma, as empresas também mudaram seus critérios de exigências sobre o capital humano das organizações: elas querem muito mais do que um funcionário que cumpra suas tarefas no tempo planejado.

A ousadia, o espírito crítico e a capacidade de questionar e propor novos modelos são características apreciadas pelas corporações hoje. A atualidade exige que as instituições gerenciem suas pessoas com base naquilo que é valor para a sua própria história.

Uma pesquisa recente nos EUA mostrou que a área de RH possui maior nível educacional nas organizações. Isso mostra a exigência de um profissional bem preparado e com visão ampla de negócio, inovação e tecnologia.

Compreendendo este conceito, é possível fazer a gestão do capital humano nas empresas com sucesso. Veja, abaixo, 4 passos para conseguir isso:

1 – Conheça bem as competências exigidas e o perfil dos colaboradores

A gestão por competências ganhou muita importância. Desde o planejamento estratégico — no qual são definidas as competências organizacionais, as contratações, as avaliações de desempenho, os planos de desenvolvimento e processos de sucessão — as competências ajudam os gestores de RH a alinhar as ações do capital humano da organização.

Para os líderes de equipes, elas auxiliam na delegação de tarefas de acordo com as afinidades e a experiência de cada funcionário. Isso contribui para impulsionar resultados mais rápidos e melhores, além de gerar funcionários satisfeitos, reduzindo índices de rotatividade.

Estude a implantação de ferramentas que ajudem a entender melhor o perfil do funcionário, fazendo um raio X de suas competências. Dessa forma, é possível atribuir funções mais apropriadas a cada um e investir em treinamentos específicos nas áreas com maior deficiência.

2 – Aposte em meios digitais, colaborativos e inovadores para capacitar

Crie uma cultura de aprendizagem e colaboração na sua empresa. Torne as iniciativas de capacitação verdadeiras formas de impulsionar resultados (e não somente “esforços isolados” dentro da companhia).

É necessário investir em meios simples e fáceis para levar o conhecimento até os funcionários, de modo que eles possam aplicá-lo de imediato. Veja aqui um eBook gratuito que vai te ajudar a implementar a educação corporativa na organização.

Hoje, os profissionais demandam soluções mais criativas, baseadas em recursos visuais que permitam uma gestão da informação mais objetiva e imediata. Existem alternativas simples e gratuitas capazes de auxiliar nesse processo.

Estratégias, como a gamificação, estão sendo adotadas por muitas empresas que querem revolucionar a maneira de gerir seu Capital Humano nas  organizações.

A técnica trabalha as referências dos jogos, com regras, tempos e tarefas a serem cumpridas. Os colaboradores são estimulados a realizar suas tarefas do dia a dia como se estivessem em uma grande competição.

A dinâmica pode ser feita em uma grande plataforma digital ou até mesmo usando a ideia dos jogos de tabuleiro. O importante é criar novos caminhos para engajar a equipe de RH e mostrar que é possível desenvolver o trabalho de forma lúdica e divertida.

3 – Tenha uma boa gestão de desempenho

Explore o uso de sistemas que permitam melhorar o acompanhamento das avaliações de desempenho dos funcionários.

Ao organizar históricos de desempenhos anteriores no cumprimento de determinadas metas, os gestores conseguem passar feedbacks mais precisos para as equipes e transformar os resultados em métricas que facilitem a tomada de decisões.

Muitas vezes, as empresas realizam avaliações de desempenho, mas não fazem a correta gestão dos dados obtidos. Não basta verificar a produtividade de cada colaborador e aferir seus pontos fortes e fracos.

É preciso trabalhar com foco nessa informação, de forma a tirar proveito dela.

Fazer o correto registro da avaliação é o começo do processo, mas ele deve ir além: é preciso permitir que um grande planejamento seja feito considerando esses aspectos e as diferentes necessidades em cada época.

Fazer uma leitura de contexto antes de implementar qualquer mudança baseada em gestão de desempenho é imprescindível. As necessidades de ontem certamente não são as de hoje e tampouco serão as de amanhã. É preciso adequar as ações para que elas realmente agreguem valor à organização.

4 – Conte com uma empresa especializada

Essa mudança cultural no RH e na forma de gerir o capital humano nas organizações pode ser desafiadora. Por esse motivo, consultar uma empresa especializada pode ser de extrema valia para impulsionar seus negócios e ajudar na instauração da gestão de talentos.

Como resultado, você promoverá, com mais agilidade, o desenvolvimento para seus funcionários e melhores resultados para a organização.

A tecnologia é sempre um diferencial para engajar as gerações que estão chegando hoje às organizações. Ela auxilia, também, a ter um controle mais preciso dos resultados das ações.

As plataformas de HCM (Human Capital Management) disponíveis no mercado são aliadas estratégicas dos novos gestores de RH. É importante que você se atualize quanto às ferramentas que estão surgindo.

E qual é a importância de um profissional valorizado na organização?

Junto com a valorização vem a motivação e o orgulho de trabalhar naquela organização, isso, para a empresa, resulta nas duas palavras básicas de um negócio de sucesso: produtividade e lucratividade.

O funcionário motivado sente que pode fazer a diferença na empresa, e de fato pode, ele busca fazer isso se destacando em sua área através de seu desempenho, o que favorece a empresa. Ou seja, de todos os ângulos a organização se beneficia de todo resultado dado pela equipe, quando esta tem sua importância reconhecida.

A gestão empresarial serve para auxiliar nesse meio avaliando as situações já existentes, elaborando projetos de mudança, aplicando técnicas de gestão e corrigindo tudo aquilo que não obteve êxito. Estes são exemplos de atividades que podem ser aplicados na parte de valorização e reconhecimento do profissional.

Exemplos de valorização e não valorização do Capital Humano nas organizações em diversas áreas

Vamos contar como a valorização ou não valorização do capital humano pode afetar a organização.

1 – Exemplo do Engenheiro Adrian Newey

Esse engenheiro começou a sua carreira em uma equipe pequena, e se tornou o engenheiro que mais carros campeões projetou.

A McLaren dominava a F-1 com os motores Honda, Ayrton Senna era tricampeão, porém em 1992 a equipe Williams contratou o engenheiro Adrian Newey. Newey chegou com uma proposta de otimização de espaço para favorecer a aerodinâmica, e logo de cara projetou o carro da Williams de 1992, com suspensão ativa e controles eletrônicos que deixavam o carro ainda mais aderente.

O resultado foi ser campeão no meio da temporada, tamanha a superioridade em cima da McLaren. Em 1993 Newey projetou outro carro que também venceu o campeonato. No entanto a temporada de 1994 a FIA barrou todos os componentes eletrônicos, mas mesmo assim o engenheiro ainda conseguiu projetar um carro que lutou pelo título em 1994 e 1995. Em seguida vieram mais duas obras primas, e rendeu a Williams os títulos de 1995 e 1996, então Newey resolveu sugerir a equipe algumas reformulações e algumas inovações, só que a equipe era muito rígida e não aceitou.

Então Newey foi para a McLaren em 1998 e projetou mais dois carros que foram campeões do mundo, os carros de 1998 e 1999.

2 – Lionel Messi

Na Argentina um garoto franzino e baixo abismava as pessoas pela qualidade em jogar futebol. Então começou a jogar no Rosário Central, porém Messi tinha um problema hormonal que atrapalhava o crescimento.

O tratamento ficava em 900 dólares, porém o clube não quis pagar. Um olheiro do Barcelona viu o menino e o levou para o Barcelona, o clube então pagou o tratamento, e o menino em pouco tempo começou a dar retorno para o clube. Hoje é considerado como um dos melhores jogadores de futebol da história e tem o seu nome gravado no estádio do clube.

3 – Kodak

Durante várias e várias décadas a Kodak foi sinônimo de fotografia, fosse pela qualidade das suas câmeras ou mesmo pelo avanço tecnológico que era muito grande, porém no fim dos anos 90 as câmeras digitais começaram a ser fabricadas, e os engenheiros da alta cúpula da Kodak avisaram a diretoria que aquele caminho era sem volta, que era preciso trocar toda a base de produção, ou seja, substituir a produção de câmeras fotográficas de filme para câmeras digitais.

Os dirigentes não aceitaram decidindo manter a tecnologia de filme e diziam que as câmeras digitais nunca iriam ultrapassar as de filme. O resultado disso tudo é conhecido. A Kodak perdeu muito mercado e no momento em que decidiu aderir as câmeras digitais já era tarde demais.

Isso só mostra como a não valorização do Capital Humano nas organizações traz retornos catastróficos a organização, muitas vezes até financeiro e pode sim levar a organização a uma crise bem complicada de ser superada.

4 – Gurgel

O Brasil talvez seja o único do país do mundo em que se tenha a capacidade de fabricar aeronaves e não se tenha a capacidade de fabricar um carro, mas nem sempre foi assim. O Brasil teve a Gurgel que fabricava veículos 100% nacionais, e os resultados eram carros muito úteis, a um preço atrativo e com qualidade garantida. Fez sucesso nos anos 70 e 80.

Como a Gurgel era a única fábrica 100% nacional o governo dava subsídios para a Gurgel, porém no início do governo Collor com a proposta neoliberal esses benefícios foram cortados, e sem esses benefícios a Gurgel não teria como competir com marcar mundial como GM, FIAT, FORD e VW, e desta maneira, foi definhando e definhando até que faliu de vez no meio dos anos 90

Esse exemplo mostra como a não valorização do capital humano traz consequências terríveis a organização e claro aos terceiros, pois uma organização interage como meio externo.

Os caminhos para a valorização ou não do Capital Intelectual

O mercado é que seleciona quem são os melhores e quem não está nesse seleto grupo, só tem um caminho: O insucesso.

Vivemos num mundo que a estrutura organizacional está sedo cada mais flexibilidade, vemos estados aderirem ao estado mínimo, vemos reformas entrando em vigor para regulamentar profissões que não eram regulamentadas e promover maior liberdade de negociação, esse caminho é sem volta e o resultado é uma adaptação de todos a esse novo universo.

As organizações que resolverem continuar valorizando o capital humano terão uma importante vantagem competitiva: A inovação. Sendo assim, conseguiram estar sempre um ou dois passos à frente, porque terão capacidade de inovar e atender o que o público quer. Em alguns casos é possível até que consigam antecipar certas coisas.

Empresas que não valorizarem o capital humano nas organizações estarão fadadas a prejuízos e mais prejuízos e se bobear até a falência, pois estarão sempre atrás. O caminho mais lógico para isso é que devido a não valorização do capital intelectual os funcionários serão robôs que farão apenas o que a diretoria quer, sem chance de inovar e se sentirão desmotivados.

Quando você valoriza o ser humano, você não está valorizando apenas o ser humano e sim tudo o que ele pode produzir. Pessoas motivadas e valorizadas possuem uma forte tendência a produzir mais, e dar mais para organização. Uma organização que valoriza o capital humano será valorizada também, numa organização moderna todos trabalham em sinergia e o que vai também volta.

Talvez a maior lição que a valorização do capital humano nas organizações deixe é justamente essa: A valorização do capital humano nas organizações gera muito mais valorização para todos.