Como Funciona o Cargo de Confiança: Precisa Bater Ponto?

Confiança é tudo, não é mesmo?

Você domina o assunto cargo de confiança? Você já utiliza essa ferramenta importante na sua empresa? Ou você possui cargo de confiança e ainda tem dúvidas sobre as suas responsabilidades e direitos?

Afinal, gerentes recebem ou não horas extras?

Se você é empresário ou colaborador em uma empresa é provável que já tenha ouvido falar ou até mesmo se deparado com pessoas que ocupam cargos de confiança.

Mesmo sendo um cargo comum na maioria das empresas, muitos ainda não sabem exatamente quais são os direitos e deveres desse profissional.

Neste artigo, você irá saber como funciona o cargo de confiança, as questões legais e suas principais características.

O que é cargo de confiança

Apesar de consolidado, não existe na legislação trabalhista um conceito exato e específico sobre o tema cargo de confiança.

Embora, em diversos títulos como Art. 62, inciso II da CLT, que trata do controle de horário, como também no Art. 499 da CLT que cuida da estabilidade, ele seja mencionado.

A definição legal acaba sendo extraída da jurisprudência que consolidou o entendimento de que, para que seja configurado cargo de confiança, o empregado deve ter elevada atribuição, mas sobre tudo poderes de mando e gestão.

Alguns exemplos nesse contexto podem ser:

• Possuir procuração para assinar pela empresa;
• Admitir e demitir funcionários;
• Tomar decisões em seu departamento ou até mesmo pela empresa, em substituição aos sócios;
• Tomar decisões de advertência e punição aos colaboradores.

Além de poderes de mando e gestão o colaborador com cargo de confiança deve, de forma obrigatória, ter uma remuneração diferenciada de, no mínimo, 40% superior a de seu subordinados diretos.

Isso ocorre porque, uma vez configurado o cargo de confiança, esse colaborador não está sujeito a controle de jornada.

Desta forma fica claro que o cargo de confiança não se confunde com o cargo de chefia ou liderança, como gerentes e supervisores, pois embora esses sejam responsáveis por uma equipe ou setor, não têm autonomia para tomar decisões por conta própria, devendo submetê-las a um superior hierárquico, diretor ou sócio.

Cargo de confiança x outros colaboradores: principais diferenças

As principais diferenças entre pessoas que possuem um cargo de confiança e os demais trabalhadores, são:

Horas extras

Colaboradores que exercem cargo de confiança não possuem jornada de trabalho fixa e por isso não realizam controle de ponto.

Com isso, ele deixa de ter direito à hora extra, pois sua jornada de trabalho não possui restrições, o que impossibilita o cálculo de horas.

Não é possível também aplicar regras de banco de horas ou receber folgas de acordo com o tempo trabalhado.

Funcionários com cargo de confiança devem realizar suas atividades dentro da necessidade da empresa.

Porém, é muito importante frisar que isso não faz com que ele não tenha direito ao DSR – Descanso Semanal Remunerado.

Caso precise trabalhar no dia designado para sua folga, o profissional deve cumprir com a demanda solicitada, mas terá direito à remuneração em dobro nesse período.

Adicional noturno

Como no caso da hora extra, o colaborador que exerce cargo de confiança não tem direito ao adicional noturno.

Nesse caso, como o colaborador está presente na empresa de forma flexível e não faz controle de horas, ele não tem direito a esse adicional.

Domingos e feriados

O ocupante de cargo de confiança que trabalha em domingos e feriados deve ser remunerado em dobro.

Conforme a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, são assegurados a todos os empregados que dispõe sobre o DSR – Repouso Semanal Remunerado preferencialmente aos domingos e sobre o pagamento de salário nos feriados.

Bancários

O cargo de confiança exercido em bancos tem algumas diferenças, especialmente no tocante a jornada e remuneração. Isso porque, em regra, o bancário trabalha 6 horas por dia.

No entanto, os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras equivalentes, tem jornada de até 8 horas sem receber horas extras.

Como contrapartida a gratificação não pode ser inferior a um terço do salário do cargo efetivo. Essas regras constam no Art. 224, parágrafo 2º, da CLT.

Transferência

O empregado em cargo de confiança também pode ser transferido, sem a necessidade de sua aprovação, para outra cidade ou país, por ordem da empresa, ainda que não conste tal previsão em contrato.

Essa condição também o distingue do empregado comum, cuja transferência só pode ocorrer com a sua anuência, salvo se o contrato prever a mudança.

No entanto, nos dois casos é necessário que a transferência ocorra por necessidade do serviço, conforme Art. 469 parágrafo 1º, da CLT e Súmula 43 do TST.

Quando a mudança for provisória, ocupante do cargo de confiança, como todo empregado nesse tipo de transferência, tem o direito de receber adicional correspondente a, no mínimo, 25% do salário.

Supressão do cargo de confiança

O empregador pode, sem anuência prévia do colaborador ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem, com a perda da gratificação.

Antes da reforma trabalhista, Lei 13.467/2017, a jurisprudência do TST orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por 10 anos ou mais, ao ser revertido ao cargo, não perderia a gratificação, com o fundamento no princípio da estabilidade financeira.

No entanto, a partir da reforma, Art. 468, parágrafo 2º, da CLT, a destituição com ou sem um justo motivo, independente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da parcela.

Perguntas frequentes

• Existe alguma regra sobre quais cargos podem ser considerados cargos de confiança? Por exemplo, apenas gerentes e diretores?

Não. Desde que o empregado tenha poderes de mando e gestão e receba remuneração de, no mínimo, 40% a mais do que os seus subordinados diretos, não há qualquer restrição.

• Caso a empresa efetua o pagamento da gratificação de 40% e o colaborador não tenha autonomia na tomada de decisões, isso pode descaracterizar o cargo de confiança?

Sim, pois apenas a remuneração superior não é suficiente para caracterizar o cargo de confiança.

• Como esse colaborador não faz controle de jornada, existe algum cuidado que a empresa precisa ter para que ele não alegue estar trabalhando acima do limite diário ou mesmo desrespeitando a interjornada?

Não, pois alegações como essas são refutadas justamente pela exceção legal de inexistência de controle.

• Existem convenções que preveem o pagamento de vale-refeição por trabalho aos domingos. Caso o colaborador em cargo de confiança precise trabalhar nesses dias, ele terá direito ao vale refeição?

Sim, a empresa deve realizar o pagamento correspondente.

• O colaborador pode optar em não receber o adicional de 40% referente ao cargo de confiança para seguir recebendo as horas extras?

Não, isso não é possível.

Dicas na hora de escolher o melhor profissional para o cargo de confiança

É importante destacar que, para ocupar um cargo de confiança, o profissional precisa ter algumas características muito importantes que o diferenciam dos demais profissionais da empresa.

Autonomia

Para ocupar um cargo de confiança, esse profissional precisa mostrar que tem segurança e autonomia para tomar decisões importantes para o negócio, sem se reportar a um superior ou ao dono da empresa.

Competência

O profissional precisa estar preparado para o cargo. Mostrar e comprovar que possui competência e formação acadêmica para exercer essa nova função.

Postura pessoal

Além da formação acadêmica e das competências na função, para ocupar um cargo de confiança é preciso ter boas maneiras e uma atitude positiva na empresa, bem como um bom relacionamento com os demais colaboradores.

Ser reconhecido por todos como apto para o cargo

É necessário que a equipe o reconheça como sendo o profissional ideal para a função. Isso gera confiança na equipe e bons resultados para a empresa.

Contratações indevidas

Se a empresa contrata um funcionário para um cargo efetivo com um salário muito baixo e o promove a um cargo de confiança apenas para dar-lhe maior responsabilidade, é considerado fraude.

Esta fraude é caracterizada pelo fato de que, ao demitir esse funcionário, seus direitos trabalhistas serão calculados com base no salário insignificante de seu cargo efetivo, em vez do salário do cargo de confiança que ele ocupa.

Mudança de cargo e formalização

Também configura fraude trabalhista caso a empresa cadastre e efetue pagamentos de salários e gratificações a cargos de cConfiança, quando os funcionários não exercem essa função.

É comum que as empresas promovam seus funcionários a cargos de confiança simplesmente para não pagar suas horas extras.

Quando o empregado constatar que a promoção não está sendo justa por permanecer em cargo subordinado às decisões da empresa e sob controle de tempo, poderá questionar na Justiça do Trabalho o seu direito ao recebimento de horas extras trabalhadas, visto que a alteração ocorreu apenas no registro e não em atribuições.

Diferença na posição de confiança para outros funcionários

A diferença básica entre o Cargo de Confiança e o empregado comum é exatamente o valor de seus vencimentos que deve obedecer à regra: Salário-base + 40% do valor desse salário-base a título de gratificação.

O funcionário que for promovido a esse cargo deverá ter vantagem sobre o antigo cargo, tanto em termos de autoridade e poder, quanto financeiramente.

Para a empresa, essa promoção deve gerar mais confiança, maior apoio no comando e liderança dos demais funcionários em geral.

Como recrutar funcionários de nível sênior

As empresas estão atualmente em um lugar sem precedentes quando se trata de emprego.

Os funcionários de nível sênior podem escolher opções de carreira nos níveis superiores.

Os recrutadores lutam para atrair esses indivíduos valiosos e experientes, e não é mais apenas uma questão de quantidade de zeros no contracheque.

Recrutar funcionários de nível sênior ainda é possível, mas você precisa saber como fazê-lo corretamente. Aqui estão algumas sugestões que você pode considerar.

Conheça bem o cargo

Talvez o maior obstáculo para a contratação de um cargo de nível sênior seja não saber exatamente o que você precisa realizar e quem você precisa para realizá-lo.

O que isso significa?

Por um lado, você precisa conhecer o papel. Precisa entender exatamente quais serão as funções de trabalho para a pessoa que você contratar.

Ele será um diretor que toma decisões de orientação da empresa usando sua experiência no setor e conexões de rede?

Ele estará na alta administração, como a pessoa a quem todos os problemas são encaminhados e que toma a decisão final sobre qualquer questão?

Ele irá aprovar orçamentos, direcionar gastos e promover iniciativas que mudam a maneira fundamental como sua empresa opera?

Antes mesmo de começar a procurar um candidato, você precisa conhecer a função, o que significa definir todos os aspectos o mais próximo possível.

O maior problema com a contratação de funcionários de nível sênior é que eles geralmente são muito especializados em sua carreira e experiência.

Eles são bons no que fazem, mas podem ter dificuldades se você os contratar para fazer algo um pouco diferente. Alguns podem se adaptar e ter sucesso, mas muitos partirão para outra oportunidade mais alinhada com suas habilidades, o que o deixará de volta onde você começou.

Antes de escrever a descrição do cargo, pense no que sua empresa está tentando resolver ao preencher essa vaga. Entenda totalmente as necessidades e qualificações para a função.

Considere a criação de um perfil de trabalho abrangente com as habilidades, experiência e histórico de trabalho relevantes de que você precisa.

Utilize esse perfil para criar seu marketing e anúncio de emprego, encontrando os tipos certos de candidatos.

Considere candidatos passivos

Quanto mais alto você sobe no organograma, menos provável é que os funcionários estejam procurando trabalho ativamente.

O recrutamento tradicional funciona bem para funções de nível inferior e até mesmo para algumas funções de nível médio, mas os funcionários de nível sênior estão quase universalmente empregados e mais ou menos felizes onde estão.

Afinal, eles podem escolher as empresas para as quais trabalhar quando quiserem seguir em frente.

Estudos mostram que 97% dos candidatos seniores desejam ser “encontrados” ou “abordados” por headhunters para vagas relevantes.

Funcionários de nível sênior são quase sempre candidatos passivos.

Isso significa que, depois de saber a função que deseja preencher, você precisa descobrir exatamente quais habilidades, experiências, funções anteriores, certificações e qualificações você precisa da pessoa que deseja contratar.

Outra coisa que você pode considerar é procurar candidatos que tenham um histórico comprovado de sucesso.

Funcionários de nível sênior geralmente fazem seu nome, seja liderando o desenvolvimento, promovendo mudanças sociais ou conduzindo uma empresa ao sucesso em tempos difíceis.

O sucesso comprovado pode ser tão importante quanto as habilidades e a experiência no papel.