Como Construir e Gerenciar um Pool de Talentos

As organizações hoje estão lutando para encontrar funcionários qualificados e preencher as vagas de emprego.

Pesquisas mostram que a demanda está muito acima da oferta, tanto para candidatos internos quanto externos, com 1,9 vagas disponíveis por candidato.

Desde 2020, os profissionais de recursos humanos foram sobrecarregados por desafios de recrutamento e retenção.

A pandemia e as mudanças subsequentes no mercado de trabalho forçaram uma abordagem reacionária ao recrutamento que não é sustentável nem eficiente.

E, embora não haja uma resposta fácil, reorientar os esforços para preencher ou fortalecer seu pool de talentos atual valerá a pena a longo prazo, diminuindo a busca por encontrar funcionários externamente.

Ao expandir e refinar os tipos de candidatos, você terá um recurso mais valioso para extrair e, idealmente, um sistema para reabastecer constantemente seu pool de talentos com candidatos de alta qualidade.

Veja como isso é possível na prática.

O que é um pool de talentos?

Um pool de talentos é um grupo de candidatos em potencial que têm, ou podem vir a ter, interesse em trabalhar para sua organização.

Os pools de talentos podem parecer um pouco diferentes, dependendo das necessidades da sua organização.

Eles podem consistir em candidatos a emprego passivos e ativos, bem como funcionários internos e externos. Isso inclui:

• Colaboradores atuais que desejam subir ou se mover lateralmente para novas áreas;
• Candidatos externos, incluindo ex-funcionários;
• Candidatos que se inscreveram anteriormente a empregos em sua empresa.

Os pools de talentos são ferramentas de recrutamento valiosas porque exigem uma abordagem proativa para preencher as vagas de emprego.

Você está iniciando o processo com antecedência, estabelecendo as bases necessárias para as próximas necessidades de contratação, familiarizando-se com potenciais candidatos e apresentando-os de forma mais completa a sua empresa, antes que surja a necessidade.

Quando chegar a hora e você precisar contratar, terá um banco de dados de candidatos em potencial para consultar antes de iniciar um processo de recrutamento mais formal, reduzindo efetivamente o tempo para preencher uma vaga.

Pool de talentos versus pipeline de talentos

Os termos pool de talentos e pipeline de talentos costumam ser usados de forma intercambiável, mas há uma distinção importante.

Os pools de talentos incluem candidatos que podem ter interesse em sua empresa, mas não necessariamente.

Os candidatos em seu pool de talentos podem nem saber que você existe, ainda.

Mas todos eles têm algo – talvez habilidades, experiência, interesses ou referências – que os tornam candidatos em potencial.

Você irá gerar interesse nessas pessoas para preencher seu pipeline de talentos.

Os candidatos em seu pipeline de talentos foram examinados ou pré-qualificados em algum nível e você provavelmente identificou como eles podem contribuir para sua empresa.

Se você quiser que eles estejam prontos e disponíveis quando as vagas forem abertas, você terá que nutrir candidatos internos e atrair propositalmente candidatos externos, mesmo que não haja nenhuma vaga aberta para eles no momento.

Quando uma posição surgir, você se voltará primeiro para seu pipeline de talentos para extrair um possível candidato e, em seguida, irá recorrer ao seu pool de talentos para reabastecer seu pipeline.

Benefícios de desenvolver seu pool de talentos

No mercado de trabalho em constante mudança, a equipe proativa vence a corrida.

Embora você não possa saber a trajetória exata das necessidades de talentos da sua empresa e do mercado de trabalho, você pode prever como as coisas podem acontecer e, em seguida, desenvolver seu pool de talentos com várias contingências em mente.

Esse tipo de preparação aborda preocupações com talentos antes que se transformem em crises completas e traz benefícios adicionais, como:

Antecipa as necessidades de talentos da sua empresa

Seu negócio está sempre evoluindo, o que significa que é extremamente importante estar um passo à frente das futuras necessidades de talentos.

Priorizar o desenvolvimento do pool de talentos permite que você mantenha um controle sobre quais candidatos estão disponíveis e se os candidatos em sua rede têm as habilidades e a experiência necessárias para futuros cargos em potencial.

Cria uma reserva de talentos de alta qualidade

Sem um pool de talentos, você precisa reiniciar o processo de recrutamento sempre que houver uma nova vaga.

Essa abordagem permite que você acesse um banco de dados de candidatos que já têm potencial inicial para preencher uma vaga e ser um bom encaixe na sua empresa.

Melhora suas métricas de contratação

Os pools de talentos, por definição, permitem uma abordagem mais proativa ao recrutamento, em vez de ter que reagir a vagas e pagar por publicidade cara, quadros de empregos, recrutadores externos ou agências de recrutamento temporário.

Embora ter um pool de talentos não elimine totalmente a necessidade desses custos adicionais, ele permite uma maior eficiência, pois você já possui um banco de dados de candidatos em potencial para iniciar a pesquisa.

Como ampliar e cultivar seu pool de talentos

Como você pode expandir seu pool de talentos sem esgotar seus recursos? Você pode utilizar certas abordagens que são muito eficazes, não importa o tamanho da sua empresa.

Lembre-se do talento interno

Um pool de talentos pode e deve incluir funcionários de alto potencial existentes. Você já conhece as capacidades dos candidatos internos e suas aspirações de carreira.

Além disso, os candidatos internos são mais rápidos de integrar, pois eles já estão familiarizados com os processos e políticas da organização.

Os funcionários atuais podem precisar de desenvolvimento adicional para adquirir as habilidades necessárias e crescer em uma posição avançada ou fazer uma mudança lateral, integrando uma nova equipe ou departamento.

Por esse motivo, é importante trabalhar lado a lado com o aprendizado e o desenvolvimento, garantindo que sua organização tenha os programas adequados para aprimorar e requalificar os funcionários.

Essa prática oferece duplo benefício: ajuda os colaboradores a atingir suas metas de trabalho gerando engajamento e retenção, ao mesmo tempo em que preenche lacunas cruciais na organização.

Aumente o nível da sua marca empregadora

As expectativas dos funcionários mudaram drasticamente desde há cinco anos, quando a remuneração dominava a mesa de negociações.

Para se tornar um empregador de escolha hoje, os candidatos esperam benefícios atraentes que vão além do salário, como:

• Horário de trabalho flexível/trabalho híbrido;
• Um programa de educação da força de trabalho que oferece acesso gratuito a diplomas, certificações e credenciais;
• Orçamento dedicado para atividades de desenvolvimento profissional, como participar de conferências ou workshops do setor;
• Uma cultura de local de trabalho inclusiva que valoriza o crescimento e o aprendizado contínuo;
• Oportunidades de progressão na carreira.

Atrair os melhores talentos não é tão simples quanto oferecer vantagens como happy hours da empresa e mesas de pingue-pongue.

Os candidatos a emprego de hoje procuram organizações que invistam no crescimento de seu pessoal e ofereçam recursos acessíveis para o desenvolvimento profissional.

Mantenha a comunicação aberta

Criar um banco de talentos forte tem tudo a ver com comunicação.

Quer você se comunique com os candidatos por meio de mídia social ou boletim informativo, vale a pena manter sua marca em mente ao entrar em contato com os candidatos periodicamente, como por exemplo a cada trimestre.

Faça uma lista dos principais candidatos que se destacaram

Dezenas de candidatos são rejeitados após a conclusão de cada processo de recrutamento, mas isso não significa que você deva excluir seus currículos.

Como todos eles foram avaliados anteriormente, é provável que qualquer um deles tenha o conjunto de habilidades certo para uma próxima função em aberto.

Envolva alunos e futuros graduados

Ter um pool de talentos significa planejar com antecedência. Então, que melhor maneira de fazer isso do que se envolver com a futura força de trabalho: estudantes e futuros graduados?

Embora os alunos geralmente não estejam procurando um emprego em tempo integral ainda, eles geralmente querem trabalhar em meio período.

Seja pelo dinheiro ou para começar a explorar o que eles gostariam de fazer quando chegarem ao mercado de trabalho, ou ambos.

A mesma coisa vale para os graduados, embora de uma maneira um pouco diferente.

Enquanto alguns deles já terão um emprego esperando quando obtiverem seu diploma, muitos graduados ainda estão procurando por uma oportunidade de trabalho quando terminarem o ensino superior.

A mídia social é uma ótima maneira de mostrar aos alunos e graduados como é trabalhar para sua empresa e o que você tem para oferecer.

Pense em estágios, programas de pós-graduação, contratos de meio período, acompanhamento de empregos, bate-papos com seu CEO, etc.

Um estágio ou programa de pós-graduação é uma ótima maneira de identificar talentos e ver quem pode ser uma boa opção para sua empresa mais tarde.

Até lá, você pode preencher seu banco de talentos com eles e mantê-los engajados com conteúdos relevantes para quem está começando a carreira.

Ofereça conteúdo diferente para diferentes grupos de candidatos

O conteúdo personalizado é fundamental quando se trata de construir e manter um pool de talentos. Nem todas as pessoas em estão no mesmo estágio de interesse.

Além disso, estudantes e graduados não procuram o mesmo tipo de informação que funcionários atuais ou ex-funcionários.

Crie listas de e-mail segmentadas e envie conteúdo relevante com base nos interesses de cada grupo específico de candidatos.

Você pode utilizar a tecnologia de pipeline de talentos para fazer isso.

Essa tecnologia pode ajudá-lo a categorizar cada pessoa em seu pool e garantir que eles recebam o tipo certo de conteúdo para permanecer engajados.

Ou seja, informações mais genéricas relacionadas ao setor para candidatos passivos e mais conteúdo gerado por funcionários para sua força de trabalho atual.

Modernize seu banco de dados de pool de talentos

Certifique-se de ter um sistema de gestão de talentos que seja moderno e eficiente, simples para que sua equipe de recrutamento saiba como usá-lo, mas com funcionalidade robusta o suficiente para armazenar todos os dados valiosos de que você precisa.

Um software desatualizado pode ser uma importante fonte de ineficiência, tornando o gerenciamento de seu pool de talentos trabalhoso e propenso a erros.

Reengajar antigos candidatos

Existem inúmeros candidatos a emprego que não são contratados por uma variedade de razões.

Mas as pessoas que chegaram ao processo de entrevista ainda podem ser adequadas para uma função diferente.

Não deixe esses talentos em potencial escaparem. Utilize a própria rejeição como ferramenta para atrair o candidato a considerar sua empresa novamente. E depois acompanhe.

Convide-os a se inscrever em uma lista das principais novas posições. Conecte-se no LinkedIn.

Informe-os sobre quaisquer projetos interessantes que estejam acontecendo em seu campo.

Configure uma campanha de gotejamento relacional de longo prazo e baixa pressão.

Entendendo a importância de um pool de talentos diversificado

Mesmo as empresas que trabalham para aumentar a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho podem demonstrar um viés.

Lembre-se de que não importa os avanços que sua empresa possa estar fazendo, o D&I nunca está concluído.

A falha em lidar com práticas de recrutamento desiguais pode ter implicações comerciais negativas que vão muito além da contratação, incluindo a limitação da inovação e o impedimento de diversos funcionários de ocupar cargos de liderança em sua organização.

Como medida contrária, examine regularmente seus processos e diretrizes de avaliação para seu pool de talentos.

Priorize o tempo para a manutenção do pool de talentos

Depois de incorporar um pool de talentos em seu processo de contratação, continue investindo nele.

Você fez o trabalho difícil de construir um banco de dados, estrutura e estratégia, mas ele precisa ser preenchido, editado e reabastecido regularmente para produzir resultados.

Trabalhe com sua equipe para revisar regularmente quais áreas de seu pool de talentos têm um número saudável de candidatos versus seções em que você pode querer aumentar seus esforços.

Amplie e estreite conforme necessário. As organizações crescem e mudam, assim como suas necessidades de talentos.

Você pode precisar de candidatos com habilidades que não previu ou perceber que algo diferente funciona melhor.

Não tenha medo de ajustar seus critérios de pool de talentos ou os processos que o cercam.

Certifique-se de usá-lo. E se não estiver funcionando, mude. Pode precisar apenas de um ajuste para se tornar o componente mais valioso de sua estratégia de recrutamento.

Não deixe que os candidatos se esqueçam de você também.

Você pode enviar e-mails personalizados com novos anúncios de emprego à medida que surgem ou enviar um boletim informativo por e-mail, um direcionado a candidatos internos e outro a externos.

Manter-se engajado com seu grupo de talentos é um aspecto importante do processo de desenvolvimento, especialmente se alguém estiver em busca de uma nova carreira.

Recrute de forma mais inteligente, não mais difícil.

Incorporar o desenvolvimento do pool de talentos em sua estratégia de pessoal é fundamental para preencher os cargos com eficiência e construir a força de trabalho que você precisa.

Essa é uma abordagem estratégica de longo prazo, que não produz resultados imediatamente.

Você não constrói um pool de talentos em um dia ou mesmo em um trimestre.

Mas com a infraestrutura adequada e um compromisso constante com a busca e o desenvolvimento de candidatos, esse investimento pode gerar grandes resultados em todos os departamentos de sua empresa.

O desenvolvimento de habilidades é uma prática crítica para nutrir e cultivar os candidatos em seu pool de talentos.