Como fazer a qualificação de candidatos no processo seletivo

Quando uma empresa se depara com a decisão de escolher entre os candidatos, selecionar a pessoa certa pode apresentar muitos desafios.

Ao se deparar com vários candidatos com experiências, habilidades e referências sólidas, os recrutadores devem aproveitar estratégias que possam expor características que sinalizam qual candidato se encaixa melhor.

A decisão entre os candidatos a empregos depende do uso de uma estrutura para fazer as principais escolhas de contratação.

Qualificação de candidatos na prática

Aqui estão várias técnicas que ajudam agências de recrutamento, recrutadores e profissionais de RH a tomar decisões para selecionar um candidato a emprego quando há várias opções qualificadas.

Mapeie o histórico de trabalho

Ao analisar os currículos dos candidatos de forma estratégica, os gerentes de contratação podem se beneficiar traçando uma linha de uma posição para outra.

O currículo dos candidatos conta uma história? Você pode traçar uma linha entre um trabalho anterior e outro, de modo que termine onde sua empresa começa?

Dê aos candidatos a oportunidade de contar sua própria narrativa de experiência de trabalho. Entre alguns dos detalhes que você deve prestar atenção, estão:

• Concentre-se no cargo e nas responsabilidades. O histórico de trabalho fornece um ponto de partida em cada etapa da carreira dos candidatos?
• As habilidades e sucessos dos candidatos indicam que eles veem como a visão da empresa e a estratégia de execução se alinham?
• Quais são os maiores problemas que os candidatos resolveram e quais táticas eles usaram para superar esses desafios?

Mapeando seus históricos anteriores e obtendo respostas a essas perguntas, você terá informações que poderão facilitar sua escolha.

Determine qual candidato se encaixa na cultura da sua empresa

Você não deve se concentrar apenas nas habilidades profissionais. Depois que as qualificações e as habilidades básicas e sociais são avaliadas, os gerentes de contratação devem considerar o nível de adequação cultural que um candidato a emprego demonstra.

O seu ambiente de trabalho é tradicional, onde trajes de negócios são a norma? A liderança valoriza o individualismo e a criatividade?

Você precisa considerar como esses tipos de ambientes de trabalho moldam sua cultura. Você deve saber as respostas a essas perguntas para ajudar a identificar e escolher o candidato que se sairá melhor na empresa.

Durante o processo de entrevista, há algumas perguntas adicionais a serem feitas para ajudá-lo nessa questão:

• Qual palavra seus colegas de trabalho anteriores usariam para descrevê-lo?
• Que elementos constituem uma equipe de sucesso?
• O que seu gerente anterior diria sobre você?

Use a validação de pares para escolher o candidato certo

Uma das melhores maneiras de determinar qual dos candidatos se encaixa melhor é solicitar a opinião dos membros da equipe com a qual o novo contratado irá trabalhar.

Ao dar aos seus funcionários a oportunidade de ajudar a tomar a decisão de contratação, você não apenas aumenta a chance de sucesso do candidato, mas também afeta positivamente as perspectivas dos atuais membros da equipe.

Teste as habilidades de resolução de problemas

Use um cenário que imite um problema que a equipe enfrentou ou enfrentará em breve. Inclua detalhes pertinentes à situação, evitando dar aos candidatos qualquer dica sobre a maneira como eles devem responder.

A chave é avaliar as respostas do candidato, determinar seu estilo de resolução de problemas e aprender como eles reagem às questões do mundo real que podem ser enfrentadas no futuro.

Rompendo o empate entre candidatos qualificados

Pode haver um cenário em que os antecedentes dos candidatos qualificados são todos competitivos ou muito semelhantes e a decisão fica ainda mais difícil.

Um candidato pode possuir as habilidades sociais necessárias, enquanto outro pode ter desempenhado anteriormente as funções de trabalho que você procura.

Determinar qual candidato é a melhor escolha pode se resumir a um pequeno critério qualitativo.

Aqui estão três métricas qualitativas para ajudá-lo a escolher, quando o pool se torna competitivo:

• Qual candidato discutiu com mais entusiasmo a oportunidade de trabalho e por que estava procurando fazer uma mudança neste momento de sua carreira?
• Entre os principais candidatos, avalie as perguntas que eles fizeram e como as fizeram. Qual deles apresentou perguntas mais perspicazes?
• Qual deles seguiu com perguntas adicionais?

Pense sobre o que é mais importante na função

Embora você possa estar lidando com excelentes candidatos, eles podem não ser excelentes da mesma forma.

Alguns podem ter habilidades interpessoais realmente impressionantes, enquanto outros têm currículos técnicos mais excepcionais.

Na dúvida, você pode se concentrar no que é o trabalho em si e escolher aquele cujo currículo é mais adequado para a função especificamente.

Olhe para o futuro de sua equipe

Esperançosamente, essa pessoa permanecerá com sua organização em um futuro próximo, portanto, é uma boa ideia examinar os planos de longo prazo da sua organização.

Por exemplo, se sua equipe vai se expandir rapidamente, alguém que já trabalhou em equipes maiores pode ter um desempenho melhor neste ambiente.

Se você pretende se expandir internacionalmente, alguém com fluência em vários idiomas pode ser a melhor escolha.

Da mesma forma, só porque um candidato não tem experiência de trabalho em um ambiente específico, não significa que ele não terá um bom desempenho.

No entanto, se você sabe o que pode acontecer no futuro, pode construir perguntas baseadas em cenários que o ajudarão a avaliar as habilidades dos candidatos para lidar com a situação.

Você tem alguma outra lacuna de habilidades em sua equipe que um desses candidatos poderia ajudar a preencher?

Por exemplo, um deles pode ser um especialista das redes sociais, algo que está faltando em sua equipe. O candidato poderia ajudar nessa tarefa até que você possa contratar para essa função.

Obtenha feedback de pessoas que não estavam na entrevista

Você pode optar por fazer com que alguns membros da equipe entrevistem os candidatos. Essa é uma ótima maneira de envolver a equipe na decisão de contratação.

Mas também é importante obter feedback de quem interagiu com o candidato fora da entrevista.

Se eles fizeram uma visita guiada ao cargo, qual foi a primeira impressão daqueles que conheceram brevemente o candidato?

Pergunte a eles sobre seus interesses pessoais

Quer saber mais sobre o candidato? Seja comunicativo e aberto. Inclua perguntas que deixem os candidatos confortáveis e confiantes para falar em sua entrevista, como esportes preferidos, hobbies ou lazer.

É mais provável que você colete observações valiosas sobre eles e descubra o que os torna marcantes.

Considere as necessidades de crescimento dos funcionários

Contratar o candidato ideal é importante, mas também é preciso garantir que o novo contratado se sinta feliz com a nova perspectiva de trabalho.

Portanto, durante a entrevista, certifique-se de entender o que eles querem da função e compare com a realidade da organização.

Por exemplo, os candidatos buscam um crescimento rápido de carreira? E o quê a empresa oferece?

Estabeleça expectativas com os candidatos e decida qual deles se encaixa melhor.

Faça uma decisão de negócios

Às vezes, escolher entre candidatos qualificados simplesmente se resume a recursos.

Se você realmente não pode escolher com base em qualquer outra coisa, tome uma decisão de negócios.

Escolha o candidato que aceita um salário mais baixo e você estará economizando a longo prazo.

Consulte a publicação original do cargo

Embora cada função em aberto comece com uma descrição de cargo anunciada e uma lista de requisitos, não é incomum que as prioridades mudem quando você começa a entrevistar os candidatos.

Talvez fique claro que algumas habilidades serão mais importantes do que outras ou que o departamento está procurando pequenas mudanças assim que seus membros tiverem a chance de se ajustar à ausência.

Os candidatos restantes no final do processo de entrevista podem parecer muito diferentes do que você tinha em mente para o cargo.

Mesmo assim, pode ser útil voltar ao seu anúncio de emprego original para relembrar o que você pensava no início do processo.

Quais eram as metas originais que você esperava atingir ao preencher o cargo e como os candidatos a quem você chegou contribuem para essas metas?

Você pode se surpreender ao descobrir que revendo os critérios, um candidato se ajusta melhor ao que você originalmente tinha em mente para o cargo.

Veja o que seu instinto diz

Talvez seus candidatos vencedores sejam muito semelhantes em termos de habilidades e experiência.

Ou talvez ambos tragam coisas diferentes que são difíceis de quantificar e classificar. Em ambos os casos, há um fator que desafia o raciocínio objetivo, mas que pode ser uma ferramenta útil para tomar uma decisão: sua intuição.

Na maioria das situações de contratação, evitamos colocar muito peso em sentimentos, porque eles são extremamente suscetíveis a preconceitos.

Você pode gostar de um candidato porque ele o lembra de um amigo ou porque você compartilha interesses comuns fora do trabalho, por exemplo.

Esses sentimentos, infelizmente, não são indicadores úteis de quão eficaz uma pessoa será em uma função e, portanto, não devem ser considerados como parte do processo de contratação.

No entanto, quando se trata de candidatos fortes que você examinou minuciosamente, seu instinto pode ser apenas o fator decisivo de que você precisa para fazer a escolha.

Use todos os recursos à sua disposição

No final, você precisa levar todos esses fatores em consideração para fazer a melhor escolha para sua empresa.

Decidir qual candidato a cargo é mais adequado é um processo mais bem conduzido por várias equipes e tomadores de decisão.

Não importa quem está avaliando o talento, a escolha entre dois ou mais candidatos qualificados é um exercício desafiador.

Ao usar uma abordagem de equipe colaborativa que é aberta e transparente, você fará melhores escolhas usando melhores dados, aprimorando não só o processo de seleção, mas também a perspectiva daqueles que têm a tarefa de tomar decisões.

Na corrida para contratar os melhores e manter as equipes de negócios funcionando com desempenho máximo, agências de recrutamento, recrutadores e profissionais de RH têm uma tarefa monumental, que é construir e manter um pipeline de candidatos.

Você não só tem a tarefa de preencher as vagas em aberto, mas também deve utilizar todos os recursos à sua disposição para um processo seletivo eficaz.