Como funciona o People Analytics no recrutamento e seleção?

Ao mesmo tempo, o volume de dados da força de trabalho continua a crescer a uma taxa sem precedentes, mas apenas ter esses dados não é suficiente para ter sucesso.

Atualmente, a análise de pessoas está no centro dos recursos humanos. A tomada de decisões sobre as pessoas em uma organização é agora mais do que nunca analítica e baseada em dados, como qualquer outra disciplina de gerenciamento.

A análise de pessoas também avançou nos últimos tempos, passando de relatórios de sistemas de RH, número de funcionários, cálculo de férias e outros dados para recursos mais avançados, como gerenciamento de talentos e planejamento da força de trabalho.

Para organizações de alto desempenho, ter e utilizar People Analytics é fundamental para vencer os desafios na aquisição e retenção de talentos.

O que é People Analytics?

People Analytics, ou análise de pessoas, pode ser definida como o método profundamente orientado por dados e focado em estudar todos os processos, funções, desafios e oportunidades das pessoas no trabalho para alcançar o sucesso comercial sustentável.

A análise de pessoas costuma ser chamada de análise de talentos ou análise de RH também.

Essencialmente, reunir e avaliar as análises de pessoas leva a uma melhor tomada de decisão por meio da aplicação de estatísticas e outras técnicas de interpretação de dados.

Decisões de talentos mais inteligentes, mais estratégicas e baseadas em dados estão, portanto, mais próximas, e isso é aplicável em todo o ciclo de vida do funcionário, desde as melhores decisões de contratação e gerenciamento de desempenho mais eficaz, até uma melhor retenção.

People Analytics no recrutamento e seleção

O People Analytics é uma das últimas tendências da indústria de tecnologia de RH. As empresas estão usando técnicas de análise de dados para agilizar os processos relacionados à contratação, gestão de desempenho, etc.

Quando a análise de pessoas é aplicada à contratação, você pode aumentar sua eficiência e economizar dinheiro e esforços. Os dados podem ajudá-lo da seguinte forma:

• Identificando os melhores ciclos de recrutamento.
• Avaliando os melhores canais de talentos.
• Analisando as taxas de mercado para contratar e reter os melhores talentos.

Como usar People Analytics no recrutamento

Atrair, contratar e reter o talento certo é uma necessidade urgente neste mercado movido a candidatos.

Para implementar a análise de pessoas em seu processo de recrutamento você pode considerar os seguintes tópicos:

Tome decisões com base em dados

Faça questão de coletar e analisar dados. Quando os dados revelam insights, eles se tornam uma prioridade. Incentive essa cultura e coloque ênfase no aprendizado contínuo.

Identifique o seu ponto de dor

O que está afetando mais o seu processo de recrutamento?

• Analise qual é a lacuna e o que precisa de uma solução.
• Estabeleça uma meta razoável e seja específico.
• Descubra uma hipótese que você pode resolver com a ajuda de dados.

Agora, você pode avaliar o que deve ser medido e quais dados devem ser coletados.

Colete os dados

Decida quais dados você gostaria de coletar. Use as ferramentas de medição de dados que podem capturar as informações certos.

Por exemplo, soluções de análise de recrutamento, como analisador de currículo, podem extrair dados de candidatos e salvá-los.

Isso poupará o tempo dos recrutadores no momento da seleção.

Analise os dados que importam

A questão central é você identificar quais dados são relevantes para seus objetivos de negócios e definir os indicadores-chave de desempenho (KPIs) que estejam em conformidade com esses dados.

Isso permite que você economize recursos importantes focando sua investigação em áreas que realmente precisam de monitoramento direto, como tarefas operacionais dentro do espectro de gerenciamento de pessoas, e pode levar a um sucesso tangível nos negócios.

Se não agregar valor estratégico, a coleta de dados pode ser uma perda de tempo. Saber no que focar também ajuda a aplicar as ferramentas certas de estatísticas, mineração de dados, aprendizado de máquina, gerenciamento de pesquisas e gerenciamento estratégico da força de trabalho.

People Analytics tem o poder de trazer uma transformação completa em seu processo de recrutamento.

Como o People Analytics favorece o recrutamento e seleção?

O uso de dados de funcionários para ajudar a otimizar as decisões de negócios e gestão, está fortemente relacionada a melhores resultados de aquisição de talentos, bem como à lucratividade de uma organização.

As organizações que investem nesta área estão vendo melhorias acima da média no engajamento, desempenho e lucratividade.

Analisando funcionários de sucesso

Quando você pretende contratar um talento novo, normalmente deseja que ele siga os passos dos membros mais bem-sucedidos da equipe. É aqui que os dados podem desempenhar um papel valioso.

Com People Analytics é possível usar pontos de dados alinhados ao desempenho para estabelecer quem são os melhores funcionários.

Você pode usar essas informações para construir um perfil dos candidatos que deve procurar.

Usando dados para estabelecer engajamento

Os níveis de engajamento dos funcionários existentes são um fator particularmente importante para atrair novos talentos.

Afinal, os principais candidatos não querem trabalhar para empresas com baixo nível de engajamento.

É por isso que sua empresa deve investir no estabelecimento de quais elementos do trabalho os funcionários estão particularmente engajados e quais não.

Envie uma pesquisa trimestral para avaliar os níveis de engajamento e, em seguida, analise os dados fornecidos para descobrir com que os funcionários estão mais engajados.

Os resultados podem, então, informar a marca de seu empregador, permitindo que você se concentre nos aspectos mais valiosos que oferece ao recrutar.

Você também pode fazer uso de aplicativos, que monitoram os níveis de satisfação dos funcionários e permitem que você aproveite o humor de sua força de trabalho.

Saber o deixa seus funcionários felizes pode ajudá-lo a descobrir quais aspectos da sua empresa você deve destacar para os candidatos em potencial.

Reduzindo o preconceito inconsciente com tecnologia de RH

O preconceito inconsciente é um problema experimentado pela maioria das empresas e tem um efeito crítico e problemático no julgamento das pessoas.

Lidar com a questão do preconceito no recrutamento pode ser desafiador, mas os conjuntos de dados podem fornecer às lideranças muitas informações sobre os benefícios de uma força de trabalho diversificada.

Isso pode ajudar os departamentos de RH a implementar estratégias para reduzir o preconceito, sejam sistemas automatizados de rastreamento para receber os currículos dos candidatos ou definir metas de diversidade.

O preconceito inconsciente no recrutamento pode reduzir a variedade de experiências trazidas para uma empresa.

Se muitos funcionários pensarem e reagirem da mesma forma, haverá falta de criatividade, o que pode prejudicar a produtividade e o desempenho.

Certifique-se de que sua empresa está recrutando com a questão da diversidade em mente e você verá melhorias.

People Analytics e as quatro principais tendências

Como People Analytics depende fortemente de tecnologias de mineração de dados em evolução e estratégias de interpretação de dados, as tendências em torno da análise de pessoas se desenvolvem com o tempo.

Aqui apresentamos as 4 principais tendências que estão moldando a análise de pessoas em si e como ela interage com os negócios.

Algumas tendências funcionam em um ciclo duplo: elas afetam a análise de pessoas e, por sua vez, todos os outros aspectos do RH.

Transformar o que o RH é e faz

Pesquisas apontam que uma minoria das organizações de RH têm competência madura em análise de pessoas.

Há, portanto, uma grande vantagem para organizações inovadoras e inteligentes que estão tentando explorar esse espaço.

Com a análise de pessoas mudando como o recrutamento é conduzido, como o desempenho é medido, como a compensação é planejada ou o crescimento é mapeado e como o aprendizado e a retenção podem ser melhor gerenciados, People Analytics está modificando de forma rápida as operações de RH.

Com os processos de RH evoluindo para acompanhar as necessidades dos negócios, a análise de pessoas está deixando de ser uma iniciativa única para se tornar uma ferramenta importante que oferece inúmero benefícios.

Transformando as interações de negócios de RH

Com as tendências recentes no ecossistema de trabalho, a interação entre RH e os stakeholders de negócios, internos e externos, também vem passando por uma transformação.

A análise de pessoas precisa mudar de acordo com as últimas tendências em liderança. Mais transparência é uma tendência importante que está surgindo aqui, e insights inteligentes são a necessidade do momento.

As empresas hoje precisam ser capazes de compreender fluxos de dados aparentemente não relacionados e encontrar significado, correlação e talvez até interdependência entre um ou mais fatores para prever e gerenciar melhor o trabalho.

People Analytics tem o potencial de fornecer recomendações viáveis para permitir o planejamento estratégico e os processos de execução.

Transformando a relação RH vs. funcionário

As expectativas dos funcionários hoje são classificadas como de consumidores. A análise de pessoas está fornecendo às organizações condições de melhorar a experiência do funcionário.

Cada interação de um candidato ou funcionário com uma organização é um ponto de dados e pode ser utilizado para obter insights interessantes.

O objetivo é transformar a relação que o RH tem com os colaboradores e fazer com que o RH se torne e seja percebido como mais do que apenas uma função de suporte.

Transformando a qualidade dos insights

A qualidade dos insights que são esperados diariamente mudou ao longo dos últimos anos. A análise de pessoas pode corresponder a essas expectativas se você se concentrar em dois aspectos principais: alfabetização analítica e segurança de dados.

Mais funcionários precisarão se tornar analíticos para diminuir a dependência da equipe técnica e permitir que mais perspectivas floresçam.

À medida que a análise de pessoas se torna um elemento básico nas organizações, a integridade e a segurança dos dados precisarão ser atualizadas e mantidas para todos os canais de escuta e verificações.

O ideal é que a segurança de dados seja mais profunda do que uma conformidade legal e se torne um traço cultural dentro da organização, em vez de ser uma verificação superficial.