Demissão por Acordo Trabalhista – Regras e Cálculos

Em 2017, a Reforma Trabalhista introduziu mudanças significativas na relação entre empresas e funcionários.

Uma das principais alterações foi a flexibilização das negociações, regulamentando práticas que eram comuns no mundo corporativo.

Uma dessas práticas é a Demissão por Acordo Trabalhista, que agora precisa seguir regras específicas.

É importante que os profissionais de RH estejam cientes dessas mudanças na lei, a fim de evitar questões judiciais.

O que é Demissão por Acordo Trabalhista

A demissão por acordo ocorre quando a empresa e o colaborador, em consenso, decidem encerrar o contrato de trabalho.

Embora essa prática já fosse comum nas empresas, agora existem normas específicas a serem seguidas.

Antes da Reforma Trabalhista, havia somente três tipos de desligamento previstos em lei e ainda permanecem em vigor:

Pedido de demissão: ocorre por iniciativa do funcionário, que recebe as verbas rescisórias de forma integral como férias, aviso prévio e décimo terceiro.

Neste caso, o funcionário não tem direito à multa de 40%, não pode retirar o FGTS, como também não recebe seguro-desemprego;

Dispensa sem justa causa: ocorre por iniciativa da empresa. O funcionário recebe todas as verbas relativas à rescisão, tem direito à multa de 40% sobre o valor total do FGTS e ao saque integral do benefício.

Também terá direito ao seguro-desemprego, se tiver trabalhado 12 dos últimos 18 meses.

Dispensa com justa causa: também ocorre por iniciativa da empresa. O funcionário recebe apenas o saldo do último salário e o pagamento das férias vencidas, se existirem.

Não terá direito a verbas rescisória, seguro-desemprego e multa ou saque do FGTS.

Com a reforma, além dessas três modalidades, foi incorporada a Demissão por Acordo Trabalhista. Essa modalidade é utilizada quando o trabalhador solicita demissão, mas quer resgatar o FGTS.

Anteriormente, já existia uma espécie de demissão por acordo realizada de forma ilegal e não regulamentada, em que o funcionário solicitava ser demitido e devolvia à empresa a multa de 40%.

Agora, com as novas regras, esse modelo de rescisão deve seguir procedimentos específicos.

O que diz a legislação

A Reforma Trabalhista, por meio da inclusão do artigo 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, estabeleceu a possibilidade de rescisão contratual de comum acordo entre empregador e empregado.

A Lei define também quais verbas trabalhistas devem ser pagas nessa situação.

Entre as verbas a serem pagas na demissão em comum acordo, estão:

• Aviso prévio: indenizado em 50%;
• FGTS: saque de 80% do saldo do FGTS;
• Multa: 20% sobre o limite de 80% do saldo do FGTS;
• Salários atrasados, se houver;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias vencidas acrescidas de um terço constitucional;
• Férias proporcionais acrescidas de um terço constitucional;
• Saldo de salário referente aos dias trabalhados antes da data do desligamento.

Vale ressaltar que o § 1º do artigo 484-A estabelece que o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego ao ser demitido em comum acordo.

Com a introdução da demissão por acordo, houve alterações no aviso prévio.

Se o aviso for trabalhado, as regras são as mesmas da demissão sem justa causa, em que o funcionário trabalha por 30 dias e recebe o valor integral.

No entanto, na Demissão por Acordo Trabalhista com aviso indenizado, a empresa pode decidir que o colaborador não precisa cumprir suas obrigações e deve sair imediatamente.

Nesse caso, a multa do aviso prévio é reduzida para 50%, em comparação com a multa de 100% da demissão sem justa causa.

Como é realizada a Demissão por Acordo Trabalhista?

O acordo de demissão ocorre quando há um consenso entre a empresa e o funcionário em relação ao fim do contrato de trabalho.

Caso a iniciativa parta da empresa, é fundamental que o trabalhador seja tratado com respeito e receba todos os seus direitos legais.

Além disso, é importante que haja um diálogo aberto e que todas as informações sejam claramente transmitidas por escrito.

Para garantir a transparência do processo, é recomendável documentar todos os detalhes do acordo.

Embora a legislação trabalhista não estabeleça regras específicas para a redação do documento oficial sobre essa modalidade de demissão, é essencial que ele contenha informações sobre os valores a serem pagos na rescisão.

Outras cláusulas que evidenciem o consenso entre as partes, bem como as bases legais do acordo também devem constar no documento.

Muitos críticos argumentam que a demissão consensual pode levar os trabalhadores a aceitarem a demissão, devido à vantagem financeira que ela oferece à empresa.

No entanto, há proteção jurídica para os funcionários nessas situações e eles podem recorrer à Justiça, caso sejam coagidos a aceitar o acordo.

Por outro lado, a empresa precisa se proteger de ações de má fé por parte de ex-funcionários, o que torna fundamental a presença de testemunhas presentes durante a assinatura do acordo.

É importante evitar a convocação de pessoas em cargos de confiança ou superiores diretos do funcionário para esse fim.

Quanto mais neutra for a testemunha, melhor será para todas as partes envolvidas.

Casos especiais

Profissionais que possuem condições de estabilidade, como mulheres que acabaram de sair da licença-maternidade ou membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, devem receber a indenização prevista por lei, mesmo em casos de Demissão por Acordo Trabalhista.

Para funcionários com contratos suspensos no INSS, a rescisão não é possível.

Além disso, a CLT proíbe a redução dos seguintes direitos durante negociações de demissão:

• FGTS;
• Salário mínimo;
• Décimo terceiro;
• Hora extra;
• Salário família;
• Férias;
• Aviso prévio;
• Aposentadoria;
• Direito à greve e liberdade sindical;
• Repouso semanal remunerado.

É fundamental tomar todas as precauções a fim de resguardar tanto a empresa quanto seus colaboradores de possíveis processos trabalhistas.

A empresa deve estar atenta às normas da CLT, visto que a legislação tende a favorecer o empregado em caso de litígio, pois perante a lei, o trabalhador é a parte mais suscetível.

Exame demissional e Acordo

O exame demissional é um procedimento obrigatório durante os processos de demissão, inclusive no caso do acordo, que serve para verificar se as condições físicas e mentais do colaborador estão preservadas ao término do contrato.

Esse exame é fundamental para garantir a saúde do trabalhador, pois caso haja algum problema trabalhista no futuro, a empresa terá um documento que comprova a saúde do empregado.

O médico ocupacional emite um atestado comprovando a saúde do profissional, evitando assim a possibilidade de algum funcionário alegar que as atividades desempenhadas durante o trabalho lhe causaram danos físicos ou psicológicos.

O exame demissional é exigido pelo artigo 168 da CLT.

Art. 168 – Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

I – à admissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989);

II – na demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989);

III – periodicamente. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).

Vantagens da Demissão por Acordo Trabalhista

Quando ambas as partes concordam com o desligamento, essa modalidade de demissão  pode ser uma alternativa muito benéfica.

Os principais benefícios dessa prática tanto para empresas quanto para funcionários, são:

Para o empregador

Além de reduzir custos no desligamento, a empresa pode negociar com o colaborador dentro das leis trabalhistas, evitando riscos de fraude e obtendo proteção jurídica no acordo.

Anteriormente, acordos verbais para devolução de 40% da multa rescisória podiam ser arriscados, pois o funcionário poderia não cumprir o combinado, deixando a empresa em desvantagem.

Com as normas estabelecidas, isso não ocorre mais.

Outro benefício é o ganho operacional, considerando que muitos profissionais desmotivados permanecem na empresa apenas para resgatar o FGTS, afetando a produtividade e os resultados.

Um processo de demissão por acordo bem conduzido também pode melhorar a reputação da empresa no mundo corporativo.

Os ex-colaboradores, satisfeitos com a forma como a organização lidou com o desligamento, podem fazer boas recomendações, fortalecendo a imagem da empresa.

Para o empregado

Muitos funcionários desejam deixar seus empregos por vários motivos, como buscar novos desafios em outra empresa, iniciar um negócio próprio ou se dedicar a projetos pessoais.

Quando isso acontece, é muito mais vantajoso propor um acordo do que esperar pela demissão sem justa causa.

Dessa forma, mesmo que as indenizações rescisórias sejam menores, é possível encerrar o ciclo com uma boa segurança financeira.

Além disso, o processo é realizado de acordo com a Lei, com proteção jurídica e sem risco de problemas futuros.

Boas práticas para conduzir uma demissão

No caso da demissão por parte do empregador, é importante que o RH adote uma postura empática e busque tornar o processo de desligamento o mais tranquilo possível.

Algumas estratégias que podem ajudar nesse sentido incluem:

• Planejamento da reunião de desligamento: definição da data, horário e do profissional que conduzirá a conversa, bem como o envio de notificação prévia ao colaborador;
• Criação de um ambiente favorável: embora a demissão não seja algo agradável, é fundamental que o funcionário se sinta respeitado e valorizado. Isso pode ser alcançado através de um ambiente acolhedor e cordial durante a reunião de desligamento.
• Feedbacks: o RH pode mostrar ao colaborador como foi seu desempenho na empresa, bem como apontar quais habilidades e competências poderão ajudá-lo a conquistar um novo emprego;
• Apoio emocional e profissional: algumas empresas disponibilizam coaches ou psicólogos para auxiliar os colaboradores que estão deixando a empresa a lidar com os aspectos emocionais da demissão e a buscar novas oportunidades de trabalho.

Além da elaboração do documento de rescisão trabalhista e do pagamento dos direitos do colaborador, adotar essas estratégias pode fazer toda a diferença no momento da demissão, sendo em comum acordo ou não, contribuindo para um processo mais humanizado e respeitoso.

A rescisão por acordo só pode ser efetivada caso o empregado e a empresa concordem em encerrar o contrato de trabalho e interromper a jornada laboral.

A empresa não tem o direito de obrigar o colaborador a aceitar uma rescisão dessa natureza, caso ele não tenha interesse em deixar o emprego.

O não cumprimento dessa condição, poderá acarretar ações judiciais e investigações por fraude contratual.

É importante ressaltar que, em caso de demissão sem justa causa, as verbas rescisórias recebidas pelo funcionário são maiores do que na demissão em comum acordo.

O mesmo vale para a situação inversa. Quando um trabalhador pede demissão, a empresa irá pagar verbas rescisórias menores do que no caso de demissão sem justa causa ou em comum acordo.

Conclusão

A Demissão por Acordo Trabalhista foi criada para legalizar e facilitar o processo que antes era uma prática comum nas empresas, mas realizado sem base legal.

Com sua inclusão na reforma trabalhista, a justiça conseguiu preencher uma lacuna entre o pedido de demissão e a demissão sem justa causa, garantindo que nenhuma das partes seja prejudicada no término do vínculo empregatício.

Tanto a empresa como o empregado podem obter benefícios através dessa modalidade de demissão, permitindo uma negociação consensual quando uma das partes deseja encerrar o contrato de trabalho.

No entanto, é importante ficar atento a qualquer sinal de coação, pois a Demissão por Acordo Trabalhista só deve ocorrer se as partes envolvidas concordarem com a negociação.

Se houver qualquer tipo de coação, é recomendável que a Justiça do Trabalho seja acionada para invalidar o acordo.

Agora que você conhece as regras da demissão consensual, é mais fácil implementar essa prática em sua empresa.

Se tudo for feito corretamente, todos saem ganhando!