O que é Equiparação Salarial? Veja o que diz a Lei

A equiparação salarial é um dos temas mais importantes em nossa legislação trabalhista, abrangendo numerosos litígios entre empresas e colaboradores.

Esse conflito surge quando um funcionário executa as mesmas tarefas que um colega, porém recebe uma remuneração inferior.

A disparidade salarial entre indivíduos que desempenham idênticas funções sempre representou um desafio nas empresas brasileiras.

As razões para essa diferença são variadas e, lamentavelmente, às vezes estão ligadas a questões de discriminação.

Este é um tema tão grave e persistente que a única maneira de promover maior justiça e igualdade nos locais de trabalho foi instituir, por meio da legislação, a proibição dessa prática por parte das empresas.

Portanto, neste artigo, você irá saber o que a lei estabelece em relação à equiparação salarial, os direitos do trabalhador quando essa equiparação não é respeitada, os critérios necessários para sua aplicação e, é claro, as mudanças ocorridas após a reforma trabalhista.

Equiparação salarial: o que é?

Equiparação salarial é o princípio que assegura que funcionários que desempenham a mesma função dentro de uma empresa recebam o mesmo salário.

Para compreender melhor o conceito de equiparação salarial, é importante lembrar um princípio fundamental garantido pela Constituição Federal: todos os brasileiros são iguais perante a lei.

Assim, duas pessoas que desempenham a mesma função em uma empresa devem ser tratadas igualmente.

Além disso, a constituição é clara ao proibir a diferença salarial com base em gênero, idade, cor ou estado civil no artigo 7°, que estabelece que a isonomia salarial é um direito de todos os trabalhadores.

Se você não está familiarizado com o termo isonomia, explicaremos esse conceito no próximo tópico.

Antes disso, confira o que diz o artigo na íntegra:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social […]

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; […]”

A constituição é a lei fundamental e imutável, portanto, tudo que está nela deve ser respeitado e não pode ser alterado. Por isso, a questão da equiparação salarial é, sem dúvida, muito importante.

É crucial notar que estamos falando sobre função, não sobre cargos idênticos.

A equiparação salarial se refere mais às atividades desempenhadas do que ao cargo específico que os funcionários ocupam na empresa.

Para compreender a diferença dos termos, precisamos consultar a legislação trabalhista, que fornece mais detalhes sobre essa lei.

No entanto, antes de abordar a parte jurídica, é necessário explicar o termo mencionado anteriormente.

O que é isonomia salarial

Quando se trata de equiparação salarial, o termo pode ser descrito como isonomia salarial. Na verdade, ambos os termos significam a mesma coisa.

Isonomia significa que todas as pessoas são regidas pelas mesmas regras.

No contexto jurídico, isso quer dizer que todos estão sujeitos às mesmas leis, conforme estabelecido pela nossa constituição no artigo 5º.

“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.”

O princípio da isonomia salarial assegura que não pode haver diferença de salário entre funcionários que desempenham a mesma função.

O que diz a lei sobre a equiparação salarial?

A obrigatoriedade da equiparação salarial está prevista na Constituição e também na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

A CLT aborda esse tema de forma específica no artigo 5°, que assegura salários iguais para trabalhos de igual valor, independentemente do sexo dos trabalhadores.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo IBGE, a desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil continua sendo um problema grave, com mulheres ganhando cerca de 20% menos que homens em média.

Portanto, é fundamental que as empresas cumpram a obrigação de equiparação salarial.

Caso essa regra não seja observada, a organização pode enfrentar ações e ser obrigada a pagar valores elevados decorrentes de passivos trabalhistas.

Equiparação Salarial – CLT Artigo 461

O direito do trabalho é o ramo jurídico que regulamenta as relações entre empregadores e empregados.

Os profissionais que atuam nessa área se orientam pelos artigos da CLT, pela Constituição Federal e pelas súmulas dos tribunais trabalhistas para defender os interesses de ambas as partes.

A equiparação salarial é um dos temas abordados no direito do trabalho e figura entre os assuntos mais frequentes no Tribunal Superior do Trabalho – TST.

Mas quais são os requisitos para a equiparação salarial? Confira a seguir:

“Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

• 1°- Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
• 2°- Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

​§ 3° –  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

• 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
• 5°- A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
• 6° – No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”

Requisitos para equiparação salarial

O artigo 461 da CLT detalha claramente como deve ser tratada a igualdade salarial, estabelecendo os seguintes requisitos que devem ser atendidos pelo colaborador que solicita a equiparação:

Identidade de função

Como mencionado anteriormente, para garantir a equiparação salarial, os colaboradores não precisam ter o mesmo cargo, mas devem exercer a mesma função.

O cargo por si só não impede uma ação de equiparação salarial.

É crucial observar as atividades desempenhadas pelos colaboradores, pois, caso se comprove que funcionários com salários diferentes executam as mesmas funções, a empresa provavelmente será obrigada a pagar a diferença salarial.

Serviço de igual valor

Para a lei, trabalho de igual valor é aquele realizado com a mesma perfeição e produtividade por funcionários da mesma empresa.

Portanto, não basta exercer a mesma função. Ambos devem ter desempenho e produtividade equivalentes para garantir a igualdade salarial.

Além disso, o tempo de serviço na empresa entre os colaboradores comparados não pode ser superior a quatro anos.

Serviço prestado ao mesmo empregador

Este requisito é claro e simples: para que a equiparação salarial seja válida, os colaboradores devem ter o mesmo empregador.

Um colaborador terceirizado, por exemplo, não pode exigir equiparação salarial se seu empregador for diferente.

Serviço prestado na mesma localidade

A questão da equiparação salarial por localidade já gerou muitos debates.

No entanto, conforme a nova legislação trabalhista, somente terão direito à equiparação salarial aqueles que trabalharem no mesmo estabelecimento, e não apenas na mesma região ou localidade.

Mais adiante, vamos discutir todos os pontos alterados pela reforma, incluindo o motivo das dúvidas geradas em relação à localidade.

Diferença de tempo de serviço

Para que ocorra a equiparação salarial, o tempo de serviço prestado ao mesmo empregador pelo colaborador que solicita a equiparação e pelo colaborador equiparado não pode ultrapassar quatro anos.

Além disso, é necessário considerar o tempo de cada colaborador na função que exerce.

A lei utiliza a seguinte terminologia para essa comparação: “paradigma”, o colaborador utilizado para comparação e “paragonado”, aquele que solicita a equiparação salarial.

Para garantir a equiparação, o paragonado, ou seja, aquele que solicita o mesmo salário, não pode ter uma diferença de mais de dois anos de função em relação ao seu paradigma.

Por exemplo, se os colaboradores A e B iniciaram na empresa ao mesmo tempo, mas em funções diferentes, e após três anos o colaborador B passou a exercer a mesma função que o colaborador A, será que ele pode pedir equiparação salarial?

Nesse caso, eles atendem ao primeiro requisito, que é não ter uma diferença superior a quatro anos de serviço na mesma empresa.

Entretanto, a diferença de tempo na função é superior a dois anos, o que, conforme a lei, impede o paragonado de solicitar a equiparação.

Além de estar atenta aos requisitos para equiparação salarial, respeitar essas regras contribui para um ambiente de trabalho mais justo.

Outra forma de promover a igualdade na sua empresa é estabelecer uma estrutura de cargos e salários, o que também ajuda a proteger a organização contra processos relacionados a diferenças salariais.

Como um plano de cargos e salários protege o empregador?

Um plano de cargos e salários demonstra que sua empresa possui um ambiente estruturado e justo, o que evita que os colaboradores se sintam inferiores em relação aos outros.

Esse plano promove equilíbrio entre os salários dos funcionários, aumentando seu engajamento e motivação para crescer profissionalmente, à medida que percebem o reconhecimento ao talento e desempenho por parte da empresa.

Portanto, se sua empresa deseja fortalecer a cultura organizacional, a criação de um plano de cargos e salários é uma das estratégias mais eficazes.

Mas de que maneira esse plano ajuda o empregador a se defender de acusações de discriminação salarial?

O parágrafo 2º do artigo 461 estabelece que pedidos de equiparação salarial não serão válidos para empresas que possuam um plano de cargos e salários, com todas as funções e atribuições bem definidas para os colaboradores.

Nesse contexto, tudo é organizado e, se houver diferença salarial, ela se deve ao fato de os colaboradores estarem em níveis diferentes dentro do quadro estabelecido.

Essa é a essência do plano de cargos e salários na questão da equiparação salarial, mas com a reforma, alguns aspectos adicionais foram introduzidos.

O que mudou com a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista, aprovada em 2017, entrou em vigor no final daquele ano.

Sendo uma mudança recente, muitas empresas ainda estão se adaptando às novas regras.

O artigo 461 foi introduzido na legislação trabalhista em 1952.

Desde então, muita coisa mudou nos ambientes de trabalho. A legislação precisou se atualizar, e inicialmente foi criada a súmula número 6 do TST para detalhar a equiparação salarial.

No entanto, essa súmula não foi suficiente.

Portanto, a reforma modificou o artigo 461, tornando-o mais claro e objetivo, acrescentando dois novos parágrafos.

Isso gerou um conflito entre a súmula e a reforma, mas é importante lembrar que a reforma é a legislação mais recente e deve ser seguida.

Vamos analisar detalhadamente cada alteração.

Discriminação

A desigualdade salarial muitas vezes resulta de preconceitos e discriminação.

Anteriormente, a legislação proibia apenas a disparidade salarial com base em sexo, nacionalidade ou idade. Agora, o artigo foi atualizado para incluir também a etnia.

Isso significa que a discriminação racial é considerada uma infração séria, e um funcionário não pode ser remunerado menos do que outro devido à sua etnia.

Esta é uma das mudanças mais positivas da lei, pois assegura que empresas que fazem distinções baseadas na cor não fiquem impunes.

Local

Antes da reforma, a definição de local dos colaboradores era bastante abstrata, limitando-se apenas à mesma localidade.

Isso poderia levar a interpretações diversas, especialmente em empresas com várias filiais, como no mesmo estado, município ou até mesmo país.

Com a reforma, ficou estabelecido que a equiparação salarial só é válida para o mesmo ambiente de trabalho.

Isso protege os empregadores de ações judiciais baseadas em salários praticados em cidades diferentes, e até mesmo em locais de administração distintos.

Diferença de função e tempo de serviço à empresa

Antes, para garantir a equiparação salarial, bastava que o empregado não tivesse mais do que dois anos de diferença na função em relação ao seu paradigma.

Após a reforma, além disso, é necessário que não haja uma diferença de mais de 4 anos de serviço na mesma empresa.

Plano de cargos e salários

Antes da reforma, o plano de cargos e salários precisava ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

Com a nova lei trabalhista, que facilitou os acordos entre colaborador e empregador, não há mais essa necessidade. Agora, basta que as partes envolvidas cheguem a um acordo.

Promoções no plano de cargos e salários

Antes da reforma, as promoções neste plano poderiam ocorrer apenas por merecimento ou antiguidade.

Com as mudanças, a empresa pode adotar ambos critérios ou escolher apenas um deles.

Paradigmas

Antes da reforma, havia incerteza sobre a possibilidade de um colaborador requerer equiparação salarial com um paradigma remoto — ou seja, um funcionário que já serviu como base para um pedido de equiparação, mesmo que não trabalhe mais com o colaborador atualmente.

Agora, para que haja equiparação, os colaboradores devem ser contemporâneos, isto é, exercerem a mesma função simultaneamente.

Além disso, devem ser respeitados os requisitos de tempo de função e tempo na empresa.

Multas por discriminação

Antes da reforma, a legislação não previa multas específicas para casos de discriminação salarial.

Agora, se ficar comprovado que houve discriminação por parte da empresa em relação à diferença de salário entre colaboradores, ela pode ser condenada a pagar ao colaborador discriminado até 50% do teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Essa medida visa punir práticas discriminatórias e contribuir para o combate ao preconceito nas organizações.