13 Erros no Processo Seletivo que Afastam os Talentos

Recrutar os talentos certos é um aspecto essencial para construir uma equipe de sucesso e impulsionar o crescimento dos negócios.

No entanto, o processo seletivo está repleto de armadilhas potenciais que podem levar à perda de oportunidades, contratações desalinhadas e desperdício de recursos.

Não há uma regra única para um recrutamento bem-sucedido, mas se você conhecer os obstáculos e potenciais problemas, poderá minimizar os riscos e até evitá-los antes que eles surjam.

Neste artigo, apresentamos os erros mais comuns no processo seletivo que afastam os talentos e interferem no sucesso da contratação.

Comece certo indo além do currículo

Ao avaliar candidatos para uma função, o lugar mais óbvio para começar é com suas experiências e realizações anteriores.

No entanto, simplesmente analisar um currículo não é suficiente. Para entender completamente o potencial de um candidato, você precisa se aprofundar em suas realizações profissionais.

Comece examinando a formação educacional e o histórico de trabalho do candidato em detalhes.

Não se trata apenas de onde ele estudou ou onde trabalhou, mas como suas experiências se traduzem nas demandas da posição.

As funções anteriores exigiam o mesmo tipo de habilidades de resolução de problemas ou a capacidade de liderar uma equipe sob pressão?

Eles cresceram em suas funções anteriores, assumindo responsabilidades adicionais?

Esses insights podem oferecer pistas valiosas sobre o quão bem um candidato pode se sair na sua organização.

Além disso, o comportamento passado de um candidato é frequentemente o melhor preditor de sucesso futuro.

Ao analisar não apenas o que alguém fez, mas também como abordou suas funções passadas, você ganha insights sobre sua adaptabilidade e potencial geral para se destacar em sua organização.

13 Erros no processo seletivo que afastam os talentos

Recrutar novos membros da equipe é um processo complexo que exige muito tempo e esforço.

Além disso, você não pode se dar ao luxo de contratar o candidato errado para o trabalho, pois isso significaria começar tudo de novo em um curto espaço de tempo e perder recursos financeiros no processo.

Para que isso não ocorra em sua organização, conheça os erros mais comuns de contratação e como você pode evitá-los.

1. Não criar uma descrição de cargo precisa

Descreva o trabalho com precisão e honestidade em seu anúncio.

Se não fizer isso, você terá menos probabilidade de atrair candidatos com as qualidades e habilidades que está procurando.

Uma boa descrição de cargo é mais do que uma simples lista de deveres.

Ela deve descrever o propósito geral da função, identificar as principais áreas de responsabilidade e descrever as habilidades específicas necessárias para ter sucesso.

Certifique-se de não exagerar na posição, levando os candidatos a acreditar que ela oferece mais oportunidades do que realmente é.

Por exemplo, não insinue que há uma probabilidade de promoção rápida se não houver. Se o seu novo contratado tiver essa ambição pode se sentir decepcionado e ir embora.

2. Não considerar o recrutamento interno

Às vezes, os melhores candidatos já fazem parte da sua força de trabalho.

Pode ser econômico preencher funções internamente, pois isso reduz os custos e o tempo associados à publicidade de candidatos externos.

Além disso, um membro da equipe existente estará familiarizado com os processos, valores e missão da sua organização.

Promover e treinar seu próprio pessoal pode aumentar o moral e a produtividade deles.

3. Confiar demais na entrevista

Alguns gerentes usam apenas uma entrevista para avaliar potenciais candidatos. Nem sempre este é o melhor método.

Os entrevistadores podem passar a maior parte do tempo tentando confirmar a impressão que formaram dos candidatos nos primeiros 10 segundos de reunião.

E um candidato pode dizer ou fazer qualquer coisa para conseguir o emprego que você está oferecendo.

Uma proteção contra isso é usar entrevistas baseadas em competências.

Mas considere suplementar isso com um teste ou exercício para descobrir como eles podem se sair na prática.

Avaliar habilidades e comportamentos por diversos meios também permitirá que uma gama diversificada de candidatos se diferencie.

Afinal, nem todo membro de equipe potencialmente excelente pode se apresentar da melhor forma possível sob condições artificiais e estressantes.

Isso é especialmente verdadeiro se eles forem, por exemplo, autistas ou disléxicos, ou estiverem utilizando uma conexão de internet ruim.

4. Usar preconceito inconsciente

O recrutamento depende de suas habilidades de tomada de decisão, o que significa que você deve evitar preconceitos inconscientes.

Você pode involuntariamente discriminar certos candidatos em favor de pessoas que compartilham sua origem, classe social, etnia, idade ou gênero.

Aceitar candidatos independentemente de qualquer uma dessas características significa que você tem um grupo maior de talentos para escolher, aumentando suas chances de recrutar a melhor pessoa para o trabalho.

No entanto, como o preconceito inconsciente é, por definição, algo do qual você não tem consciência, simplesmente tentar evitá-lo dificilmente funcionará.

Em vez disso, crie sistemas que diminuam ou bloqueiem seus efeitos, como a pré-seleção anônima.

Além disso, você pode convidar colegas de fora do seu círculo habitual para contribuir com a seleção e desafiar seu julgamento de forma construtiva.

5. Contratar pessoas menos qualificadas que você

Alguns gerentes têm medo de contratar alguém que seja mais confiante ou talentoso do que eles, por temerem ser uma ameaça a sua posição.

Mas gerentes inteligentes sabem que precisam de pessoas brilhantes para compartilhar seus insights e agregar mais valor à equipe.

Contratar pessoas que são melhores do que você pode melhorar suas próprias habilidades e impulsionar seu negócio.

6. Rejeitar um candidato muito qualificado

Isso pode acontecer, seja pelo motivo acima, ou por receio de que o colaborador fique entediado e deixe a organização em busca de maiores desafios em outro lugar.

Mas pessoas altamente experientes e talentosas podem ter as habilidades e a capacidade de ajudar você a desenvolver sua equipe, mesmo que não fiquem muito tempo.

E para incentivá-los a serem leais à sua organização, pense em quais oportunidades de desenvolvimento, progressão ou recompensa você pode oferecer a esse profissional.

7. Esperar pelo candidato perfeito

Você pode ter uma imagem do funcionário ideal em sua mente, mas, enquanto espera que ele apareça, pode estar colocando em risco a produtividade da sua equipe ao mantê-la com falta de pessoal por muito tempo.

Seus colaboradores podem ter que assumir uma carga de trabalho extra ou trabalhar horas a mais, afetando o moral deles.

Em vez de esperar por alguém que se encaixe perfeitamente na função, geralmente é melhor contratar alguém que atenda à maioria dos seus principais requisitos, se encaixe na sua cultura corporativa e tenha boas habilidades sociais.

8. Apressar a contratação

O candidato perfeito pode não existir. Por outro lado, isso não significa que você deve apressar os resultados.

Você vai investir tempo e recursos para contratar e treinar, podendo descobrir depois que não era o candidato ideal, tendo que repetir todo o processo.

Entreviste o candidato mais de uma vez, se necessário. Também é uma opção realizar uma contratação temporária para cobrir a função até que você tenha a melhor adequação possível.

9. Não verificar referências

Até que ponto você pode confiar nas informações de um currículo?

Embora os candidatos possam ter listado excelentes experiências e qualificações, você provavelmente vai querer verificar a veracidade dos detalhes que eles forneceram.

Uma maneira de fazer isso é pedir referências.

10. Não oferecer o suficiente

Muitas empresas andam em uma linha tênue entre permanecer lucrativas e investir para expandir seus negócios.

Agora, mais do que nunca, os candidatos sabem o que valem e estão procurando um emprego que seja realista em termos de salário.

Existem sites que facilitam para os candidatos terem uma boa ideia do salário de um funcionário. Além disso, vídeos sobre transparência salarial também são comuns nas mídias sociais.

Vale a pena olhar o que outras empresas estão pagando.

Os mesmos sites que os candidatos usarão para pesquisar como uma função deve ser compensada podem ajudar os empregadores também.

Você não precisa necessariamente pagar mais do que seus concorrentes, mas deve ser competitivo se espera atrair o melhor candidato.

Se você não tem orçamento para igualar o que seus concorrentes estão pagando, talvez haja outras vantagens que você possa oferecer, como mensalidades de academia, cursos de especialização, horários flexíveis, etc.

11. Resistir à tecnologia

Atualmente, resistir à integração da tecnologia no processo de contratação pode ser um ponto negativo para as empresas.

À medida que o mercado de trabalho se torna mais competitivo, aproveitar o poder da tecnologia para agilizar o recrutamento é necessário.

Não fazer isso pode resultar em oportunidades perdidas de selecionar candidatos de forma eficiente, ficando atrás de concorrentes que usam a tecnologia de RH a seu favor.

Métodos tradicionais que dependem exclusivamente de processos manuais consomem um tempo valioso e limitam o acesso a um conjunto maior de talentos.

Peça aos seus gerentes de contratação e equipe de recursos humanos para adotar os avanços tecnológicos.

Implementar sistemas de rastreamento de candidatos e ferramentas de recrutamento orientadas por IA pode agilizar a triagem de candidatos e identificar indivíduos qualificados, ao mesmo tempo em que elimina o preconceito inconsciente.

Você também pode usar plataformas de mídia social para aquisição de talentos ampliando seu alcance e atingindo candidatos passivos que podem não procurar ativamente oportunidades de emprego, mas estão abertos a explorar novas ofertas.

12. Ignorar a adição de cultura

Muitas empresas contratam quem acreditam ser o candidato certo, mas inadvertidamente negligenciam um aspecto essencial: a cultura agregada.

Embora qualificações e habilidades sejam fundamentais, negligenciar como um candidato se encaixaria na sua cultura de trabalho pode levar a consequências indesejadas.

Um acréscimo cultural vai além de apenas ser adequado – é sobre como um candidato pode enriquecer as equipes às quais pertence, aumentar a diversidade e se alinhar aos valores da empresa.

Ignorar esse aspecto pode resultar na contratação de indivíduos que podem ter as habilidades certas, mas não combinam muito bem com o ritmo colaborativo da equipe ou contribuem positivamente para o crescimento da empresa.

Atraia candidatos que sejam bons em adicionar cultura, definindo claramente o que isso representa para a empresa.

Durante as entrevistas, avalie os candidatos por sua potencial contribuição cultural. Por exemplo, você pode utilizar um teste de adição de cultura.

13. Falta de profissionalismo

Quando as organizações negligenciam o profissionalismo, isso pode refletir mal na cultura e no ambiente de trabalho.

Se um empregador não for profissional durante o processo de contratação, isso pode sugerir que ele tolera comportamento semelhante dos funcionários ou que a empresa não prioriza o profissionalismo e o respeito.

Uma maneira pela qual os empregadores demonstram falta de profissionalismo durante uma entrevista é utilizando um celular durante este momento ou especialmente enquanto o funcionário está respondendo a uma pergunta.

Isso envia uma mensagem de que o entrevistador não respeita o tempo ou o interesse do candidato na função e, em última análise, afasta os melhores talentos.

Se houver uma ligação urgente que você deve atender ou uma mensagem de texto que você deve responder durante a entrevista, peça desculpas gentilmente e pergunte ao candidato se ele lhe daria um momento.

Outra maneira de demonstrar falta de profissionalismo é chegar atrasado à entrevista. Candidatos talentosos querem trabalhar para empresas que priorizam a pontualidade.

Se ocorre atrasos nas entrevistas ou os candidatos ficam esperando por longos períodos de tempo, isso pode sinalizar falta de respeito pelo candidato e indicar problemas mais amplos com o gerenciamento de tempo dentro da empresa.

Cinco características essenciais que todo candidato deve ter

Depois de avaliar o histórico de um candidato, o próximo passo é se aprofundar em sua personalidade e estilo de trabalho avaliando cinco características distintas: motivação, estilo de trabalho, iniciativa, colaboração e processo de pensamento.

Cada uma delas desempenha um papel crítico em determinar se um candidato não apenas se encaixará em sua organização, mas se irá prosperar e contribuir para seus objetivos de longo prazo.

Motivação

A motivação é essencial para qualquer função.

Um indivíduo altamente motivado provavelmente tomará iniciativa, encontrará soluções para problemas e se esforçará continuamente para obter melhores resultados.

Estilo de trabalho

O estilo de trabalho de um candidato é tão importante quanto sua motivação.

Algumas pessoas prosperam em ambientes estruturados onde as tarefas são bem definidas, enquanto outras se destacam em locais de trabalho caóticos e de movimento rápido que exigem improvisação constante.

Entender como seu candidato prefere trabalhar pode ajudar você a determinar o quanto ele se enquadra no ritmo da empresa.

Iniciativa

A capacidade de tomar iniciativa e inspirar outros é fundamental para muitas posições, particularmente funções de liderança.

Colaboração

No ambiente de trabalho colaborativo de hoje, ser capaz de trabalhar bem com os outros não é negociável.

Candidatos que demonstram fortes habilidades colaborativas provavelmente promoverão melhor dinâmica de equipe, impulsionarão projetos e contribuirão para uma cultura de trabalho positiva.

Processo de pensamento

É necessário conhecer o processo de pensamento e a abordagem de resolução de problemas de um candidato para entender como ele enfrentará os desafios dentro da sua organização.

O poder dos estágios e projetos: avaliando o desempenho no mundo real

Embora entrevistas e avaliações possam dizer muito sobre um candidato, a melhor maneira de saber se ele é uma boa opção é observá-lo no trabalho.

É por isso que estágios, projetos de teste ou colocações de curto prazo podem ser inestimáveis ​​como parte do seu processo de recrutamento.

Quando os candidatos têm permissão para demonstrar suas habilidades e se integrar ao ambiente de trabalho, você pode observar como eles lidam com tarefas no mundo real e colaboram com os colegas.

Uma coisa é dizer que você trabalha bem sob pressão em uma entrevista. Outra coisa completamente diferente é mostrar isso em ação.

Essa abordagem oferece uma compreensão mais completa sobre se um candidato tem as qualidades necessárias para prosperar em sua organização.

Além disso, reunir feedback de supervisores, colegas de trabalho e até mesmo clientes durante esse período de teste fornece perspectivas diversas sobre o desempenho do candidato.

Esse feedback pode ajudar a determinar se um candidato não é apenas tecnicamente capaz, mas também um forte ajuste cultural para sua equipe a longo prazo.