É fundamental o papel do feedback entre os colaboradores de uma organização e, por isso, não deve ser subestimado.
Na verdade, os funcionários normalmente contam com esse mecanismo para saber se seu desempenho está alinhado com a visão da organização e se eles estão atendendo às expectativas.
Sem feedback, os funcionários podem se sentir perdidos ou desmotivados.
Atualmente, além do feedback já bastante conhecido e aplicado, uma outra maneira de abordar o desempenho dos funcionários está surgindo com força: o Feedforward.
Esta nova forma é um conceito desenvolvido pelo educador e coach de negócios Marshall Goldsmith e é agora uma prática cada vez mais popular nos locais de trabalho de hoje.
Essa prática pode fornecer aos líderes insights úteis e ajudar a criar um ambiente de trabalho mais positivo para o futuro, ao mesmo tempo em que auxilia os funcionários a superar barreiras que desaceleram e impactam negativamente sua produtividade e desempenho.
Neste artigo, você vai saber o que é feedforward, a diferença entre este conceito e feedback e como aplicar essa ferramenta de avaliação eficiente na sua empresa.
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O que é feedforward
Feedforward é um processo de comunicação que se concentra em soluções voltadas para o futuro, com foco nas oportunidades e no desenvolvimento de uma pessoa , em vez de focar apenas no trabalho já realizado.
É uma nova abordagem que, aliada ao feedback, ajuda a traçar um plano para que os colaboradores alcancem o melhor de si por meio de uma comunicação baseada não apenas no que cada funcionário apresenta em um determinado momento, mas, sim, no que ele efetivamente é.
Simplificando, feedforward é uma maneira de sugerir melhorias para processos de trabalho ou habilidades, focando em como uma tarefa poderá ser feita de forma diferente na próxima vez.
Isso ajuda a construir um plano de ação que pode alimentar uma estratégia mais ampla para otimizar processos de negócios.
Marshall Goldsmith popularizou o termo feedforward , definindo-o como uma “sugestão para o futuro” para não repetir erros do passado.
De certa forma, feedforward é o oposto de feedback.
O passado não pode ser mudado. O conceito feedforward permite que lideranças ou profissionais de RH conversem sobre resultados futuros com um funcionário.
Ele oferece aos colaboradores um caminho para o sucesso ao focar no futuro de uma forma sem julgamentos.
Por exemplo, digamos que um funcionário perca um prazo importante.
A nova abordagem sugere que a liderança converse com o colaborador sobre a melhor forma de seguir em frente em vez de dar feedback sobre o que ele fez de errado.
Isso pode incluir discutir as melhores práticas de gerenciamento de tempo ou aprender como priorizar uma lista de tarefas.
Benefícios do feedforward
Feedforward é uma maneira de focar menos nos erros de alguém e mais em trabalhar junto por um futuro melhor.
Vamos dar uma olhada nos principais benefícios do feedforward no local de trabalho, incluindo construção de relacionamento positivo e comunicação melhorada.
O feedforward alimenta a comunicação sem julgamentos
Com o feedforward, os gerentes podem discutir soluções voltadas para o futuro que incentivem os funcionários a atingir seus objetivos.
A comunicação sem julgamentos é uma via de mão dupla: os gerentes precisam se concentrar em soluções, não em fracassos, e os funcionários precisam se concentrar na honestidade e permanecer abertos a novas ideias.
O feedforward constrói relacionamentos positivos
Como o feedforward é uma tática orientada para o crescimento, ele promove o respeito mútuo e a compreensão entre colegas, o que cria relacionamentos positivos.
O feedforward permite que olhar para o futuro
Como o objetivo do feedforward é o autoaperfeiçoamento, faz sentido que essa prática leve a melhores resultados no nível dos funcionários, também melhorando os resultados do negócio.
Quando usar feedforward
Às vezes, focar no passado não é um uso construtivo do tempo. Nesses casos, o feedforward pode ser a melhor solução.
Isso não significa que você deva esquecer completamente o passado. Em vez disso, você usa essas informações para criar uma abordagem orientada a soluções e, assim, atingir um resultado melhor.
Aqui estão alguns cenários em que faz sentido usar uma abordagem feedforward:
- quando o marco principal de um projeto está chegando;
- ao elaborar um plano de treinamento de funcionários para qualificação;
- perguntar a um membro da equipe quais recursos ele precisa para atingir sua meta.
Feedback vs. Feedforward: qual é a diferença?
Tanto o feedback quanto o feedforward são práticas eficazes de comunicação no local de trabalho para discutir o desempenho dos colaboradores.
O feedback é uma maneira altamente eficaz de analisar o comportamento passado e abordar o que deu certo e o que poderia ser tratado de forma diferente no futuro.
Apesar disso, o foco no passado também é uma limitação do feedback tradicional. Escolhas que foram feitas não podem ser alteradas para produzir um resultado diferente.
É por isso que muitos locais de trabalho também adotam uma prática de feedforward.
Dessa forma, quando apropriado, os empregadores podem se comunicar abertamente com uma pessoa durante uma ação ou antes que ela aconteça.
Frequentemente, uma combinação de feedback e feedforward funciona bem. Como liderança ou profissional de RH, você pode pedir feedback sobre ações passadas para moldar resultados futuros.
Por exemplo, se você sabe que um projeto recente falhou devido a uma falha de comunicação, trabalhe com esses funcionários para encontrar uma solução melhor, antes do início do próximo projeto.
A partir dessas conversas baseadas em feedback, você descobre que a solução é adotar um canal diferente para comunicar marcos significativos conforme eles surgem, como Slack em vez de e-mail.
Neste exemplo, talvez o e-mail não fosse a melhor maneira de todos os stakeholders manterem contato.
Usando o feedforward, você pode falar com todos os stakeholders de um lugar de entendimento em vez de julgamento para encontrar uma solução melhor.
Como estruturar uma conversa feedforward
A forma como você entrega o feedforward dependerá da tarefa e da estrutura da sua equipe. Deve ser pessoal e voltado para o desenvolvimento profissional.
No entanto, você ainda pode achar útil usar uma estrutura se você ou sua equipe forem novos no formato feedforward.
Aqueles que estão familiarizados com essa prática frequentemente usam o método REPAIR para gerenciamento de desempenho.
Ele incentiva a comunicação aberta e o entendimento entre os membros da equipe.
Esse acrônimo, traduzido para o português, significa:
R – regenerando talento
E – expandindo possibilidades
P – expecífico
A – autêntico
I – impactante
R – refinando a dinâmica da equipe
Vamos analisar cada uma dessas seções.
Regenerando talento
Pode ajudar se pensarmos em feedforward como uma forma de transferência de conhecimento. O objetivo é utilizar o conhecimento e as experiências dos supervisores e entregá-los a sua equipe na forma de sugestões para o futuro.
O Feedforward ajuda a promover a progressão na carreira e melhora a confiança e o conhecimento em sua área.
Expandindo possibilidades
Uma característica importante do feedforward é sua capacidade de expandir ideias e introduzir novos processos no negócio.
Por exemplo, em vez de usar uma declaração silenciadora como: "Não, isso não funcionaria", você usaria uma declaração amplificadora : "Essa é uma ótima ideia. Vamos discutir alguns ajustes para trabalhar com nossos recursos e ver se podemos implementar isso."
Você percebe como a segunda declaração ainda reconhece que pode haver alguns desafios práticos, mas também incentiva e expande a ideia?
Específico
Uma das principais preocupações com o feedback tradicional é que ele pode facilmente se tornar uma crítica vaga.
Com foco na positividade e na melhoria futura, uma estrutura de feedforward ajuda a elaborar uma resposta específica, permitindo que o colaborador saiba exatamente como pode melhorar na próxima vez e como ele pode pedir suporte.
Autêntico
Feedforward é comunicação autêntica. Ele transforma críticas em sugestões de melhoria sem a necessidade de elogios, embora seja ótimo incluir reconhecimento se o projeto mereceu.
Como a honestidade e a comunicação são inerentes à estrutura do feedforward, você pode usá-la com segurança sem cair em banalidades.
Impactante
O feedforward cria um impacto positivo e duradouro no destinatário e no provedor. Ele cria espaço para o destinatário entender áreas de força e fraqueza, focando em crescer em sua profissão.
Ao mesmo tempo, o impacto no provedor não deve ser ignorado.
O Feedforward incentiva as lideranças a examinar seus próprios métodos de comentar sobre o trabalho e pode ajudar a identificar áreas de viés ou maneiras de melhorar seu estilo de gestão.
Refinando a dinâmica da equipe
Feedback é um dos muitos marcadores de dinâmica e hierarquia de equipe. Normalmente, são supervisores com mais experiência no ramo e na empresa que fornecem feedback aos funcionários juniores.
O feedforward também pode usar essa dinâmica, mas também cria espaço para outros membros da equipe se envolverem e fazerem comentários sobre projetos anteriores.
Como aplicar feedforword na sua empresa
Introduzir o feedforward na sua organização é uma mudança de mentalidade e cultura.
Felizmente, é uma mudança que a maioria das pessoas vai acolher, dada a relação geralmente instável com o feedback.
O feedforward requer um foco intencional tanto no treinamento de gerentes para usar essa nova abordagem quanto na integração dela aos sistemas que você usa para solicitar feedback.
Abaixo estão algumas dicas de como e por onde começar.
Eduque gestores para pensar como treinadores
O verdadeiro poder do feedforward surge quando as lideranças começam a pensar como treinadores, reconhecendo que seu trabalho é melhorar o desempenho futuro, não criticar o passado.
Você não pode fazer nada para mudar o que acabou de acontecer. A única coisa que você pode mudar é o que acontece a seguir.
Oferecer treinamento às lideranças sobre práticas de feedforward, como por exemplo fazer perguntas focadas no futuro ou pensar mais como um coach é um primeiro passo fundamental para introduzir o feedforward.
Use perguntas de feedforward em seus processos de feedback
Existem vários processos de feedback que são utilizados em qualquer organização.
Revisões de desempenho, feedback peer-to-peer, avaliações de 360 graus, debriefings de projetos e até mesmo alguns sistemas de reconhecimento são todos práticas de feedback.
Em qualquer um desses sistemas, revise as perguntas e prompts sendo usados através da lente de feedback versus feedforward.
Você descobrirá que a maioria dessas ferramentas é orientada para uma avaliação do desempenho passado em vez de alimentar o aprendizado que dá suporte à melhoria futura.
Em vez disso, pergunte sobre ideias e sugestões de como melhorar.
Não confunda medição de desempenho com feedback e feedforward
Você pode estar lendo tudo isso sobre feedforward e pensando: "Então devemos simplesmente ignorar quando alguém não está tendo um bom desempenho e não falar sobre isso?"
Essa ideia levanta outro problema comum com feedback.
O propósito do feedback é dar suporte ao aprendizado e ao crescimento . Ele não deve ser visto ou usado como uma ferramenta para medir desempenho.
O primeiro passo da medição de desempenho é criar expectativas claras para todos os aspectos de como o desempenho de um funcionário será medido e avaliado.
Se feito corretamente, então a conversa sobre se alguém está desempenhando conforme as expectativas é bem direta.
Com bons processos de medição de desempenho em vigor, os processos de feedback e feedforward usam essas informações como base.
Ajuda a moldar onde e que tipo de perguntas ou informações você pode estar buscando. Informa onde um funcionário pode precisar ou querer acelerar seu crescimento e habilidades.
O que acontece frequentemente, infelizmente, é que as expectativas de desempenho não são estabelecidas em primeiro lugar.
Então, o “feedback” crítico é oferecido como uma forma de medição de desempenho.
E como essas medições são frequentemente vinculadas a aumentos salariais, os riscos são altos, o que amplifica todos os outros problemas com feedback.
Onze razões para focar no feedforward
A seguir estão onze razões pelas quais Goldsmith incentiva os líderes a abandonar o feedback e se concentrar no feedforward :
"Podemos mudar o futuro, mas não podemos mudar o passado"
O feedforward ajuda os funcionários a se concentrarem em técnicas que incentivam uma visualização positiva.
O feedforward fornece insights sobre "como" um funcionário pode ter sucesso e "o que" ele precisa fazer para chegar lá.
Pode ser mais produtivo ajudar as pessoas a estarem "certas" do que provar que elas estavam "erradas"
Isso significa que o feedback pode ser um exercício de negatividade e defensividade, um jogo adulto de transferir a culpa e não aceitar a responsabilidade.
O feedforward não se detém no motivo pelo qual o relatório estava errado. Ele compartilha ideias e direções sobre como corrigi-lo.
O Feedforward é especialmente adequado para pessoas bem-sucedidas
Pessoas bem-sucedidas tendem a ter uma autoimagem positiva e reflexão sobre suas próprias habilidades.
Focar em dicas para aumentar o sucesso em vez de compartilhar lembranças onde o sucesso não foi alcançado é uma abordagem mais positiva.
O feedforward pode vir de qualquer pessoa que conheça a tarefa
Enquanto o feedback requer conhecimento do funcionário, o feedforward pode ser compartilhado por qualquer pessoa que saiba como concluir uma tarefa com sucesso.
As pessoas não levam o feedforward para o lado pessoal como no caso do feedback
Enquanto o feedback deve focar no desempenho e não na pessoa, é difícil separar o feedback negativo do pessoal.
Por outro lado, o feedforward é sobre discutir algo que ainda não aconteceu.
O feedback pode reforçar estereótipos pessoais e profecias negativas autorrealizáveis
O feedback pode se concentrar em aspectos negativos e enviar a mensagem de que o funcionário "é assim", enquanto o feedforward se baseia na suposição de que o funcionário pode fazer mudanças positivas.
A maioria das pessoas não gosta de receber nem fornecer feedback negativo
É da natureza humana evitar discussões difíceis, no entanto, essa evitação é prejudicial aos funcionários. Feedforward é uma experiência mais positiva.
O feedforward pode cobrir quase todo o mesmo material que o feedback
Líderes podem cobrir os mesmos pontos do feedback sem reviver o passado.
Como exemplo, eles podem compartilhar ideias sobre como fazer uma apresentação de qualidade em vez de focar nas partes ruins de uma apresentação antiga.
O feedforward tende a ser muito mais rápido e eficiente do que o feedback
O feedforward elimina julgamentos e atitudes defensivas, pois o foco está puramente em sugestões para o futuro.
O feedforward pode ser uma ferramenta útil para aplicar com gerentes, colegas e membros da equipe
O feedforward é livre de julgamento e há um foco em ser "funcional".
Trata-se de compartilhar ideias, insights e dicas para ajudar um indivíduo, equipe ou empresa a ser melhor. Isso permite que seja fornecido sem precisar estar em uma posição de poder.
As pessoas tendem a ouvir com mais atenção o feedforward em oposição ao feedback
Quando o foco não está em defender ou discordar, muito mais energia pode ser gasta em escuta ativa e em ser receptivo a novas ideias.
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