5 Pilares Fundamentais da Gestão de Pessoal

A gestão de pessoas também envolve a compreensão do direito do trabalho, o treinamento e a motivação dos colaboradores e o feedback construtivo para ajudar no desenvolvimento dos negócios e no crescimento pessoal e profissional.

Além disso, é o conjunto de estratégias empregadas pelas empresas para desenvolver seu capital humano. As ações de recursos humanos são exercidas a partir da contratação dos melhores profissionais possíveis e incluem seu desenvolvimento, retenção e motivação para desempenhar suas funções.

O que Envolve a Gestão de Pessoal

Os colaboradores são o maior patrimônio que uma empresa tem. O desempenho e a atitude deles podem resultar no sucesso ou fracasso do negócio. A parte mais difícil do trabalho de qualquer empregador é a gestão de pessoal.

A pessoa responsável por essa função deve liderar, motivar, treinar, inspirar e incentivar. Por outro lado, ela também é responsável por contratar, demitir, disciplinar, treinar e avaliar.

Essas funções parecem estar em desacordo, mas um líder de sucesso pode integrar os aspectos positivos e negativos dessas tarefas para criar uma força de trabalho produtiva e positiva.

A gestão de pessoal, também conhecida como gestão de recursos humanos, abrange as tarefas de recrutamento, gerenciamento e fornecimento de suporte e orientação contínuos para os colaboradores de uma organização.

Essas tarefas podem incluir o seguinte: remuneração, contratação, gestão de desempenho, desenvolvimento da organização, segurança, bem-estar, benefícios, motivação dos colaboradores, comunicação, administração e treinamento.

Ao gerenciar as pessoas dentro de uma organização, as lideranças devem se concentrar em contratar os candidatos certos e depois tirar o máximo proveito de suas habilidades.

A organização deve prever como um novo colaborador pode ser bem utilizado. Tirar o máximo proveito de um colaborador significa que uma empresa possui políticas e práticas consistentes para fornecer às pessoas treinamento e desenvolvimento adequados. Os colaboradores estão envolvidos como parceiros nos negócios.

Importância da Gestão de Pessoal nas Organizações

À medida que as organizações evoluem, questões de gestão de pessoal, como gerenciamento de talentos, desenvolvimento de lideranças, engajamento dos colaboradores e planejamento estratégico da força de trabalho, estão se tornando críticas na determinação da sustentabilidade e da lucratividade.

As organizações cada vez mais reconhecem o impacto que a gestão de pessoal tem sobre sua saúde financeira. Os colaboradores agora são considerados como capital humano.

Capital humano é o reconhecimento de que as pessoas nas organizações são ativos importantes e essenciais que contribuem para o desenvolvimento e o crescimento, de maneira semelhante aos ativos físicos, como máquinas e dinheiro.

As atitudes e habilidades coletivas das pessoas contribuem para o desempenho e a produtividade organizacional. Qualquer gasto em treinamento, desenvolvimento, saúde e apoio é um investimento, não apenas uma despesa.

A concorrência é tão acirrada e a mudança é tão rápida que qualquer vantagem competitiva obtida com a introdução de novos processos ou tecnologias pode durar pouco se os concorrentes adotarem a mesma tecnologia. Mas, para implementar a mudança, seu pessoal deve ter as mesmas ou melhores habilidades.

As lideranças que prestam atenção insuficiente a seus processos de gestão de pessoal estão perdendo a oportunidade de fazer uma diferença substancial em seus lucros.

Estudos revelaram que uma melhoria nas medidas de desempenho do lucro está correlacionada com altas pontuações de práticas de gestão de pessoal.

Foi comprovado, de forma conclusiva, a relação direta entre as políticas de gestão de pessoas e os resultados financeiros das empresas. De acordo com os resultados da pesquisa, as empresas maiores têm escala e recursos para desenvolver estratégias mais abrangentes de gerenciamento de talentos.

As grandes empresas mais lucrativas compartilham três áreas de atuação que as diferenciam das empresas menos rentáveis:

• Definindo uma estratégia de pessoal clara e explícita, vinculada à estratégia de negócios;
• Executando o planejamento formal de sucessão em toda a força de trabalho;
• Vinculando o pagamento dos colaboradores diretamente à produtividade da empresa.

Qualquer estratégia de negócios depende, em última análise, das pessoas para sua execução bem-sucedida. No entanto, relativamente poucos empregadores desenvolvem uma estratégia explícita e voltada para as pessoas, adaptada às suas metas de negócios.

Os 5 Pilares da Gestão de Pessoal

As empresas gastam dinheiro para buscar os melhores profissionais, oferecem bons salários e benefícios e acreditam que isso é suficiente. A questão é que, cada vez mais, especialmente para jovens profissionais, o valor da remuneração está evoluindo.

Antigamente, a visão era puramente financeira: salário + benefícios + bônus. Hoje, a visão está cada vez mais vinculada a fatores mais abstratos:

• Salário + benefícios + bônus;
• Desenvolvimento pessoal e profissional;
• Integração de equipe;
• Liberdade de escolha;
• Senso de propósito.

Cabe às lideranças diagnosticar o grau de motivação de sua equipe e agir de acordo com ela para obter os melhores resultados. O grau de motivação pode variar por vários motivos. Desde o ambiente da empresa, até a sensação de estagnação profissional.

Como na medicina, cada diagnóstico terá um tratamento diferente. Equipes bem gerenciadas e motivadas podem levar os resultados da empresa a outro nível.

Obtenha maior sucesso liderando sua equipe, conhecendo os 5 pilares da gestão de pessoal:

Primeiro Pilar: Motivação

Normalmente, este será o ponto de partida e o combustível para os outros quatro pilares, uma vez que qualquer empresa depende do compromisso individual de cada pessoa que participa dela.

Um colaborador desmotivado entrega muito menos do que pode e está sempre pronto para deixar a empresa na primeira oportunidade possível. Esse não é o perfil de trabalhadores que as empresas buscam hoje, pelo contrário, a automotivação é um dos pontos essenciais buscados em processos seletivos.

Pensando na organização como um todo, o mais importante é entender o que motiva uma pessoa a fazer parte dela. Podem ser:

• Incentivos financeiros como altos salários e bônus;
• O objetivo da própria empresa – qual é a causa do faturamento?
• O desafio oferecido para atingir esse objetivo, seja individual e coletivamente;
• Uma carreira com desenvolvimento e valorização dos colaboradores .

De qualquer forma, existem muitos motivadores e cada pessoa reage de maneira diferente a cada um deles. É necessário entender no que sua organização ou área tem maior potencial e focar nesse aspecto ao contratar.

Dicas práticas sobre como ter a motivação como base para a gestão de pessoal

• Entenda as reais necessidades de seus colaboradores

De acordo com a pirâmide de Maslow, existe uma hierarquia de necessidades humanas. Como desenvolvedor, não é necessário se concentrar em um objetivo, quando necessidades básicas mais pessoais ou profissionais não estão sendo atendidas.

• Conheça os objetivos da empresa, áreas de negócios e objetivos individuais

Quando uma pessoa sabe o que procurar, ela fica mais motivada a ir em busca do que quer. E, se for para atingir metas, seja ousado em tirar seus colaboradores da zona de conforto.

• Torne o processo de seleção transparente e exigente

Se você alinha as pessoas com os valores da empresa e entende todos os trabalhos e dificuldades existentes, a chance de mantê-las motivadas é muito maior.

• Adote a meritocracia

Aqueles que alcançam resultados planejados precisam ser reconhecidos por isso, independentemente de sua posição hierárquica ou cargo. Isso pode ser feito com promoções, bônus financeiros, prêmios ou treinamentos exclusivos.

• Abordagem individual com feedback periódico

Cada pessoa é diferente e deve ser tratada dessa maneira. Dar feedback periodicamente seja semanal, mensal ou trimestral, pode ajudar a corrigir comportamentos erráticos, motivar alguém e garantir um nível de desempenho.

Segundo Pilar: Processo de comunicação

Para que tudo o que foi referido no parágrafo anterior realmente aconteça, é essencial uma boa comunicação.

Não apenas entre lideranças e colaboradores ou entre colaboradores do mesmo setor, mas uma comunicação integrada, para que as informações estejam sempre disponíveis quando necessárias.

Os líderes devem incentivar o diálogo, rompendo barreiras hierárquicas e trabalhando em conjunto com toda a equipe para alcançar um objetivo comum.

Dicas práticas sobre como ter um processo de comunicação

• Adote um software de comunicação interna

No passado, esse bate-papo era feito por e-mails, o que pode ser lento e impraticável. Atualmente existe uma série de ferramentas que facilitam e agilizam a comunicação interna.

• Método de comunicação imediata

Geralmente para equipes que trabalham no mesmo ambiente, as informações podem ser passadas por conversas pessoais rápidas ou por telefone. Saiba quando priorizar e incentivar cada método.

• Promova a agilidade nas respostas

Nenhum e-mail ou bate-papo pode permanecer muito tempo sem resposta. Essa prática simplificará o processo de comunicação entre os colaboradores.

• Evite gargalos

Quando ocorre trabalho entre equipes, o colaborador A geralmente conversa com o líder de projeto que se comunica com o colaborador B. Se possível, deixe o colaborador A em contato direto com o colaborador B.

Terceiro Pilar: Trabalho em equipe

A empresa é um corpo único com um objetivo comum para todos, portanto, não faz sentido que cada setor ou equipe tenha seus próprios objetivos se não tiverem conexão com os outros.

Somente vendo a importância do que todos estão fazendo é que os colaboradores se sentem relevantes dentro de um ambiente organizacional.

Muito mais do que a conversa sobre ter um ambiente agradável, é importante criar iniciativas que tornem o trabalho em equipe natural e orgânico em toda a empresa.

Dicas práticas sobre como melhorar o trabalho em equipe

• Criar grupos de trabalho

Esses grupos de trabalho funcionam como projetos específicos. Eles têm começo, meio e fim, além de uma meta muito clara que deve ser alcançada.

• Use o software de compartilhamento de tarefas

Quanto mais natural a interação entre os colaboradores, mais prática será a geração de um trabalho em equipe de primeira linha. Uma maneira de fazer isso é usar um gerenciador  de tarefas.

• Realize reuniões de acompanhamento

O trabalho em equipe fica muito melhor quando todos estão na mesma página. Ao realizar reuniões de no máximo 30 minutos no início de cada semana, é possível criar uma sinergia entre as atividades de diferentes equipes.

• Divirta-se

Nada melhor para um bom ambiente de trabalho é ter momentos em que você não fala sobre trabalho. Portanto, estimule momentos de interação fora do ambiente, como um almoço, happy hour ou fazer trilhas.

Quarto Pilar: Conhecimento e competência

Não importa quão bem estruturado seja o sistema de gestão de pessoal. O sucesso não será possível se os colaboradores não tiverem conhecimento e competência para executar suas tarefas.

Sendo assim, é necessário ter um plano que busque reunir a melhor equipe possível e criar um ambiente onde todos possam crescer juntos. Esse processo de construção passa pelo processo seletivo e cria uma cultura organizacional de fortes valores.

Para que isso ocorra, o ideal é manter a gestão por competências, identificando os pontos fortes e as oportunidades de aprimoramento dos profissionais e feedback constante, sobre cada ação dos membros da equipe.

Para começar certo, execute um rigoroso e transparente processo de recrutamento e seleção. Uma das piores coisas que pode acontecer é colocar uma pessoa dentro de sua empresa que não esteja alinhada com seus valores ou com o que sua empresa faz diariamente.

Portanto, seja o mais sincero possível em relação a salário, horário de trabalho, horas extras e nível de pressão. Não se contente em contratar pessoas mais ou menos. Contrate os melhores profissionais!

Quinto Pilar: Treinamento e desenvolvimento

O treinamento e a busca pelo desenvolvimento devem ser constantes. O mais importante é encontrar um equilíbrio em que a empresa e o profissional estejam satisfeitos com os resultados.

Dessa forma, todos ganham e têm a oportunidade de crescer juntos, em uma parceria que tem tudo para alcançar o sucesso.

Dicas práticas sobre como fazer treinamento e desenvolvimento

• Identifique os treinamentos mais desejados

Com uma pesquisa simples entre seus colaboradores, você pode identificar o que eles mais gostariam de aprender ou melhorar. Podem ser cursos técnicos sobre um software ou um equipamento, ou comportamentais, como negociação para vendedores ou outros conhecimento específicos.

• Conduza um processo contínuo de treinamento e desenvolvimento

Sabendo o que é mais importante, vale a pena organizar treinamentos de tempos em tempos. Para fazer isso, utilize uma planilha de controle de treinamento e desenvolvimento.

Lembre-se de que os treinamentos podem ser realizados por alguém da própria equipe, por um parceiro ou contratando uma empresa especializada.

Para lembrar

A lealdade dos colaboradores é um dos ativos mais valiosos que uma empresa possui. Os trabalhadores leais são seus embaixadores de marca e costumam ir além. Mas lembre-se, a lealdade é uma via de mão dupla.

Um relacionamento ruim entre lideranças e colaboradores prejudica todos. Reserve um tempo para reavaliar o relacionamento que você tem com seus colaboradores e centralizar suas habilidades de gestão de pessoal em torno da construção de relacionamentos.

É fato comprovado que um forte relacionamento com os membros da sua equipe não apenas aumenta a produtividade, mas também é um poderoso motivador.