[NOVA] Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres

A disparidade salarial entre homens e mulheres é uma questão complexa influenciada por vários fatores, como a discriminação, a idade, o horário de trabalho, a paternidade, a segregação profissional, o desejo de trabalho flexível, a educação e os tipos de empregos ocupados por homens e mulheres.

Além disso, as mulheres são mais propensas a trabalhar em horários mais convencionais devido a responsabilidades fora do trabalho, limitando a sua capacidade de realizar horas extras ou turnos irregulares.

A falta de continuidade na experiência profissional, decorrente dos padrões tradicionais de abandono do mercado de trabalho durante a idade fértil, também contribui para a redução dos salários das mulheres.

Além disso, a confiança dos empregadores no histórico salarial anterior nas decisões de contratação e remuneração pode perpetuar a discriminação salarial de um emprego para outro.

As disparidades salariais entre homens e mulheres afetam seu potencial de rendimentos e a estabilidade financeira a longo prazo, conduzindo a uma diferença significativa em comparação com os homens.

Essas diferenças variam de acordo com o setor, a localização, a etnia, a idade, e o nível de educação, com alguns grupos registrando uma disparidade muito maior do que outros.

Neste artigo você terá maiores informações sobre o tema, além de conhecer a nova Lei de igualdade salarial entre homens e mulheres.

O que diz a Lei de igualdade salarial entre homens e mulheres

Em 3 de julho de 2023, o Presidente sancionou a Lei nº 14.611/2023, introduzindo alterações na CLT no que diz respeito aos critérios de remuneração e igualdade salarial entre homens e mulheres.

A nova lei determina que as empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e critérios de remuneração.

Estes relatórios devem incluir dados anonimizados que permitam comparar objetivamente os salários, a remuneração e a proporção de mulheres e homens em cargos executivos, de gestão e de supervisão.

Devem também ser acompanhados de dados estatísticos sobre outras formas potenciais de desigualdade em termos de raça, etnia, nacionalidade e idade.

Caso seja identificada desigualdade em termos de salários ou critérios de remuneração com base nesses fatores, as empresas devem apresentar e implementar um plano de ação para mitigá-la.

O plano de ação deve incluir metas e prazos, bem como garantir a participação dos representantes sindicais e dos empregados nos locais de trabalho.

As empresas que não publicarem o relatório semestral estarão sujeitas a multas administrativas de até 3% da folha de pagamento da empresa, limitadas ao valor de 100 salários mínimos mensais, equivalente a R$ 132 mil atualmente.

Além disso, esta pena não anula a possibilidade de novas sanções legais em casos de discriminação salarial e critérios remuneratórios discriminatórios entre homens e mulheres, nem o direito dos empregados afetados de intentarem ações judiciais e pedirem reparação por danos morais.

O governo fornecerá um modelo para os relatórios semestrais por meio de uma plataforma online de acesso público.

A plataforma deverá também incluir uma série de indicadores relativos à igualdade de gênero no mercado de trabalho, à desigualdade de rendimentos baseada no gênero, à violência contra as mulheres, às vagas de emprego em creches públicas e ao acesso ao ensino técnico e superior e aos serviços de saúde.

Serão também disponibilizados outros dados que tenham impacto no acesso das mulheres ao emprego e ao rendimento e que possam orientar o desenvolvimento de políticas públicas.

Medidas para garantir a igualdade salarial

Além de estabelecer mecanismos de transparência, a nova lei promove as competências e a formação das mulheres como garantia de igualdade de critérios salariais e remuneratórios, apoiando a progressão das suas carreiras em igualdade de condições com os homens.

Promove também a implementação de programas de diversidade e inclusão no local de trabalho que abrangem a formação e avaliação de gestores, líderes e colaboradores sobre o tema da igualdade de gênero no mercado de trabalho.

Além disso, o Poder Executivo também deve estabelecer protocolos para monitorar os critérios de remuneração e a discriminação salarial entre homens e mulheres.

Multas do empregador

A nova lei também altera a CLT para aumentar as multas máximas aos empregadores que descumprirem a obrigação de pagar o mesmo salário por trabalho igual e de igual valor, no mesmo cargo, realizado no mesmo estabelecimento empresarial, sempre que a distinção se basear sobre gênero, raça, etnia, nacionalidade ou idade.

De acordo com a nova lei, as multas podem ser fixadas em até dez vezes o valor dos novos salários dos funcionários discriminados, e duplicadas em caso de infrações recorrentes.

Necessidade de as empresas se adaptarem às novas regras

O artigo 4º da Lei nº 14.611/2023 é um tanto vago ao definir se caberá às empresas ou ao Poder Executivo a implementação das medidas nele previstas.

No entanto, as empresas devem esperar um maior monitoramento governamental sobre a questão.

Ao considerar a forma como as empresas devem adaptar-se à nova legislação, é importante levar em conta as práticas atuais dos empregadores, incluindo as relativas à implementação de programas de formação anuais obrigatórios sobre temas relacionados com a violência, o assédio, a diversidade e a igualdade no local de trabalho.

Além disso,  também devem estar em pauta as questões relacionadas com a equidade de gênero, conforme previsto na nova lei.

Isto leva as empresas a refletirem sobre a proporção de mulheres e homens em cargos de gestão e se há necessidade de reavaliar os canais de comunicação e conformidade concebidos para reduzir a desigualdade de gênero no local de trabalho.

Para as companhias abertas, a nova lei reforça essencialmente as alterações que a Deliberação nº 59/2021 da Comissão de Valores Mobiliários – CVM, fez no Formulário de Referência da CVM.

As mudanças exigiram transparência em relação ao gênero dos funcionários e gestores em todos os níveis hierárquicos dessas empresas.

Principais fatores que influenciam na desigualdade salarial

A desigualdade salarial entre homens e mulheres tem sido uma questão persistente em muitas sociedades ao redor do mundo.

Apesar dos avanços nas últimas décadas em direção à igualdade de gênero, as disparidades salariais persistem.

Alguns dos fatores mais comuns da desigualdade salarial incluem:

Discriminação de gênero

A discriminação de gênero é uma das principais causas da desigualdade salarial.

Ela se manifesta de várias maneiras, incluindo a preferência por candidatos do sexo masculino em cargos de liderança, promoções e salários mais altos.

Além disso, os estereótipos de gênero podem levar a expectativas sociais que prejudicam as mulheres no local de trabalho.

Diferenças na escolha de carreira

As diferenças nas escolhas de carreira entre homens e mulheres desempenham um papel significativo na desigualdade salarial.

Muitas vezes, as mulheres são direcionadas para campos de estudo e carreiras que historicamente pagam menos do que aqueles escolhidos pelos homens.

Profissões dominadas por mulheres, como educação e enfermagem, tendem a oferecer salários mais baixos em comparação com campos dominados por homens, como engenharia e tecnologia.

Interrupções na carreira

As interrupções na carreira, muitas vezes relacionadas à maternidade, afetam de forma desproporcional as mulheres.

Licenças maternidade, licenças parentais e a falta de políticas de apoio à família podem resultar em períodos de inatividade no mercado de trabalho, reduzindo o potencial de ganho das mulheres ao longo do tempo.

Falta de transparência salarial

A falta de transparência salarial torna difícil para as mulheres identificarem a discriminação e negociarem salários justos.

Muitas empresas mantêm segredo sobre os salários dos funcionários, o que dificulta a comparação entre pares e a detecção de discrepâncias salariais.

Estereótipos e viés inconsciente

Estereótipos de gênero e viés inconsciente podem influenciar a percepção das habilidades e competências das mulheres, levando a avaliações de desempenho e promoções menos favoráveis.

Negociação salarial

As mulheres são muitas vezes menos propensas a negociar salários do que os homens.

Isso pode resultar em pacotes salariais iniciais mais baixos e, consequentemente, em salários mais baixos ao longo da carreira.

Políticas de igualdade de gênero

A falta de políticas eficazes de igualdade de gênero e de aplicação de leis de combate à discriminação de gênero também contribui para a desigualdade salarial.

Países e empresas que não implementam medidas para promover a igualdade de gênero podem perpetuar a disparidade salarial.

Cultura organizacional

A cultura organizacional desempenha um papel crítico na desigualdade salarial.

Ambientes de trabalho que não valorizam a diversidade, a inclusão e a igualdade de gênero podem criar barreiras significativas para as mulheres na busca de igualdade salarial.

Empregos com maior incidência de desigualdade salarial

A desigualdade salarial de gênero persiste em muitos setores de emprego em todo o mundo, mas a extensão da disparidade pode variar dependendo de vários fatores, como a localização geográfica, a legislação trabalhista e as práticas de contratação de empresas específicas.

No entanto, alguns setores e ocupações têm uma incidência maior de desigualdade salarial entre homens e mulheres. Aqui estão alguns exemplos:

Finanças e tecnologia

Setores como serviços financeiros e tecnologia muitas vezes apresentam diferenças salariais significativas entre homens e mulheres.

Isso pode ser devido à falta de representação feminina em cargos de liderança e às disparidades históricas na contratação e promoção de mulheres nesses campos.

Ciência e engenharia

Apesar dos avanços nas últimas décadas, as áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática ainda enfrentam desafios em termos de igualdade salarial.

A sub-representação de mulheres nessas áreas desempenha um papel significativo na disparidade salarial.

Cuidados de saúde

Embora a maioria dos trabalhadores de saúde sejam mulheres, elas muitas vezes ocupam cargos de enfermagem, enquanto os cargos de liderança e especializados, como cirurgiões e médicos, são ocupados por homens.

Essa disparidade na representação resulta em diferenças salariais.

Educação

O setor de educação também é afetado pela desigualdade salarial de gênero, especialmente em níveis mais altos de ensino, como universidades, onde homens muitas vezes ocupam posições de professor titular e cargos administrativos mais bem remunerados.

Setor de serviços e varejo

Trabalhos no setor de serviços e varejo muitas vezes pagam salários mais baixos, e as mulheres são frequentemente encontradas em cargos de atendimento ao cliente e caixa, que geralmente pagam menos do que cargos de gerência ou supervisão, onde os homens são mais prevalentes.

Setores tradicionalmente “femininos”

Profissões historicamente associadas às mulheres, como assistência social, educação infantil e trabalho doméstico, muitas vezes têm salários mais baixos em comparação com empregos que exigem habilidades semelhantes, mas que são tradicionalmente “masculinos”.

Essas disparidades salariais são muitas vezes referidas como o “prêmio de gênero”.

Empreendedoras e proprietárias de empresas

As mulheres empreendedoras e proprietárias de empresas também enfrentam desafios, incluindo dificuldades no acesso ao financiamento e na negociação de acordos lucrativos.

A desigualdade salarial de gênero é um problema complexo, influenciado por uma variedade de fatores, incluindo discriminação, estereótipos de gênero, falta de representação feminina em cargos de liderança e questões de negociação salarial.

A conscientização sobre essa questão está crescendo, e muitos governos, organizações e indivíduos estão trabalhando para reduzir essas disparidades e promover a igualdade de gênero no local de trabalho.

Como a maternidade afeta a carreira das mulheres?

A maternidade pode afetar a carreira das mulheres de várias maneiras, tanto positivas quanto negativas.

Esses impactos podem variar significativamente de uma mulher para outra, dependendo de diversos fatores, como cultura, local de trabalho, sistema de apoio, expectativas pessoais e muitos outros.

Aqui estão algumas maneiras pelas quais a maternidade pode afetar a carreira das mulheres:

Interrupção da carreira

Muitas mulheres optam por tirar uma licença maternidade para cuidar de seus filhos nos primeiros meses de vida.

Isso pode resultar em uma interrupção temporária na progressão de suas carreiras.

A duração dessa interrupção pode variar, mas pode ser mais longa em casos de licenças prolongadas ou quando as mulheres decidem se dedicar integralmente à criação dos filhos.

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

A maternidade pode criar desafios no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Mulheres podem precisar conciliar as demandas de cuidar dos filhos com suas responsabilidades profissionais, o que pode ser estressante e desafiador.

Discriminação

Infelizmente, algumas mulheres enfrentam discriminação no local de trabalho devido à maternidade.

Isso pode incluir preconceitos, como a suposição de que mães são menos comprometidas com o trabalho ou menos produtivas.

Além disso, algumas mulheres podem se deparar com dificuldades em avançar em suas carreiras após a maternidade.

Retorno ao trabalho

O retorno ao trabalho após a licença maternidade pode ser um período crítico.

Algumas mulheres enfrentam dificuldades em se reintegrar ao ambiente de trabalho, atualizar suas habilidades ou ajustar-se a novas políticas e procedimentos da empresa.

Flexibilidade no trabalho

A maternidade também pode levar as mulheres a buscar outras opções de trabalho, como teletrabalho, horários flexíveis ou empregos em meio período, a fim de acomodar as necessidades de suas famílias.

Prioridades de carreira

Algumas mulheres reconsideram suas prioridades em relação à carreira após a maternidade.

Elas podem decidir buscar posições que ofereçam maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, mesmo que isso signifique sacrificar potencial de progressão na carreira.

Apoio no local de trabalho

Empresas que oferecem apoio à maternidade, como creches no local, licenças parentais pagas e programas de retorno ao trabalho, podem ajudar a minimizar os impactos negativos da maternidade na carreira das mulheres.

Empreendedorismo

Algumas mulheres optam por iniciar seus próprios negócios ou empreendimentos após a maternidade, a fim de ter mais controle sobre sua programação e criar um ambiente de trabalho que acomode suas necessidades familiares.