04 Principais Indicadores de Departamento Pessoal (DP)

Acompanhar os indicadores de Departamento Pessoal (DP) é de extrema importância para assegurar a retenção de talentos, avaliar as condições de trabalho, mensurar o nível de satisfação dos colaboradores e abordar diversas outras questões cruciais.

Afinal, como afirmou o pioneiro da administração moderna, Peter Drucker, “se você não pode medir, não pode gerenciar”.

Essa afirmação questiona qualquer estratégia empresarial que não se baseie em dados para orientar suas ações.

E, quando se trata do Departamento Pessoal, isso não é diferente, pois ele enfrenta inúmeros desafios dentro de uma organização.

Neste artigo, você irá conhecer quatro indicadores de Departamento Pessoal e como implementá-los de forma eficaz em sua empresa.

O que são indicadores de departamento pessoal (DP)

Os indicadores de departamento pessoal, também conhecidos como KPIs – Key Performance Indicators, ou indicadores de desempenho, são métricas e dados quantitativos que ajudam as organizações a avaliar e medir a eficiência e a eficácia de suas atividades relacionadas à gestão de recursos humanos e funcionários.

Esses indicadores fornecem informações importantes que auxiliam os gestores e os líderes de uma organização a tomar decisões informadas para melhorar os processos.

Em suma, os indicadores de departamento pessoal desempenham um papel fundamental na gestão eficaz dos recursos humanos, possibilitando a identificação do que está funcionando bem e do que necessita de ajustes.

Ao orientar as ações com base em informações sólidas, o departamento pessoal se torna um componente essencial na busca por aprimoramentos nos resultados da organização.

Importância dos indicadores de departamento pessoal

Os indicadores são ferramentas essenciais para o gerenciamento eficaz dos recursos humanos de uma organização.

Eles desempenham um papel crucial na gestão de pessoal, permitindo que as empresas avaliem o desempenho de suas operações relacionadas aos funcionários e tomem decisões informadas.

Aqui estão algumas das principais razões pelas quais esses indicadores são tão importantes:

Tomada de decisões estratégicas

Os indicadores de departamento pessoal fornecem informações críticas sobre a força de trabalho da organização, como a quantidade de funcionários, custos associados, absenteísmo, rotatividade e produtividade.

Com base nesses dados, os líderes podem tomar decisões estratégicas sobre contratações, demissões, treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como outras iniciativas relacionadas ao capital humano.

Eficiência operacional

Medir e monitorar os indicadores ajuda a identificar áreas de ineficiência ou gargalos nos processos do DP.

Isso permite que a empresa otimize seus recursos e processos, economizando tempo e dinheiro.

Cumprimento legal

Os indicadores também ajudam a garantir o cumprimento das leis e regulamentos trabalhistas, previdenciários e fiscais.

Ao manter registros precisos e acompanhar os indicadores de conformidade, as empresas podem evitar penalidades e litígios trabalhistas.

Avaliação de desempenho individual e organizacional

Os indicadores permitem que as empresas avaliem o desempenho de seus funcionários e equipes.

Isso é fundamental para a revisão de desempenho, recompensas, promoções e identificação de áreas que precisam de desenvolvimento.

Planejamento de sucessão

Com base nos indicadores, as organizações podem identificar funcionários com potencial para funções de liderança e desenvolver planos de sucessão.

Isso ajuda a garantir uma transição suave quando os líderes atuais deixam a empresa.

Engajamento e satisfação dos funcionários

Indicadores relacionados ao clima organizacional e à satisfação dos funcionários ajudam a empresa a entender como sua equipe se sente em relação ao trabalho e à cultura da organização.

Isso permite que a empresa implemente iniciativas para melhorar o engajamento e a retenção de talentos.

Análise de custos

Os indicadores de departamento pessoal fornecem informações detalhadas sobre os custos associados à força de trabalho, incluindo salários, benefícios, treinamento e despesas relacionadas a funcionários.

Isso ajuda na gestão financeira e na alocação eficiente de recursos.

Transparência e prestação de contas

Ao acompanhar e relatar regularmente os indicadores de departamento pessoal, as organizações demonstram transparência aos acionistas, reguladores e partes interessadas.

Isso ajuda a construir confiança e responsabilidade.

04 Principais indicadores de departamento pessoal (DP)

Entre os principais e mais utilizados indicadores de departamento pessoal podemos citar:

KPIs de remuneração

Porcentagem do custo da força de trabalho

O custo da força de trabalho em comparação com todos os custos pode ser medido somando todos os salários e dividindo pelos custos totais da empresa em um determinado período.

Índice de competitividade salarial

Utilizado para avaliar a competitividade das opções de remuneração.

Pode ser determinado dividindo o salário médio da empresa pelo salário médio oferecido pelos concorrentes ou pelo restante do setor.

Despesas com assistência médica por funcionário atual

Fornece uma compreensão da abrangência do plano de assistência médica de uma empresa.

Pode ser determinado dividindo o preço total dos custos de saúde por todos os funcionários.

Satisfação com os benefícios

Permite que uma empresa veja o quão satisfeito um funcionário está com os benefícios específicos oferecidos.

Pode ser determinado por meio de pesquisas e pode ser usado para detalhar cada benefício individualmente.

KPIs de emprego

Número de funcionários em tempo integral

Acompanha o crescimento da força de trabalho da empresa ao longo do tempo.

Número de funcionários por local

Rastreia as preferências de local de trabalho dos funcionários – em casa ou no escritório – para que você possa entender melhor sua força de trabalho e tomar decisões informadas sobre o espaço do seu prédio e as políticas da empresa.

Número de contratados

Examina o crescimento de trabalhadores associados ao longo do tempo.

Pode ser comparado ao número de trabalhadores em tempo integral para compreender melhor as tendências da força de trabalho.

Taxa de aposentadoria

Esta métrica é particularmente importante para qualquer organização que esteja desenvolvendo um plano estratégico de força de trabalho.

Pode ser calculado observando o número de funcionários que se aposentaram como percentual do quadro de funcionários.

Idade média de aposentadoria

A idade somada de todos os funcionários que se aposentam dividida pelo número de funcionários que se aposentam.

Estar ciente dessas tendências ajuda na previsão da aposentadoria e no planejamento da substituição da força de trabalho.

Taxa de falha de novas contratações em 90 dias

Ajuda a determinar o sucesso do processo de aquisição de talentos em encontrar a pessoa certa para as vagas.

Taxa de rescisão voluntária no primeiro ano

Reflete o quão receptiva a empresa é às novas contratações. Uma elevada percentagem sugere que as pessoas certas estão sendo contratadas, mas não estão sendo bem acolhidas.

Tempo médio para preencher uma vaga

Monitora a eficiência do processo de contratação em termos de recursos de tempo usados ​​para preencher uma vaga.

Taxa de satisfação do processo de contratação

Fornece uma perspectiva sobre o quão bem o processo funciona do ponto de vista do funcionário.

Custo por contratação

Reconhece a quantidade de recursos investidos na aquisição dos melhores talentos.

Pode ser determinado calculando a média dos custos totais de marketing, processo de contratação e referência, se necessário, por contratação.

Eficácia do treinamento

Ajuda a empresa a compreender o quão confortáveis ​​os novos contratados se sentem antes e após o treinamento.

Normalmente determinado através de uma pesquisa pós-treinamento.

Custo de treinamento por funcionário

Ajuda a mensurar o valor investido na integração de novas contratações.

Porcentagem de funcionários treinados

Ajuda a empresa a ver a rapidez com que novas contratações estão sendo integradas.

Retorno sobre o investimento – ROI

Como organização, você deseja garantir que o dinheiro investido no treinamento de seus funcionários esteja valendo a pena.

Pode ser definido como o lucro por real investido em compensações e salários.

Taxa de diversidade

Acompanha o sucesso da organização na criação de um ambiente que promove uma comunidade aberta e receptiva.

Número de iniciativas de D&I implementadas

O número de iniciativas de D&I implementadas mede o compromisso organizacional para estabelecer e manter uma cultura de diversidade e inclusão.

Taxa de desgaste

Ajuda uma empresa a descobrir o quão bem-sucedida é na retenção de talentos.

Determinado pela divisão do número de funcionários que saíram da empresa em um certo período pelo número médio de funcionários nesse período.

Taxa de produtividade dos funcionários

Ajuda a medir a eficiência da força de trabalho ao longo do tempo.

Pode ser determinado pegando a receita total da empresa e dividindo-a pelo número total de funcionários.

Taxa de rotatividade para os melhores talentos

A rotatividade dos melhores desempenhos, em particular, é negativa e tem um custo mais elevado.

Essa métrica indica o sucesso dos esforços de retenção e auxilia no planejamento da substituição de talentos.

Pode ser determinado dividindo o número de pessoas com alto desempenho que saíram no ano anterior pelo total de pessoas com alto desempenho identificadas naquele período.

Tempo médio para encontrar uma contratação

Ajuda a monitorar a eficiência do processo de contratação.

Candidatos entrevistados por contratação

Determinado pelo cálculo do número total de candidatos entrevistados dividido pelo número total de contratações em um determinado período.

Percentual de rendimento

É o percentual de candidatos restantes após cada rodada de eliminação no processo de contratação.

Uma percentagem baixa pode indicar a necessidade de atualizar um anúncio de emprego pouco claro ou pouco atrativo, e uma percentagem elevada indica um número maior de candidatos qualificados que irão continuar no processo de contratação.

Conhecimento alcançado com treinamento

Ajuda a empresa a ver não especificamente o preço do treinamento, mas se ele foi eficaz.

Saber se os indivíduos retiveram o conhecimento suficientemente bem para aplicá-lo é fundamental.

Pode ser determinado criando um exame e monitorando o percentual da taxa de aprovação do exame, o percentual da pontuação média e o percentual do pré/pós-treinamento.

Números de nacionalidades na força de trabalho

A diversidade no local de trabalho ajuda a cultivar a inovação e a vantagem competitiva.

A diversidade de nacionalidades e etnias pode ser calculada observando as diferenças entre os segmentos demográficos dos funcionários.

Taxa de aceitação

Dividir o número de aceitações pelo número de ofertas de emprego permite que as organizações tenham uma noção do sucesso de suas estratégias de recrutamento.

Os benchmarks do setor podem então ser uma comparação útil.

Taxa de rescisão voluntária

Determinada considerando o número de demissões motivadas por funcionários da empresa sobre o número total de demissões em um determinado período.

Taxa de rescisão involuntária

Determinada considerando o número de demissões da empresa lideradas pelo empregador sobre o número total de rescisões em um determinado período de tempo.

Taxa de absentismo

Dá uma perspectiva sobre a quantidade de trabalho e produtividade perdida devido a doença e licenças imprevistas.

Fórmula: (Número total de dias de trabalho perdidos por ausência) / (Número de dias de trabalho disponíveis em uma organização) = Taxa de absenteísmo

KPIs de experiência do funcionário

Índice de satisfação dos funcionários

Esta é uma métrica chave subjacente à retenção de talentos.

Utilizar pesquisas de satisfação em toda a empresa é fundamental para identificar o quão bem os funcionários estão se sentindo.

Número de pesquisas de satisfação dos funcionários

Ajuda a entender quanto esforço está sendo feito para manter e melhorar a felicidade dos funcionários.

Employee Net Promoter Score

Mede a probabilidade de um funcionário recomendar a organização como um local para trabalhar.

Isto é determinado pela diferença na percentagem de promotores e detratores.

Tempo médio de permanência

O tempo médio que um funcionário passa na empresa ajuda a determinar a satisfação do funcionário e a retenção de talentos.

Pontuação de aprendizagem e desenvolvimento

Revela se seus funcionários estão satisfeitos com as oportunidades de desenvolvimento e educação continuada oferecidas por sua empresa, o que impacta a experiência geral dos funcionários.

KPIs de desempenho

Porcentagem de candidatos a empregos que atendem aos critérios de trabalho

Ajuda a avaliar a eficácia das ofertas de emprego para alcançar os melhores candidatos.

Taxa de contratações internas

Mostra a eficácia do desenvolvimento de talentos organizacionais.

Taxa de contratações por indicação interna

Permite que os gestores vejam o valor agregado quando os funcionários atuais ajudam a identificar e adquirir talentos.

Desempenho das novas contratações

O desempenho das novas contratações pode ser comparado ao de outros funcionários. Normalmente feito através da avaliação de relatórios de desempenho.

Promoções internas vs. contratações externas

Este índice mede quantas pessoas que já trabalham em uma empresa são consideradas para promoção interna versus o número de pessoas atraídas externamente.

Pode ser particularmente eficaz quando se analisa o planejamento de sucessão organizacional.

Taxa de promoção interna

As promoções internas indicam retenção e crescimento bem-sucedidos dos melhores desempenhos.

Pode ser determinado dividindo o número de promovidos pelo número total de funcionários.

Sugestões por funcionário

Avalia o envolvimento dos funcionários na melhoria dos processos de negócios e reflete sobre a abertura de uma empresa às contribuições dos funcionários.

Tempo de ciclo para processamento da folha de pagamento

Mostra o prazo do processo, dando projeção se é necessária assistência/atualização do processo.

Este é o número de dias úteis no processo de folha de pagamento do início ao fim.

Porcentagem de força de trabalho abaixo dos padrões de desempenho

Mantém o controle sobre a quantidade de funcionários de baixo desempenho em uma organização.

Transforme seus KPIs de departamento pessoal em ação

Depois de definir seus KPIs, é hora de começar a implementá-los criando um Balanced Scorecard.

Um scorecard é um conjunto de dados que ajuda sua equipe de liderança a analisar criticamente a eficácia de suas estratégias em relação ao desenvolvimento de uma vantagem competitiva, melhoria de habilidades, gerenciamento de sua cultura, redução de custos, estatísticas da força de trabalho, diagnosticar problemas e calcular impactos financeiros.

Mas você não precisa usar todos os KPIs acima em seu scorecard.

Reserve um tempo para identificar quais indicadores de departamento pessoal trarão mais valor para sua organização e setor.