Layoff não é Demissão em Massa: Entenda o conceito aqui!

Dependendo das necessidades do negócio e de sua saúde financeira, pode ser necessário demitir funcionários.

Isso geralmente ocorre devido a uma mudança na estrutura da empresa ou nas estratégias abrangentes do negócio e tem menos a ver com o desempenho dos colaboradores.

Mas existem casos em que outras medidas podem ser utilizadas, evitando o afastamento definitivo do trabalhador.

Neste artigo, iremos abordar o  layoff, uma estratégia aplicada em momentos de crise.

O que é layoff?

O layoff é uma estratégia adotada pelas empresas para adaptar suas operações a novas circunstâncias, que podem ser de ordem econômica, técnica ou relacionadas a mudanças organizacionais.

A tradução literal dessa palavra é “período de inatividade”, o que descreve adequadamente o propósito dessa prática.

Isso ocorre porque o layoff visa a suspensão temporária ou a exclusão temporária de uma posição de trabalho.

Em outras palavras, quando uma empresa implementa o layoff, a vaga do funcionário afastado é temporariamente desativada.

A expressão foi originalmente utilizada pela primeira vez nos Estados Unidos na década de 1970 para descrever os períodos de inatividade entre contratos de trabalho.

Ela começou a ser empregada por empresas que estavam enfrentando desafios financeiros significativos e precisavam tomar medidas para enfrentar a situação.

O departamento de Recursos Humanos desempenha um papel crucial na implementação das medidas de layoff.

Afinal, a preparação para essa decisão deve envolver uma análise detalhada de custo-benefício, levando em consideração os custos diretos e indiretos, e determinando a melhor maneira de comunicar aos funcionários afetados a mensagem relacionada ao layoff.

Além disso, é crucial debater alternativas para reduzir os efeitos secundários e apoiar os funcionários impactados a compreender a decisão de layoff com serenidade e consciência.

Layoff não é demissão em massa

Embora o termo “layoff” tenha sido incorporado à legislação brasileira desde 2001, ele se tornou mais amplamente reconhecido nos últimos anos, especialmente durante a pandemia da Covid-19.

Naquele momento, as empresas optaram por afastar parte de seus colaboradores para atenuar os impactos ocorridos na época.

Alguns dos casos mais conhecidos incluem:

• a Mercedes Benz, que afastou aproximadamente 1.200 trabalhadores;
• a Avibras, que suspendeu o contrato de 400 funcionários por um período de 5 meses.

Por outro lado, casos como os do Twitter, Amazon e Meta não se enquadraram exatamente na categoria de “layoffs”, como muitos veículos de notícias divulgaram, pois foram, na verdade, considerados casos de demissão em massa.

A distinção fundamental entre “layoff” e demissão em massa reside no seguinte:

• layoff envolve o afastamento temporário do colaborador da empresa por um período que pode variar de 2 a 5 meses;
• a demissão em massa implica no rompimento definitivo dos vínculos empregatícios entre a empresa e o colaborador.

No cenário de “layoff”, o colaborador possui uma série de recursos e direitos trabalhistas para auxiliá-lo durante esse período.

Por outro lado, a demissão em massa pode prejudicar significativamente o colaborador nesse contexto, especialmente se for resultado de uma situação de falência da empresa.

Layoff no Brasil: como funciona?

A legislação vigente autoriza a implementação do layoff com o objetivo de assegurar os direitos dos trabalhadores, ao mesmo tempo em que permite que a empresa tenha um período para se recuperar.

Existem duas formas de aplicar essa medida: por meio da redução da jornada de trabalho ou da suspensão do contrato de trabalho.

Veja como funciona o período de inatividade em ambos os casos.

Suspensão do contrato de trabalho

O artigo 476-A da CLT prevê a suspensão do contrato de trabalho com o propósito de promover a requalificação profissional dos colaboradores.

Essa modalidade corresponde a uma licença não remunerada, na qual a empresa deve oferecer um curso ou programa de aprimoramento profissional aos seus funcionários.

O período de duração desse afastamento varia entre 2 e 5 meses, com exceções em casos como os ocorridos durante a pandemia.

Os colaboradores devem alcançar uma presença mínima de 75% no curso, o qual terá sua carga horária determinada conforme a duração da suspensão do contrato:

• 120 horas para contratos suspensos por 2 meses;
• 180 horas para contratos suspensos por 3 meses;
• 240 horas para contratos suspensos por 4 meses;
• 300 horas para contratos suspensos por 5 meses.

Existem seis principais condições que devem ser cumpridas para a correta implementação do layoff, que são as seguintes:

• deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva;
• o colaborador deve concordar formalmente com a medida;
• a notificação ao sindicato deve ocorrer com pelo menos 15 dias de antecedência da suspensão do contrato;
• o contrato não pode ser suspenso mais de uma vez dentro de um período de 16 meses;
• deve ser oferecida uma ajuda compensatória mensal durante o layoff, com valor determinado em acordo ou convenção coletiva, sem caráter salarial ou encargos;
• os benefícios trabalhistas do colaborador devem ser mantidos.

É importante destacar que, durante o layoff, o funcionário não deixa de receber um salário.

Esse salário é pago pelo Governo Federal por meio do Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT e está limitado ao valor máximo de um salário mínimo.

No caso de funcionários que recebem acima desse limite, a empresa é responsável por cobrir a diferença, conforme acordado na convenção, por meio da ajuda compensatória mencionada anteriormente.

Além disso, se um profissional for demitido durante o período de inatividade ou após três meses de retorno ao trabalho, a empresa deverá pagar uma multa equivalente ao valor da última remuneração concedida, além das verbas rescisórias que devem ser pagas normalmente.

Redução da jornada e salário

A Lei 4.923/1965 recomenda a implementação temporária da redução da jornada de trabalho e dos salários como resposta a dificuldades financeiras empresariais decorrentes de uma conjuntura econômica desfavorável.

Essa legislação permite a redução salarial e o afastamento do trabalho em até 25%, pelo período máximo de três meses.

Caso a situação econômica desafiadora persista após esse período, é possível prorrogar essa medida.

As remunerações adicionais e gratificações de gerentes e diretores também devem ser reduzidas, com o objetivo de auxiliar na recuperação da empresa.

No entanto, é importante destacar que, mesmo com a diminuição da renda, o colaborador não pode receber menos do que o salário mínimo vigente.

Todos esses detalhes devem estar estipulados em cláusulas de acordo ou convenção coletiva.

Além disso, a responsabilidade por esses pagamentos recai sobre a empresa, que não pode utilizar o Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT para esse fim.

Direitos do colaborador no período de layoff

Embora a lei proporcione uma base legal para que as empresas adotem o layoff como medida para reduzir custos, é essencial seguir uma série de diretrizes, garantindo, assim, a proteção dos direitos trabalhistas.

Primeiramente, destacam-se as remunerações, que podem ser classificadas como cumulativas e não cumulativas.

Os profissionais que recebem pensões por invalidez ou aposentadoria verão esses valores acumulados durante o período de layoff.

Em contrapartida, o seguro-desemprego, subsídio de doença e subsídio de cuidador informal não terão seus pagamentos acumulados.

Outra consideração importante diz respeito aos efeitos trabalhistas.

Durante o layoff, que é considerado um período inativo, não ocorrerá a contabilização de pagamento nem a contagem de tempo para os seguintes benefícios:

• Férias;
• 13º salário;
• FGTS;
• INSS;
• outras contribuições.

Além disso, existe a possibilidade de suspensão da bolsa de qualificação, que ocorrerá nos seguintes casos:

• encerramento do contrato de trabalho;
• utilização de benefícios da Previdência Social, com exceção de auxílio-acidente ou pensão por morte;
• ausência do colaborador em mais de 25% do curso.

Para o cancelamento da bolsa de qualificação, devem ocorrer as seguintes situações:

• finalização da suspensão contratual e retorno ao trabalho;
• informações falsas com o objetivo de receber a bolsa de qualificação;
• morte do colaborador.

Por fim, é importante ressaltar que o profissional tem permissão para exercer outra atividade remunerada mesmo durante o layoff, desde que não haja a assinatura de um contrato de trabalho com terceiros, uma vez que tecnicamente o vínculo empregatício com a empresa ainda está mantido.

Razões comuns para a prática de layoff nas empresas

Existem muitos motivos pelos quais uma empresa pode ter que praticar o layoff.

Os mais comuns, são:

Mudança de empresa

Os stakeholders da empresa podem decidir realocá-la para outra parte do país, o que é comum para empresas que precisam de mais espaço em suas operações ou desejam estar em um local mais apropriado para o setor.

Os funcionários que não puderem ou não quiserem acompanhar a empresa podem ser demitidos.

Fechamento de negócios

Se uma empresa estiver fechando, provavelmente começará a realizar demissões, mantendo apenas na equipe aqueles que são necessários para trabalhar e manter o nível de operações que necessita.

Após a dissolução da empresa, os demais funcionários poderão ser demitidos.

Medidas de redução de custos

Um dos motivos mais comuns para o layoff é a redução de custos.

Isto pode acontecer porque a empresa tem de pagar dívidas, há menos vendas ou a empresa já não tem o apoio financeiro dos investidores.

Seja qual for o caso, uma forma de economizar dinheiro é eliminando algumas posições e alocando esses fundos em outro lugar.

Fusões

Uma fusão ocorre quando duas empresas distintas se unem em uma nova empresa.

Duas empresas podem fundir-se para efeitos fiscais ou para aumentar a sua oferta de produtos, reduzir a concorrência na indústria e obter mais lucros.

Embora as fusões possam significar que a nova empresa precisa de mais funcionários para ajudar a atingir seus objetivos, uma fusão também pode afetar o emprego de alguns colaboradores.

Os líderes da empresa recém-formada podem optar por demitir alguns funcionários por questões de economia ou porque haveria cargos duplicados dentro da organização.

Aquisições

Uma aquisição, também chamada de buyout, ocorre quando uma empresa compra outra.

Isso acontece para aumentar o seu poder de mercado ou obter acesso a novos recursos, por exemplo.

Uma aquisição geralmente vem com novas estratégias de liderança e negócios e uma mudança nas políticas da empresa.

Geralmente ocorre demissão de funcionários da empresa original por duplicidade de funções.

Redução das operações

Dependendo das necessidades do negócio, uma empresa pode optar por encerrar parte de suas operações.

Os funcionários do departamento ou da filial fechada podem ser incentivados a se candidatarem a outros cargos na empresa, mas quem não conseguir uma nova função poderá ser demitido.

Opções de terceirização

Contratar e reter funcionários pode ser caro entre os custos de recrutamento, treinamento e benefícios.

Algumas empresas podem optar pelo layoff ao terceirizarem determinados serviços.

Perda de fundos

Um dos motivos mais comuns para a perda de fundos da empresa é uma grande diminuição nas vendas ou a desistência de um investidor.

Se a empresa não obtiver lucro, provavelmente não terá condições financeiras para continuar a pagar os funcionários e pode decidir reduzir seu pessoal.

Embora isto possa ser temporário e durar apenas até que a empresa tenha garantido fundos adicionais, algumas demissões podem ser permanentes, dependendo da saúde financeira da empresa.

Sazonalidade

Empresas que operam quase que exclusivamente em determinadas épocas do ano podem demitir funcionários temporariamente, em função da sazonalidade, com a intenção de reintegrá-los na próxima temporada.

Impostos para a empresa e layoff

Devido à existência de duas opções para a aplicação do layoff, a abordagem em relação ao recolhimento de impostos apresenta variações.

No caso da escolha pela redução da jornada e do salário, o imposto continua sendo retido, contudo, seu valor é ajustado proporcionalmente ao montante efetivamente pago.

Em outras palavras, se um colaborador anteriormente recebia R$1.900,00 e estava sujeito a um desconto de 9% sobre sua renda, com a diminuição de sua remuneração para um salário mínimo, que possui uma alíquota de 7,5%, o imposto será calculado com base nesse novo valor.

Por outro lado, nos cenários em que ocorre a suspensão do contrato de trabalho, não há incidência de impostos, uma vez que a empresa efetua apenas o pagamento de uma ajuda compensatória.

Entretanto, esse período não contribui para benefícios como férias, 13º salário, INSS, FGTS, entre outros.

O layoff é um tema complexo e requer atenção cuidadosa por parte dos departamentos de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.

É fundamental que as empresas sempre considerem alternativas para lidar com situações desafiadoras, como a adoção de diferentes formatos de trabalho.