Liderança do Futuro: Como será a Gestão de Pessoas?

Neste mundo novo e imprevisível, confiar em abordagens de liderança genéricas e tradicionais não será suficiente para acompanhar as demandas em evolução dos negócios.

O mundo do trabalho mudou para sempre, criando uma necessidade de melhores ferramentas para líderes e gerentes usarem se quiserem impulsionar o sucesso.

As organizações estão se tornando cada vez mais planas e em rede, com forças de trabalho dispersas operando em arranjos de trabalho híbridos, remotos e presenciais.

Os métodos antigos de gerenciar pessoas e liderar equipes não são mais eficazes.

Até 2025, 75% da força de trabalho será composta por Millennials, com a Geração Z entrando rapidamente na força de trabalho e a caminho de se tornar a geração mais diversa da história.

A Geração Y quer flexibilidade, progressão na carreira, significado e propósito em seu trabalho.

Embora essas vantagens também sejam atraentes para a Geração Z, eles abordarão o local de trabalho de forma diferente de seus colegas anteriores, buscando experiências de carreira personalizadas com foco na conexão e um compromisso com a equidade social e ambiental.

Essas forças estruturais e geracionais estão moldando fortemente a aparência de uma liderança eficaz.

Como o futuro permanece incerto e os funcionários buscam cada vez mais elevar e personalizar suas experiências de trabalho, as organizações devem reavaliar suas estratégias de desenvolvimento de talentos, retirando o que é genérico e ultrapassado.

É fundamental equipar os líderes com o conjunto de habilidades para atender às demandas de uma abordagem mais centrada no ser humano, atendendo às novas expectativas pós-pandemia dos funcionários, enquanto se preparam para os efeitos do aquecimento global e da rápida proliferação da inteligência artificial.

A boa notícia é que os humanos são biologicamente programados para crescer, aprender e se tornar as melhores versões de si mesmos.

Se as organizações oferecerem programas de desenvolvimento de liderança com foco nas habilidades necessárias para liderar o futuro do trabalho, elas podem aumentar muito seu sucesso em métricas críticas, como inovação, tempo de colocação no mercado, fidelidade do cliente, engajamento e retenção de funcionários.

Neste artigo, você vai conhecer quais serão as tendências e necessidades da liderança do futuro e como será a gestão de pessoas.

Com isso em mãos, você poderá se preparar melhor para as mudanças, levando sua carreira em direção o sucesso.

Preparando-se para 2030

Ao falar sobre futuros líderes, o marcador é o ano de 2030.

Em 2030, daqui a apenas seis anos, teremos visto onda após onda de influências disruptivas compondo a Quarta Revolução Industrial.

A Indústria 4.0 é fortemente focada em tecnologia, com muitos líderes seniores acreditando que o mundo conectado digitalmente será a maior força para mudar a liderança na próxima década.

Outras mudanças significativas serão o uso crescente de inteligência artificial, automação, robótica, aprendizado de máquina e big data.

Com tanto foco na tecnologia, há uma demanda crescente por líderes que consigam equilibrar a necessidade de tecnologia sofisticada dentro do negócio com as necessidades humanas de suas equipes.

Criar esse equilíbrio entre humanidade e tecnologia requer um conjunto refinado de habilidades para futuros líderes.

Liderança do futuro – 6 habilidades para os futuros líderes

1: Gerenciar pessoas

As organizações geralmente promovem indivíduos para cargos de liderança com base em suas realizações anteriores, em vez de sua capacidade de liderar e gerenciar outros de forma eficaz.

A Gallup descobriu que apenas 18% dos gerentes demonstram um alto nível de talento para gerenciar outros, o que significa que 82% dos gerentes não são muito bons em liderar pessoas.

Não é nenhuma surpresa que isso tenha implicações para seu talento.

Conforme a pesquisa, mais da metade dos funcionários dizem que deixaram um emprego por causa de um chefe ruim e, daqueles que ficaram, um terço considerou seriamente sair.

E impressionantes 84% ​​dos trabalhadores dizem que gerentes mal treinados criam muito estresse desnecessário, até mesmo sufocando a inovação e a tomada de riscos.

A boa notícia é que gerenciar pessoas é uma habilidade e pode ser aprendida com treinamento e coaching adequados.

Liderar a força de trabalho multigeracional e dispersa de hoje requer uma mudança de mentalidade.

Os líderes do futuro terão que fazer a mudança crítica de artistas-estrela para facilitadores e perceber que o sucesso agora é medido pela criação de condições para que outros façam seu melhor trabalho.

Os líderes precisam se tornar autenticamente curiosos sobre seu pessoal, descobrindo o que impulsiona seu senso de propósito, avaliando suas capacidades e fornecendo o suporte certo para acelerar seu desempenho e confiança.

Os melhores líderes de pessoas adaptam sua abordagem e permanecem ágeis às diferentes necessidades de seus funcionários.

Um modelo único para gerenciar outros não funcionará no mundo híbrido de hoje e menos ainda no futuro.

Por exemplo, se um líder com um estilo mais diretivo aborda todos os funcionários da mesma forma, independentemente do nível de desenvolvimento e do tempo de serviço na organização, ele provavelmente obterá respostas que variam de apreciação a reclamações de microgerenciamento.

Por outro lado, um estilo de não intervenção pode deixar alguns funcionários se sentindo sobrecarregados, enquanto outros prosperam.

Uma habilidade crítica é a capacidade de avaliar com precisão cada funcionário e fornecer o tipo certo de suporte, flexionando conforme eles crescem e se desenvolvem ao longo do tempo.

2: Coaching para gerar impacto

Os funcionários hoje esperam que seus gerentes atuem como treinadores, não como chefes.

São necessários check-ins frequentes e uma experiência de carreira personalizada, ao invés da revisão de desempenho única e pronta.

Pesquisas mostram que, para funcionários que fazem check-in pelo menos semanalmente com seus gerentes, 43% relatam estar altamente engajados, em comparação com 29% para aqueles que não fazem.

Mas nem todos os check-ins são criados iguais.

Os líderes devem ser adeptos de usar diferentes estragégias ao longo do dia — às vezes de um treinador, um mentor, um professor, um consultor ou um líder — para melhor responder às necessidades de um funcionário ou equipe individual.

Líderes de pessoas bem-sucedidos identificam corretamente o que cada funcionário precisa, distinguem entre diferentes estilos de coaching e os usam para orientar os funcionários a atingir e exceder seu potencial.

Eles entendem que o treinamento de habilidades é mais adequado para funcionários que são novos na carreira, novos na organização ou novos na função.

Eles definem expectativas claras e fornecem treinamento sobre as habilidades necessárias para o funcionário ter sucesso.

Com o tempo, os melhores líderes de pessoas reduzem lentamente o coaching de habilidades e aumentam o coaching de clareza, onde ajudam a cultivar a independência e a confiança do colaborador, levando a altos níveis de autonomia e confiança.

3: Aumentar a inteligência emocional

A inteligência emocional – IE, sempre foi importante, respondendo por 80-90 por cento das competências que diferenciam os melhores desempenhos.

Na verdade, é duas vezes mais preditiva do desempenho do que o QI.

A IE é consistentemente mencionada nas listas das “5 principais habilidades”, mas à medida que a IA e outras tecnologias proliferam, a inteligência emocional se tornará ainda mais importante para o sucesso da organização.

Autoconsciência é a chave que desbloqueia o potencial e é a base da inteligência emocional. A autoconsciência é a única característica que os grandes líderes compartilham.

Você não pode aprender a ser um grande líder sem entender a si mesmo primeiro.

Os programas de desenvolvimento de liderança devem incluir tópicos críticos como autoconsciência e autorregulação, dando aos líderes as ferramentas de que precisam para entender e gerenciar suas próprias emoções em todos os tipos de cenários.

Isso inclui entender seus valores essenciais, senso de propósito e histórico pessoal de gatilhos.

Mas isso é apenas metade da equação, porque os líderes também são responsáveis ​​por cultivar a inteligência emocional de seu pessoal e equipes.

Um estudo descobriu que 75% do fracasso nas carreiras está relacionado a competências emocionais como autorregulação e empatia.

Então, os líderes devem desempenhar um papel vital no desenvolvimento dessa habilidade crítica nos outros.

Além disso, os líderes precisam da habilidade de gerenciar a inteligência emocional coletiva de sua equipe ou grupo, pois o conflito no local de trabalho é frequentemente o resultado de valores, estilos de trabalho ou gatilhos conflitantes.

“Ler a sala” observando e entendendo o humor coletivo da equipe é essencial para movê-los para um lugar mais produtivo.

Quando o índice de IE em uma equipe é alto, o local de trabalho é mais empático, inclusivo e harmonioso, levando a maior produtividade e engajamento para todos.

Não é de se admirar que estudos mostrem um ROI tão alto quanto 1000 por cento para treinamento de IE.

4: Criar equipes de alto desempenho

A maior parte do trabalho de hoje é feito em equipes e a neurociência revela que equipes de alto desempenho alcançam sincronia neural.

Um equívoco comum entre novos líderes é que combinar pessoas inteligentes, talentosas e motivadas é o suficiente para criar uma equipe de alto desempenho.

No entanto, vários estudos mostram que essa equação de talentos nem sempre faz sentido.

Independentemente de sua composição, todas as equipes passam por um processo previsível de aprendizado de como trabalhar juntas.

Entender como as equipes se desenvolvem ao longo do tempo permite que os líderes avaliem onde suas equipes estão e desenvolvam as intervenções certas para ajudá-las a ter sucesso.

Você sabia que as equipes geralmente seguem um de dois caminhos?

Um é aumentar a conexão e a produtividade, levando ao desempenho máximo, e o outro é um deslize para a disfunção e desamparo aprendido.

O caminho é, em última análise, determinado pelo que acontece nessas primeiras reuniões, e algo que o líder pode influenciar muito.

A segurança psicológica é um aspecto crítico para a construção de equipes de alto desempenho.

Líderes têm um papel fundamental na criação de condições para que as pessoas se sintam confortáveis ​​sendo elas mesmas e assumindo riscos sem medo de julgamento e repercussões.

Na verdade, líderes podem influenciar quase todos os principais fatores associados à alta segurança psicológica.

Os programas de desenvolvimento de liderança devem dar aos líderes a habilidade de construir e reconstruir grandes equipes por meio da criação de segurança psicológica, do monitoramento do desenvolvimento da equipe e do fornecimento das intervenções necessárias para manter a equipe no caminho do desempenho máximo.

5: Liderar mudanças eficazes

Liderar mudanças é um aspecto fundamental do papel de um líder. No entanto, muitos precisam de mais habilidades e suporte para realizarem esse trabalho de forma eficaz.

Por outro lado, liderar mudanças é uma habilidade que pode ser aprendida. Os humanos são biologicamente programados para resistir à mudança.

Nosso cérebro instintivamente vê a mudança como um perigo potencial até que informações suficientes provem o contrário.

Na ausência de uma narrativa clara, nosso cérebro cria a sua própria, optando por baseá-la no pior cenário, já que isso provavelmente nos protegerá.

Quando a mudança falha, geralmente não é porque foi mal concebida ou mal projetada, mas porque os líderes não se comunicaram efetivamente ou lideraram apropriadamente, desencadeando ainda mais resistência.

Quando os líderes entendem a biologia da mudança, eles podem fazer um trabalho muito melhor liderando as pessoas e ajudando-as a se tornarem mais adaptáveis ​​e resilientes.

Finalmente, a mudança não acontece isoladamente.

As organizações frequentemente lançam múltiplas iniciativas simultaneamente sem considerar como elas podem afetar seus funcionários que, no final, desempenharão um papel significativo na determinação do sucesso ou fracasso dessas iniciativas.

Toda organização deve considerar ter um “controlador de mudanças”.

Assim como um controlador aéreo que trabalha para evitar conflitos coordenando voos chegando e saindo, os futuros líderes precisarão observar as mudanças entrando e saindo nos níveis da organização, função e equipe para evitar conflitos, fracasso e esgotamento dos funcionários.

6: Impulsionar a execução e a responsabilização

Conduzir a execução e a responsabilização faz parte da descrição do trabalho de todo líder. Mas executar uma visão e inspirar resultados pode ser desafiador sem o treinamento adequado.

Um estudo de uma organização dedicada ao desenvolvimento de líderes, descobriu que a execução ruim da liderança é responsável por 80% das falhas estratégicas.

Para evitar que isso aconteça, os líderes precisam do treinamento certo para conduzir a execução e a responsabilização em sua organização.

É importante distinguir entre os objetivos estratégicos de uma empresa, que impulsionam o progresso da organização, e seus objetivos operacionais, que envolvem as tarefas e responsabilidades do dia a dia.

Apenas 5% dos funcionários relatam estar cientes ou entender a estratégia de sua empresa e 61% dos executivos seniores reconhecem que suas organizações precisam fazer melhor para preencher a lacuna entre a estratégia e a implementação na rotina diária.

A chave é fazer uma distinção clara e comunicá-la frequentemente aos funcionários para que eles possam entender a ligação direta entre seu trabalho e como ele contribui para os objetivos gerais da empresa.

Líderes que conseguem inspirar suas equipes a atingir resultados são aqueles que são bem-sucedidos.

Relatar e medir esses resultados é crucial para o benefício geral da organização.

Líderes do futuro precisam ser habilidosos em estabelecer uma série de medidas interconectadas que abrangem do nível mais alto da organização até o mais baixo.

Líderes devem frequentemente medir e analisar dados para entender melhor sua eficácia de execução para que suas organizações possam permanecer ágeis e competitivas em tempos incertos.

O futuro local de trabalho é moldado por tendências socioeconômicas e tecnológicas, resultando em um ambiente mais interconectado, plano, multigeracional e centrado no ser humano.

Para ter sucesso nesse cenário, os futuros líderes devem demonstrar domínio das seis habilidades críticas necessárias para liderar a força de trabalho de amanhã.

As organizações devem facilitar o treinamento apropriado, recursos de aprendizagem e oportunidades para praticar as habilidades do futuro hoje.