O que é Microgerenciamento na Gestão e Liderança

Nada é mais desmotivador do que ter um chefe microgerenciando e controlando cada passo do fluxo de trabalho diário.

Uma pesquisa sobre microgerenciamento mostrou que:

• 79% dos entrevistados já passaram por microgestão;
• 69% disseram que consideraram mudar de emprego por causa da microgestão;
• 36% realmente mudaram de emprego;
• 71% disseram que ser microgerenciado interferia em seu desempenho no trabalho;
• 85% disseram que seu moral foi impactado negativamente;

Você faz parte dessas estatísticas?

Você já foi ou está sendo microgerenciado?

Você considera possível ser um chefe microgerenciador?

Neste artigo, vamos abordar o tema microgerenciamento na gestão e liderança e outros assuntos relacionados. Continue lendo!

O que é microgerenciamento na gestão e liderança?

Microgerenciamento é um termo que se refere ao estilo de gestão.

É um padrão de comportamento dos gestores e lideranças marcado pela supervisão e controle excessivos do trabalho e dos processos dos funcionários, bem como uma delegação limitada de tarefas ou decisões à equipe.

Microgerentes geralmente evitam dar poder de decisão aos seus funcionários e costumam ser excessivamente obcecados com a coleta de informações.

Muitas pessoas já passaram pela microgestão em algum momento de suas carreiras.

Ser microgerenciado pode reduzir a confiança de um funcionário, extinguir a autonomia e impactar severamente a criatividade – e acredite ou não, esse é o melhor cenário possível.

Na pior das hipóteses, ser microgerenciado pode levar os funcionários a procurar trabalho em outro lugar, ou até mesmo causar ansiedade, estresse e depressão a longo prazo.

Um microgerenciador pode observar as ações de um funcionário de perto e fazer críticas frequentes ao seu trabalho e processos, em vez de simplesmente dizer a ele qual tarefa precisa ser concluída e em que data.

Ser rotulado como um “microgerenciador” normalmente tem associações negativas para uma pessoa.

Características de microgerenciamento na gestão e liderança

Se você tem dúvidas sobre estar sendo microgerenciado ou se é um microgerenciador, aqui está uma lista das características mais comuns que podem esclarecer isso:

Resistência em delegar trabalho

Microgereciadores gostam de manter o controle e acham difícil delegar tarefas.

Isso significa que os funcionários frequentemente não sabem se podem assumir tarefas sem instruções diretas, causando confusão e reduzindo a motivação e a satisfação no trabalho.

Essa prática gera outro problema porque o microgerenciador fica com uma grande carga de trabalho, pois só consegue confiar em outros para assumir tarefas com supervisão próxima.

Envolve-se excessivamente no trabalho dos funcionários

Um microgerenciador tende a se envolver excessivamente em cada detalhe do fluxo de trabalho de seus colaboradores.

Esses gerentes oferecem pouca autonomia e gastam um tempo considerável observando e dando instruções, em vez de implementar a estratégia em um nível mais alto.

Desencoraja a tomada de decisões independentes

Microgerenciadores preferem estar no controle e escolhem uma abordagem mais centralizada para a tomada de decisões.

Neste modelo, o gerente não envolve os funcionários nas decisões sobre como a equipe opera, talvez devido à falta de confiança ou desconforto em lidar com a contribuição dos outros.

Esta abordagem pode sufocar a criatividade, o pensamento independente e o compartilhamento de conhecimento.

Pede atualizações frequentes

Além de controlar processos, também podem precisar de atualizações constantes. Essa obrigação de fornecer atualizações muito frequentes, impacta no tempo para concluir as tarefas atribuídas.

Os colaboradores também podem ficar estressados e o moral da equipe tende a ser afetado.

Concentra-se nos detalhes em vez de na perspectiva geral

Um microgerenciador tende a olhar para pequenos detalhes e microetapas em vez de olhar para o panorama geral do que os funcionários precisam alcançar, no contexto dos objetivos e estratégias gerais de uma empresa.

Tem uma alta taxa de rotatividade

Funcionários de microgerenciadores tendem a se sentir desmotivados, não confiáveis ​​e sem poder, e, portanto, experimentam insatisfação com seus empregos.

Como resultado, a taxa de rotatividade da equipe é alta, com colaboradores deixando seus empregos e encontrando uma posição mais gratificante em outro lugar.

Raramente fica satisfeito com as entregas

Microgerenciadores na gestão e liderança tendem a observar constantemente o desempenho dos funcionários, em vez de encorajá-los e orientá-los, reduzindo sua motivação e confiança.

Isso pode vir da crença que eles estão encorajando a perfeição, mas críticas frequentes podem ter o efeito oposto.

Estabelece prazos rígidos

Microgerenciadores podem estabelecer prazos irrealistas sem considerar mudanças ou atrasos imprevistos.

Essa tendência pode ser resultado da necessidade de estar no controle ou da falta de flexibilidade ao lidar com os outros.

Mede e monitora cada tarefa

A supervisão meticulosa geralmente está ligada ao desejo de controlar e desconforto com a delegação de tarefas. Esse nível de supervisão causa estresse adicional na força de trabalho e tira tempo do trabalho mais estratégico.

Além disso, os microgerenciadores podem perder de vista as tendências mais amplas de desempenho dos funcionários.

Por que as pessoas microgerenciam?

As pessoas podem microgerenciar por uma variedade de razões, incluindo a necessidade de se sentir no controle, habilidades de delegação deficientes ou querer que as coisas sejam feitas apenas de uma certa maneira.

No local de trabalho, os gerentes podem sentir que seus colaboradores não têm as habilidades necessárias ou são eles que não possuem as habilidades de liderança para orientar e desenvolver sua equipe.

Outra razão é que pode ser uma transição difícil para novos gerentes, pois abandonam sua função anterior, mas querem permanecer envolvidos em tarefas que são mais familiares a eles.

Esses gerentes podem se sentir incomodados por verem outra pessoa fazer seu antigo trabalho de uma maneira completamente nova.

Como responder a um microgerenciador

Se você sente que está sendo microgerenciado no trabalho, tente responder com esta abordagem:

1. Trabalhe para construir confiança

Antes de falar com seu gerente sobre seu comportamento de microgerenciamento, reserve um tempo para analisar sua ética de trabalho.

Pergunte a si mesmo se há motivos pelos quais seu gerente sente a necessidade de observar cada movimento seu. Considere se você tem chegado atrasado ou perdido prazos com frequência, ou se esquece de consertar erros.

Faça uma lista de possibilidades e corrija qualquer comportamento insatisfatório de sua parte.

2. Pense e aja com antecedência

Se você notar um padrão de microgerenciamento, tome medidas para agir antes que seu gerente o faça.

Ao antecipar o próximo movimento dele, você pode demonstrar sua capacidade de pensar à frente.

Por exemplo, forneça atualizações de status regulares para reduzir a necessidade percebida de ligar ou enviar e-mails após o expediente.

Os microgerenciadores geralmente se sentem confortáveis ​​em ter todas as informações de que precisam sobre um projeto.

Quando você comunica esse progresso antes do previsto, você incentiva a confiança e a delegação de mais tarefas a você.

3. Tente entender seu comportamento

Para reduzir potencialmente o comportamento de microgerenciamento do seu gerente, tente entender o nível de estresse dele e pense em maneiras de acalmar sua ansiedade.

Garanta que você planeja concluir seu trabalho em tempo hábil e reconheça que ele tem outras responsabilidades nas quais se concentrar.

Peça para ter reuniões individuais com mais frequência com seu gerente para ver se isso ajuda a aliviar quaisquer preocupações.

Quando você inicia uma comunicação aumentada, isso mostra que você se importa com seu trabalho e com o sucesso da empresa.

4. Solicite mudanças

Quando você sentir que já tentou de tudo, considere falar diretamente com seu gerente sobre o comportamento dele.

Deixe-o saber que você quer fazer bem o seu trabalho e percebeu que o nível de envolvimento dele parece excessivo ou desnecessário.

Pergunte especificamente se há algo que você pode fazer para melhorar seu desempenho e ganhar sua confiança. Alguns gerentes serão receptivos a isso, enquanto outros podem não apreciar sua franqueza.

Envie um e-mail amigável informando que você gostaria de discutir maneiras de melhorar seu desempenho no trabalho.

Se você receber uma resposta positiva, seu gerente pode estar disposto a abrir mão de algum controle depois de falar com você.

Se você não receber a resposta que esperava, pode ser hora de reavaliar sua permanência na empresa. Considere se o estresse vale a pena.

5. Promova o feedback

Peça feedback em áreas que lhe preocupam.

Por exemplo, você pode estar inseguro sobre um processo específico, mas pode explicar ao seu gerente como você pode trabalhar nele e que só precisa de um pouco de direção.

Isso pode resolver problemas que, de outra forma, poderiam ter provocado comportamento de microgerenciamento.

6. Entenda as expectativas

Depois de expressar suas preocupações sobre microgerenciamento, pergunte ao seu gerente sobre expectativas específicas em relação ao seu trabalho.

Siga em frente com esse conhecimento e faça check-in diariamente com seu gerente para revisar e fazer ajustes conforme necessário.

7. Sugira um sistema de responsabilização

Uma maneira de promover uma comunicação clara é por meio de uma ferramenta de software de gerenciamento de tarefas que mostre seu progresso.

Os gerentes podem encontrar conforto na capacidade de visualizar o trabalho de sua equipe e as tarefas pendentes a qualquer momento que escolherem.

Antes de sugerir esta etapa, reserve um tempo para pesquisar as melhores ferramentas disponíveis, incluindo benefícios e custos.

Ofereça-se para configurar o sistema e treinar sua equipe para usá-lo.

8. Pense grande

Se você está sendo microgerenciado, pode ser devido a um problema de grande porte que envolve sua função ou a de outros.

Tente entender outros aspectos de um determinado projeto que podem estar contribuindo para o nível de estresse do seu gerente.

Solicite uma reunião de equipe para ajudar todos a discutir as metas da empresa e como as funções individuais afetam a conclusão de certas tarefas.

Gestão prática vs microgestão: qual é a diferença?

Existem muitos estilos de gestão e cada um deles leva a resultados diferentes em um local de trabalho.

Dois tipos comuns de gestão são a gestão prática e a microgestão.

Se você trabalha em uma função de liderança, aprender como se tornar um gerente prático pode ajudá-lo a melhorar suas habilidades.

Um gerente prático é um gerente que interage com seus funcionários frequentemente e permanece altamente envolvido em seu local de trabalho.

Gerentes práticos dão a seus funcionários a liberdade de fazer seus trabalhos, mas eles intervêm quando necessário.

Frequentemente, gerentes práticos fazem o mesmo trabalho que seus funcionários, e eles sabem como liderar pelo exemplo.

Os benefícios de uma gestão e liderança prática podem incluir:

Melhorando o relacionamento com os funcionários

Um benefício de ser um gerente prático é que isso pode ajudar você a melhorar seus relacionamentos com seus funcionários.

Gerentes práticos geralmente confiam em seus funcionários e lhes dão a liberdade de fazer seu trabalho de forma independente.

Eles também oferecem suporte quando eles têm perguntas ou problemas. Isso pode aumentar a confiança e ajudar você a construir um relacionamento forte e produtivo com seus colaboradores.

Aumentando a produtividade e a qualidade do trabalho

Ser um gerente prático também pode ajudar a aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho.

Gerentes práticos permanecem envolvidos com seus funcionários e frequentemente concluem algumas das mesmas tarefas.

Isso pode ajudá-los a garantir que os funcionários atinjam as metas de produtividade e mantenham uma alta qualidade de trabalho.

Fortalecendo a liderança

Outro benefício de ser um gerente prático é que isso pode fortalecer sua liderança.

Gerentes práticos constroem relacionamentos com funcionários e os motivam, que são características de grandes líderes.

Tornar-se um bom líder pode ajudá-lo a se destacar em sua carreira e liderar seus funcionários para atingir metas.

Gerentes práticos vs. microgerentes

A gestão prática e a microgestão são semelhantes. A maior diferença é que a microgestão se envolve excessivamente com o trabalho de seus funcionários.

Portanto, se você quer melhorar como gerente, é importante entender as principais diferenças entre os dois estilos de gestão, que podem ser:

Limites

Uma das principais diferenças entre gerentes práticos e microgerenciadores é a capacidade de definir limites.

Frequentemente, microgerenciadores têm dificuldades para definir limites e supervisionam os colaboradores de perto enquanto eles concluem as tarefas.

No entanto, gerentes práticos permanecem envolvidos com seus funcionários enquanto definem limites.

Eles confiam e lhes dão liberdade para concluir seu trabalho enquanto permanecem disponíveis se seus funcionários precisarem de ajuda.

Relações com funcionários

Esses dois modelos de gestão geralmente têm relacionamentos diferentes com seus funcionários, pois os gerentes práticos geralmente têm altos níveis de confiança e colaboram para atingir metas.

Os microgerenciadores, no entanto, geralmente pedem atualizações frequentes e observam de perto, em vez de confiar e dar autonomia.

Delegação

Outra diferença entre os dois estilos de gestão é a delegação. Frequentemente, os microgerenciadores evitam delegar tarefas.

No entanto, a gestão prática geralmente confia em seus colaboradores e se sente confortável ​​em delegar.

Isso permite que se concentrem em outras atividades e projetos.

Seja um líder, não um microgerenciador

O microgerenciamento pode ser um hábito difícil de mudar, mas com esforço e a orientação certa, é plenamente possível. Veja como:

1. Deixe de lado o perfeccionismo

A perfeição não existe. Existem vários  métodos diferentes para fazer uma determinada tarefa ou projeto.

Ao invés de dizer a sua equipe como fazer tudo o que você considera perfeito, capacite-os a testar novas abordagens e experimentar novas ideias.

Você nunca sabe o quanto eles podem surpreendê-lo.

2. Pratique a delegação

Como gerente, você deve conhecer os pontos fortes dos membros da sua equipe para poder delegar tarefas adequadamente.

Se você não consegue fazer isso de forma eficaz, então esta é outra razão para você evitar fazê-lo e microgerenciar tudo o que sua equipe faz.

No começo, você pode cometer erros, mas lembre-se de que a prática é a parte difícil do aprendizado, mas também a essência do conhecimento.

3. Aceite o fracasso

Por mais difícil que pareça, o mundo não vai parar de girar se as coisas não saírem como você planejou.

O fracasso é um sucesso em andamento e pode ser o melhor professor.

Não tenha medo dele, acolha-o e, em vez de culpar ou se estressar com sua equipe, ensine-os a abraçar o fracasso também.

4. Concentre-se em seu papel e responsabilidades

Seu trabalho como gerente vem com suas responsabilidades.

Em vez de microgerenciar cada etapa do fluxo de trabalho dê a seus colaboradores a oportunidade de mostrarem suas habilidades e se concentre nas atividades que, como gerente, só você pode fazer.

Seu trabalho é definir objetivos e referências claras e medir o desempenho, e é isso que você deve fazer.

5. Peça feedback e converse com sua equipe

Se você quer ter um relacionamento forte com sua equipe, não tenha medo de abordar o tópico do seu estilo de gestão.

Pergunte a cada indivíduo como gostariam de ser gerenciados. Talvez alguns prefiram seu estilo atual de microgerenciamento, enquanto outros gostariam de mais liberdade.

Entenda o que sua equipe quer e ajuste-se a essas necessidades.