Neurodiversidade: o próximo passo na inclusão corporativa

Em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, onde inovação e criatividade são fundamentais, as organizações estão se esforçando para promover locais de trabalho diversos. 

Embora muita atenção tenha sido dada à diversidade, equidade e inclusão, um aspecto frequentemente negligenciado é a neurodiversidade.

Neurodiversidade não é sobre déficits, mas diferenças. Embora a sociedade possa focar em desafios, é igualmente importante destacar as capacidades que indivíduos neurodivergentes oferecem.

Do pensamento analítico e hiperfoco à criatividade e resolução de problemas, esses pontos fortes são cada vez mais reconhecidos como essenciais para enfrentar o cenário empresarial moderno.

À medida que as empresas começam a compreender os benefícios de uma força de trabalho neuroinclusiva, elas podem aproveitar esse conjunto de talentos subutilizados, promovendo tanto a inovação quanto o bem-estar dos colaboradores.

Um novo relatório do Fórum Econômico Mundial enfatiza a importância da neurodiversidade no local de trabalho, destacando como indivíduos neurodivergentes trazem habilidades valiosas, como pensamento analítico e criativo.

O resumo descreve o papel dos CHOs de saúde na criação de ambientes psicologicamente seguros, na defesa de ajustes no local de trabalho e na promoção da neuroinclusão por meio de políticas.

Estudos estimam que a taxa de desemprego para adultos neurodiversos chega a 30-40%, o que é três vezes maior do que a taxa para pessoas com deficiência e oito vezes maior do que a taxa para pessoas sem deficiência. 

Então, o que exatamente é “neurodiversidade” e por que faz sentido para as organizações adotarem a neurodiversidade no local de trabalho?

Definindo neurodiversidade

Vamos começar definindo neurodiversidade, neurodivergente, neurotípico e neurodiverso.

Neurodiversidade se refere às variações naturais em como o cérebro processa e interpreta informações. 

Ela descreve a ideia de que não há uma maneira “certa” de experimentar e interagir com o mundo e que as diferenças cognitivas não devem ser vistas como deficiências, mas abraçadas como uma parte inerente da diversidade humana.

Neurodivergente descreve um indivíduo com diferenças cognitivas.

Neurotípico descreve um indivíduo com um cérebro que funciona de uma maneira típica que se “encaixa” melhor na sociedade dominante.

Neurodiverso é usado para descrever um grupo de pessoas que são neurodivergentes.

Tipos de neurodiversidade

Embora “neurodiversidade” seja um estado em que todas as pessoas existem em algum lugar do espectro, ela é frequentemente usada para descrever indivíduos com certas diferenças neurológicas ou de desenvolvimento e/ou deficiências de aprendizagem. 

Elas podem incluir:

• transtorno de déficit de atenção e hiperatividade – TDAH;
• autismo;
• transtorno bipolar;
• dislexia;
• dispraxia;
• discalculia;
• epilepsia;
• transtorno obsessivo-compulsivo;
• síndrome de Tourette;
• trauma;
• transtorno de integração sensorial.

A neurodiversidade é uma deficiência?

Se quisermos responder a essa pergunta, precisamos primeiro entender que, em um nível literal, neurodiversidade e deficiência não tentam descrever a mesma coisa.

Enquanto “neurodiversidade” descreve um espectro natural de diferenças, como a biodiversidade, “deficiência” descreve uma carência física ou mental que limita um indivíduo a uma ou mais atividades importantes da vida.

Portanto, nem toda pessoa neurodivergente é deficiente, da mesma forma que nem toda pessoa deficiente é neurodivergente. 

E embora o debate seja dividido e altamente controverso, especialmente dentro da comunidade do autismo, é geralmente aceito que há indivíduos ao longo do espectro da neurodiversidade que também têm uma deficiência. 

Por exemplo, alguns indivíduos com condições neurodivergentes podem experimentar desafios significativos que podem impactar sua capacidade de atuar em certos ambientes.

Benefícios da neurodiversidade no local de trabalho

Funcionários neurodivergentes não são apenas adições positivas ao local de trabalho, mas uma vantagem competitiva comprovada. 

Muitos possuem algumas das habilidades mais procuradas no mundo do trabalho de hoje, incluindo:

Capacidade além do normal de processar informações

Pesquisas descobriram que colaboradores autistas têm uma capacidade maior que o normal de processar informações, mesmo de apresentações rápidas, e são mais capazes de detectar informações definidas como críticas.

Pensamento criativo

Muitos dos sintomas do TDAH, como criatividade, busca por riscos, alta energia e desejo de multitarefa, podem se tornar pontos fortes quando utilizados da maneira certa, no trabalho certo e na organização certa. 

Enquanto isso, indivíduos com dislexia são frequentemente capazes de ver conexões que outros não conseguem e criar narrações que podem simplificar tarefas ou produtos complexos.

Produtividade elevada

Estudos de caso do JPMorgan Chase descobriu que os profissionais em seu programa Autismo no Trabalho cometeram menos erros e foram de 90% a 140% mais produtivos do que funcionários neurotípicos.

Capacidade de ter uma perspectiva diferente

Como as pessoas neurodiversas são “conectadas” de forma diferente das pessoas neurotípicas, elas frequentemente trazem maneiras inovadoras de pensar e resolver problemas para suas equipes e organizações.

Além disso, priorizar a neurodiversidade no local de trabalho também beneficia significativamente métricas empresariais importantes, como:

Produtividade e desempenho da equipe

Pesquisas sugerem que equipes com profissionais neurodivergentes em algumas funções podem ser 30% mais produtivas do que os demais. 

Isso provavelmente se deve às habilidades e capacidades cognitivas únicas, permitindo que eles resolvam problemas e abordem tarefas de forma diferente dos membros de sua equipe.

Retenção

Em uma empresa solidária e inclusiva, os funcionários neurodiversos são geralmente mais leais e têm taxas de rotatividade menores do que os funcionários neurotípicos. 

Empresas americanas como EY, SAP, JPMorgan Chase e Microsoft, que administram quatro dos maiores programas de contratação de autistas, relatam uma taxa de retenção de mais de 90%.

Engajamento

Os funcionários geralmente se sentem mais engajados em locais de trabalho com um forte senso de inclusão e pertencimento. 

Como resultado, contratar funcionários neurodiversos pode melhorar as percepções dos funcionários sobre DEI e cultura da empresa, ajudando a impulsionar o engajamento. 

Inovação

Por pensarem diferentemente de seus pares neurotípicos, os funcionários neurodiversos podem ajudar a impulsionar a inovação entre suas equipes. 

A empresa SAP relatou que um de seus funcionários neurodivergentes desenvolveu uma correção técnica que economizou à organização cerca de US$ 40 milhões.

Atração de talentos

Uma cultura DEI importa para a maioria dos funcionários e candidatos a emprego em todas as faixas etárias, mas principalmente para funcionários mais jovens, mulheres e pessoas de cor. 

Sendo um aspecto fundamental da diversidade, priorizar a neurodiversidade é essencial para empresas que esperam atrair a próxima geração de talentos.

Neurodiversidade: barreiras ao emprego e à retenção

Apesar de todos os benefícios que a neurodiversidade traz ao local de trabalho, indivíduos neurodiversos frequentemente enfrentam enormes obstáculos para entrar e permanecer no local de trabalho.

As três principais barreiras, são: 

1. Cultura

Todos os funcionários prosperam em culturas com um forte senso de pertencimento e segurança psicológica, mas esses fatores são especialmente importantes para funcionários neurodiversos. 

Se um funcionário neurodivergente percebe que pode ser tratado de forma negativa devido à cultura da organização, é menos provável que ele revele sua condição ou busque o apoio de que precisa para ter sucesso.

É por isso que contratar e reter funcionários neurodiversos requer trabalhar ativamente com funcionários neurotípicos para entender e diminuir os muitos preconceitos inconscientes e microagressões que a comunidade neurodivergente enfrenta. 

As equipes de recrutadores devem estar cientes de quaisquer preconceitos que possam ter contra funcionários neurodiversos ao realizarem um processo de entrevista.

Além disso, as organizações devem criar processos para garantir práticas de contratação equitativas e inclusivas.

2. Falta de acesso a acomodações e ajustes razoáveis

​​Acomodações ou ajustes razoáveis ​​descrevem quaisquer mudanças nos recursos do local de trabalho fornecidos, ou na maneira como as tarefas do trabalho são habitualmente executadas, a fim de fornecer uma oportunidade igual de emprego a um indivíduo com deficiência.

Embora acomodações razoáveis ​​sejam exigidas por lei em muitos lugares, muitos funcionários neurodiversos encontram dificuldades para acessar esses recursos. 

Há muitas razões para isso, incluindo pouco acesso a informações, medo de precisar revelar sua deficiência ou falta de disposição dos empregadores.

Isso representa um grande obstáculo para a comunidade neurodiversa, pois a falta de acessibilidade prejudica os colaboradores neurodiversos na conclusão de suas tarefas e também no progresso na organização. 

3. Falta de acesso a aprendizado e desenvolvimento

Conforme pesquisas, a falta de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento é a principal razão pela qual os funcionários deixam suas empresas. 

Isso é ainda mais verdadeiro para funcionários neurodivergentes.

Infelizmente, nem todas as organizações fornecem o suporte e as ferramentas de que os colaboradores neurodivergentes precisam para acessar igualmente as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento. 

Muitos funcionários neurodivergentes aprendem de forma diferente dos funcionários neurotípicos, o que significa que ferramentas e programas genéricos de A&D podem fornecer crescimento mínimo ou nenhum.

Neurodiversidade: o próximo passo na inclusão corporativa

Há muitas medidas que organizações centradas em pessoas podem tomar para criar um ambiente de trabalho mais seguro e inclusivo para seu pessoal. 

Aqui estão algumas práticas recomendadas que toda empresa pode adotar, criando mudanças significativas para acolher profissionais neurodiversos.

1. Ofereça flexibilidade

Um ambiente de trabalho flexível reduz os níveis de estresse para funcionários neurotípicos e ajuda indivíduos neurodiversos a desempenhar melhor seu trabalho.  

Por exemplo, muitas pessoas neurodiversas experimentam sensibilidades sensoriais, então podem preferir trabalhar em casa para evitar barulho, distrações ou ansiedade social. 

Ao oferecer flexibilidade, você pode permitir que eles escolham o ambiente que melhor se adapta às suas necessidades sensoriais, estilo de comunicação e hábitos de trabalho.

Além disso, seus colaboradores neurodiversos podem necessitar de mais flexibilidade em seus horários devido a necessidades de saúde ou níveis de energia flutuantes. 

Deixar seu pessoal concluir seu trabalho nos momentos em que são mais produtivos os ajuda a produzir melhores resultados, priorizar sua saúde mental e evitar o esgotamento.

Considere implementar uma política de trabalho flexível em sua organização que inclua opções de trabalho remoto ou híbrido, flexibilidade no código de vestimenta e até mesmo folgas. 

Integrar esta política à cultura da sua empresa a torna mais eficaz. 

Ela também ajuda a atrair e reter uma força de trabalho diversificada e talentosa, melhorar o engajamento e a satisfação, impulsionando o desempenho e a competitividade.

Lembre-se:  projetar para a neurodiversidade não é benéfico apenas para indivíduos neurodiversos – beneficia a todos. 

Por exemplo, fornecer instruções escritas e claras para projetos não apenas ajuda os funcionários neurodivergentes a executar melhor a tarefa. 

Também reduz mal-entendidos, confusão e trabalho duplicado.

2. Deixe as pessoas se comunicarem como quiserem 

Flexibilidade não é apenas oferecer opções de trabalho remoto. 

É também permitir que pessoas, neurodivergentes e neurotípicas, se comuniquem da maneira que preferirem. 

Isso cria um ambiente mais inclusivo e leva a níveis mais altos de produtividade. 

Algumas pessoas neurodivergentes podem preferir comunicação escrita em vez de comunicação verbal, ou vice-versa. 

Enquanto outras podem precisar de mais tempo para processar informações ou responder a perguntas.

Ao permitir que seu pessoal se comunique como quiser, seja por meio do Slack, e-mail, videochamadas, chamadas telefônicas ou reuniões presenciais, você pode ajudá-los a se sentirem mais valorizados e apoiados.  

Você também tornará mais fácil para eles contribuírem mais com suas habilidades e perspectivas únicas, e não se sentirem estressados ​​ao fazer isso. 

3. Use contratação baseada em habilidades

A contratação baseada em habilidades nivela as oportunidades ao fornecer a você um método objetivo e baseado em dados para recrutar talentos diversos.  

Essa abordagem reduz o viés encontrado na contratação baseada em currículo ao avaliar habilidades relevantes e mensuráveis, e ajuda os recrutadores a ver as capacidades de um candidato em ação.

Indivíduos neurodivergentes podem ter dificuldades com comunicação social, funcionamento executivo ou processamento sensorial. 

Isso pode dificultar lidar com as expectativas de um ambiente de trabalho típico ou cenário de entrevista, onde são avaliados por suas habilidades sociais e de comunicação.

Ao remover essas barreiras, você pode encontrar a pessoa certa para o trabalho, independentemente de quão bem ela mantém contato visual ou quão rápido ela fala.

Estudos descobriram que:

• 91% dos empregadores que utilizaram a contratação baseada em competências observaram um aumento na diversidade no local de trabalho; 
• 92,7% reduziram o número de contratações erradas;
• 89,8% reduziram o custo geral de contratação;
• 72,1% das pessoas contratadas por meio de avaliações pré-emprego estavam mais felizes em suas funções.

Dica importante:  antes de um teste ou entrevista com base em habilidades, pergunte aos candidatos se eles precisam de  acomodações especiais. 

Eles podem hesitar em pedir por si mesmos ou podem não saber que é uma opção.

4. Ofereça compreensão e apoio

Oferecer acomodações e dar suporte aos seus colaboradores neurodiversos é a chave para melhorar o bem-estar deles e fazer da sua empresa um ótimo lugar para trabalhar. 

Há muitas maneiras de fazer isso, incluindo: 

• Criar programas de recrutamento e integração transparentes e justos que não apenas acolham profissionais neurodiversos, mas também os incentivem a serem eles mesmos. Uma maneira de fazer isso é escrevendo anúncios de emprego inclusivos.
• Educar profissionais de RH, gerentes e funcionários sobre neurodiversidade, preconceitos inconscientes, estilos de trabalho pessoais e como fornecer feedback.
• Incluindo suporte de saúde mental, recursos e educação no seu pacote de remuneração.
• Fornecer vários modos de aprendizagem e treinamento, como recursos visuais, gravações de áudio, materiais escritos ou demonstrações práticas.

Oferecer ajustes no ambiente de trabalho, como espaços silenciosos, tecnologia assistida, fones de ouvido com cancelamento de ruído ou móveis ergonômicos.

5. Crie um grupo de afinidade

Um grupo de afinidade é um espaço onde pessoas com objetivos e identidades semelhantes – como funcionários neurodivergentes – podem se conectar, oferecer suporte e expressar quaisquer preocupações.  

Ele cria um ambiente acolhedor e seguro que ajuda as pessoas a se sentirem ouvidas, ao mesmo tempo em que oferece a você e a sua equipe de liderança uma maneira de receber feedback sobre como as políticas da empresa estão indo na prática. 

Além disso, dá aos membros da equipe neurodivergente a chance de compartilhar suas experiências com seus colegas de forma franca, sem a necessidade de “mascarar” ou fingir para ser socialmente aceito. 

Ao criar um grupo de afinidade, você pode tornar mais fácil para as pessoas serem elas mesmas e apoiarem umas às outras. 

Para tornar os grupos de afinidade bem-sucedidos:  

• Convide todos a se juntarem a diferentes grupos de afinidade, independentemente de suas identidades. Isso cria uma oportunidade para outros funcionários aprenderem mais sobre a singularidade uns dos outros, fazer perguntas e ser aliados.
• Não espere que os membros da equipe participem de reuniões de grupos de afinidade fora do horário de trabalho. Inclua essas reuniões durante a carga horária do seu pessoal.
• Lembre-se de incentivar a discrição. Por exemplo, com grupos de afinidade LGBTQ+, haverá pessoas que não são “assumidas” na empresa; elas podem querer ter outras pessoas LGBTQ+ para conversar sem revelarem suas preferências. 
• Permitir dois níveis de associação: um para aqueles que compartilham as características do grupo e outro para aliados.

No caso da neurodiversidade, os 2 níveis seriam aqueles que são neurodiversos e aqueles que querem mostrar compreensão e apoio aos seus colegas. 

Ter essa distinção é essencial para tornar os grupos de afinidade bem-sucedidos. 

6. Não tenha medo de pedir ajuda

Diversidade e inclusão são uma longa, mas necessária estrada a ser percorrida. A boa notícia é que você não precisa percorrê-la sozinho. 

Nossa compreensão das experiências de outras pessoas só pode nos levar até certo ponto. 

Para construir um local de trabalho verdadeiramente inclusivo, pergunte diretamente ao seu pessoal quais são suas maiores dificuldades e o que eles precisam para executarem seu melhor trabalho. 

Eles usam algum hack útil fora do trabalho que pode ser adaptado na empresa? 

Eles tiveram acesso a uma certa acomodação em um local de trabalho anterior que não têm na sua empresa? O que você pode fazer para apoiá-los?

Ao ter um diálogo aberto e construtivo com seu pessoal e construir uma cultura de feedback, você pode fazer mudanças que melhoram a vida dos funcionários. 

E se precisar de mais ajuda, não tenha medo de buscar auxílio profissional.

O papel da liderança na promoção da neuroinclusão

Líderes desempenham um papel fundamental na formação de uma cultura de trabalho inclusiva. 

Para que indivíduos neurodivergentes prosperem, a segurança psicológica – a capacidade de expressar ideias e preocupações sem medo de consequências negativas – é crítica.

De acordo com especialistas, a segurança psicológica permite que os funcionários assumam riscos e sejam eles mesmos. 

Isso é particularmente importante para trabalhadores neurodivergentes, que muitas vezes sentem a necessidade de mascarar sua verdadeira natureza para se encaixar em ambientes de trabalho tradicionais. 

Isso não é apenas estressante, mas também limita sua capacidade de contribuir significativamente para a organização.

Líderes que discutem abertamente suas próprias experiências neurodivergentes ajudam a normalizar a conversa. 

Por exemplo, até 25% dos executivos-chefes acreditam ser disléxicos, mas poucos revelam isso publicamente. 

Quando os líderes modelam comportamentos inclusivos, eles definem o tom para uma cultura organizacional onde a diversidade de pensamento é valorizada e permitem que colaboradores neurodivergentes prosperem sem medo de serem rotulados.