O Poder da Gestão Humana nas Empresas

E não há dúvida de que as pessoas são um valioso recurso, desempenhando um papel vital em qualquer organização ou negócio.

Ter uma estratégia completa, um produto ou serviço comercializável e processos eficientes com certeza é importante.

Mas isso só é possível alcançar através da ação dos colaboradores dentro das organizações. São eles que executam as estratégias, os planos e processos tornando um negócio bem-sucedido.

A própria natureza de uma empresa está em sua força de trabalho e dar direção às pessoas é do que trata a gestão humana.

Evolução da gestão humana

A gestão humana evoluiu a partir da gestão de pessoas, um sistema voltado basicamente para a administração dos funcionários.

Para conhecer a evolução da gestão humana é preciso ver a história de séculos de pesquisas de grandes psicólogos sobre o comportamento humano e sua resposta a situações particulares.

Um deles foi Elton Mayo, psicólogo da Austrália. Ele acreditava fortemente no equilíbrio entre vida profissional e pessoal para melhorar a produtividade dos trabalhadores e que as relações humanas influenciavam essa produtividade.

Por essas ideias inovadoras, foi considerado o Pai da Gestão de Recursos Humanos.

Outra figura importante foi Robert Owen que introduziu reformas trabalhistas em suas próprias fábricas de algodão.

Ele criou um princípio de 8 horas de trabalho diário, 8 horas de descanso e 8 horas de sono.

Owen identificou a importância de melhores condições de trabalho e seu impacto na produtividade e eficiência dos trabalhadores.

Após a implementação de melhores condições no local de trabalho, Owen observou mudanças na produtividade de seus trabalhadores, à medida que sua eficiência aumentava.

Implementou também muitas práticas sociais e de bem-estar, observando mais tarde que seus funcionários estavam mais felizes, motivados e trabalhando melhor.

Acredita-se que o primeiro departamento de gestão de pessoal, mais tarde sendo chamado de gestão de recursos humanos, começou na National Cash Register Co. no início de 1900, de acordo com um artigo da revista Human Resource.

Após várias greves e bloqueios de funcionários, o líder da NCR organizou um departamento específico para lidar com reclamações, dispensas e segurança, bem como treinamento para supervisores sobre novas leis e práticas.

Importância da gestão humana nas empresas

A gestão humana refere-se a como otimizar e fazer melhor uso da força de trabalho para atender as metas e objetivos da organização.

Hoje, muitos especialistas afirmam que as máquinas e a tecnologia estão substituindo os recursos humanos e minimizando seu papel ou esforço.

No entanto, máquinas e tecnologia são construídas por pessoas e precisam ser operadas ou pelo menos monitoradas por pessoas.

É por isso que as empresas estão sempre em busca de profissionais talentosos e qualificados para o desenvolvimento contínuo da organização.

Portanto, os colaboradores são ativos cruciais para qualquer empresa. Embora muitas tarefas tenham sido entregues à inteligência artificial, necessitam de habilidades de julgamento que só a mente humana pode realizar.

Uma boa gestão humana é essencial para qualquer empresa, não importa seu tamanho. Neste artigo, vamos detalhar os fundamentos da Gestão Humana nas empresas, conhecendo os seus princípios básicos.

O que é gestão humana?

Gestão humana é a prática de gerenciar pessoas para alcançar um melhor desempenho.

Por exemplo, se você contrata pessoas para uma empresa, irá procurar colaboradores em potencial que se encaixem na cultura da empresa, pois serão mais felizes, permanecerão mais tempo e serão mais produtivos.

Outro exemplo é o engajamento. Funcionários engajados produzem mais, entregam um trabalho de maior qualidade e deixam os clientes mais felizes.

Portanto, a gestão humana se resume a otimizar o desempenho da empresa por meio de uma melhor gestão dos seus recursos humanos.

O que é um recurso humano?

É todo o indivíduo que, de uma forma ou de outra, trabalha ou contribui para uma organização.

Essas pessoas compõem a força de trabalho de uma empresa. Elas podem ser funcionários regulares ou também contratados.

Especialmente com a ascensão da economia gig, mais e mais pessoas estão começando a trabalhar para uma organização por contrato, sem ter um vínculo de trabalho tradicional.

Como todas essas pessoas estão envolvidas com a empresa de forma diferente, a maneira como são gerenciadas pela organização também deve ser diferente.

Os 7 fundamentos da gestão humana nas empresas

Quando falamos em gestão humana, vários elementos são considerados pilares para políticas eficazes. Esses elementos, são:

1 – Recrutamento e seleção

Esses dois elementos são, sem dúvida, os mais visíveis da gestão humana. Todos nos lembramos da nossa primeira entrevista, não é mesmo?

As pessoas são a força vital da organização e encontrar os melhores ajustes é uma tarefa fundamental.

A solicitação de novas contratações geralmente começa quando uma vaga é criada ou uma vaga existente fica disponível.

O gerente direto envia a descrição do trabalho para o RH que começa a recrutar candidatos.

Nesse processo, o RH pode utilizar diferentes instrumentos de seleção para encontrar a melhor opção.

Isso inclui entrevistas, avaliações diferentes, verificações de referências e outros métodos de recrutamento.

Às vezes, quando há muitos candidatos, o RH pode implantar ferramentas de pré-seleção. Essas ferramentas ajudam na triagem na busca de candidatos adequados.

Os candidatos aprovados passam para a próxima rodada, onde geralmente são entrevistados e recebem uma avaliação mais aprofundada.

2 – Gestão de desempenho

Uma vez que os funcionários foram contratados, a gestão de desempenho torna-se muito importante.

A gestão de desempenho é a segunda base da gestão humana e envolve ajudar os novos colaboradores a atingirem os melhores resultados em seu trabalho.

Normalmente, os funcionários têm um conjunto definido de responsabilidades que fazem parte de suas atividades.

A gestão de desempenho permite que os funcionários obtenham feedback sobre sua atuação.

Alguns exemplos são avaliações formais de desempenho individuais, instrumentos de feedback de 360 graus que também levam em consideração a avaliação de colegas, clientes e outras relações e feedback mais informal.

Normalmente, as empresas trabalham com um ciclo anual de gestão de desempenho, que envolve planejamento, monitoramento, revisão e recompensa.

O resultado desse processo permite a categorização dos funcionários em alto versus baixo desempenho e alto versus baixo potencial.

O gerenciamento de desempenho bem-sucedido é uma responsabilidade compartilhada entre o departamento de gestão humana, geralmente o RH, e a gerência, onde o gerente direto está na liderança e o RH dá suporte.

Uma boa gestão de desempenho é crucial.

Os funcionários que são capacitados em todo o seu potencial melhoram a eficiência, a sustentabilidade e a margem de lucro de um negócio.

3 – Treinamento e desenvolvimento

Na gestão humana, treinamento e desenvolvimento e boas políticas são muito úteis para o avanço da organização em direção aos seus objetivos de longo prazo.

Muitas organizações têm orçamentos predefinidos para esses esforços. Esse orçamento é então distribuído entre os funcionários, com estagiários, futuros líderes e outros profissionais.

Os indivíduos podem chegar a uma empresa com conhecimentos e experiências muito diferentes.

O treinamento e desenvolvimento oportunizado pela gestão humana fornece aos funcionários uma maneira de preencher as lacunas de habilidades.

Com base no desempenho das pessoas e classificações potenciais, a gestão humana junto com as lideranças podem aconselhar diferentes planos de aprendizado.

4 – Planejamento de sucessão

O planejamento sucessório é o processo de planejamento de contingências no caso de funcionários-chave deixarem a empresa.

Se, por exemplo, um gerente sênior deixar o emprego, ter um substituto pronto garantirá a continuidade do trabalho, além de evitar custos significativos de nova contratação.

O planejamento de sucessão geralmente é baseado em classificações de desempenho e esforços de treinamento e desenvolvimento. O resultado é a obtenção de um pipeline de talentos.

Este é um grupo de candidatos qualificados e prontos para preencher cargos vagos ou receber promoções.

5 – Remuneração e benefícios

Outro dos fundamentos da gestão humana nas empresas é remuneração e benefícios. A remuneração justa é fundamental para motivar e reter os funcionários.

Um dos fundamentos da gestão humana em relação à remuneração é garantir a equidade e a justiça.

A atração de talentos também depende da oferta certa, mas esta oferta deve estar em equilíbrio como orçamento e as margens de lucro da empresa.

O departamento que realiza a gestão humana deve monitorar os aumentos salariais e estabelecer padrões de mérito. Também pode realizar uma auditoria de pagamento ocasionalmente.

A remuneração primária envolve dinheiro pago diretamente pelo trabalho, que geralmente é um salário mensal e, às vezes, um pagamento baseado no desempenho.

Os benefícios não monetários podem incluir folgas extras, horários de trabalho flexíveis, creches, carro da empresa, equipamentos como laptop e muito mais.

O objetivo aqui é recompensar as pessoas de maneiras que as motivem.

6 – Sistema de informação de gestão humana

Os dois últimos fundamentos de gestão humana não são práticas, mas ferramentas para melhorar esta gestão. O primeiro é o Sistema de Informação de Recursos Humanos.

Esse sistema suporta todos os pilares discutidos acima. Por exemplo, para recrutamento e seleção, os profissionais de RH costumam usar um Sistema de Rastreamento de Candidatos, ou ATS, para acompanhar candidatos e contratações.

No caso de gestão de desempenho, o sistema é utilizado com o objetivo de fazer acompanhamento das metas individuais, ordenar e classificar os resultados de desempenho.

Em treinamento e desenvolvimento, o sistema é usado para distribuição de conteúdo internamente, e outros sistemas são usados para acompanhar orçamentos e aprovações de treinamento.

Os especialistas em remuneração costumam usar um sistema de folha de pagamento e também existem ferramentas digitais que permitem um planejamento sucessório eficaz.

Todas essas funcionalidades muitas vezes podem ser feitas em um único sistema. Às vezes, o gerenciamento dessas funcionalidades é dividido em diferentes sistemas de RH.

7 – Dados e análises de gestão humana

Este fundamento envolve dados e análises. Nos últimos anos, a gestão humana evoluiu muito tornando-se mais orientada para dados.

Os sistemas mencionados anteriormente são essencialmente um sistema de entrada de dados. Os dados nesses sistemas podem ser usados para tomar decisões melhores e mais informadas, quando se trata de gestão humana.

Uma maneira fácil de acompanhar dados críticos é por meio de métricas de RH ou KPIs de RH.

São medições específicas que respondem como uma empresa está se saindo em uma determinada medição. Isso é conhecido como relatórios de RH .

Este relatório se concentra no estado atual e passado da organização. Usando a análise de dados resultantes da gestão humana, também é possível fazer previsões.

Exemplos incluem necessidades da força de trabalho, intenção de rotatividade de funcionários, o impacto da experiência do candidato na satisfação do cliente e muitos outros.

Ao medir e analisar ativamente as informações, os responsáveis pela gestão humana nas empresas podem tomar melhores decisões baseadas em dados.