Como Criar um Planejamento De Treinamento Impecável

Bons programas de treinamento ajudam a reter as pessoas certas e aumentar os lucros. À medida que a batalha pelos melhores talentos se torna mais competitiva, os programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores são mais importantes do que nunca.

A contratação dos melhores talentos exige tempo e dinheiro, e a maneira como você os envolve e desenvolve desde o momento em que são integrados afeta a retenção e o crescimento dos negócios.

Um planejamento de treinamento bem executado, além de ser competitivo, apoia a organização em seu caminho estratégico definido, aumenta a taxa de retenção e afeta positivamente os resultados.

Segundo estudos, o vínculo entre aprendizado e sucesso nos negócios é comprovado. As empresas que aprendem mais rápido e se adaptam bem às mudanças nos ambientes têm o melhor desempenho ao longo do tempo.

Criando Um Planejamento De Treinamento Personalizado Para Sua Organização

Antes de criar seu programa, é importante que você pesquise minuciosamente a situação da sua empresa. Ao reunir informações em várias áreas-chave, você se prepara melhor para criar um planejamento de treinamento relevante e personalizado para sua empresa.

Esse levantamento deve ser realizado seguindo algumas etapas, como:

• Determinar qual treinamento é necessário;
• Determinar quem precisa ser treinado;
• Saber a melhor forma de treinar;
• Saber quem é seu público.
• Elaborar um plano detalhado.

Primeiro, mostraremos como realizar uma análise das necessidades pesquisando e identificando as carências de treinamento em toda a sua empresa. Dar esse passo é a melhor maneira de começar a planejar seu treinamento, poupando imediatamente sua empresa de desperdiçar tempo, dinheiro e energia valiosos em capacitações desnecessárias.

A seguir, você aprenderá como determinar quais colaboradores afetados precisarão de qual treinamento específico. Certos treinamentos, como assédio ou evacuações, por exemplo, se aplicam a todos.

Mas o treinamento em equipamentos ou softwares específicos se aplica apenas aos colaboradores que usam essas ferramentas. É importante saber quem precisa do quê para que você possa personalizar seu planejamento de treinamento.

Depois de identificar o que e quem, você verá como realizar os treinamentos, levando em conta que as pessoas possuem estilos de aprendizagem diferentes. Além disso, você precisará conhecer seu público para cada sessão de treinamento, a fim de adaptar ainda mais o estilo e a substância do seu programa.

Depois de reunir todas essas informações, você estará pronto para elaborar um planejamento de treinamento detalhado e personalizado, com as medidas certas da sua organização.

Determinar as necessidades de treinamento

Você pode usar muitos recursos diferentes da empresa para ajudar a determinar as necessidades de treinamento.

• Objetivos da empresa

Consulte as metas declaradas da sua empresa para ajudá-lo a definir as metas gerais do programa de treinamento. Alinhe seus objetivos de treinamento com os objetivos da empresa. Esse processo começa com o treinamento de orientação de novos colaboradores.

• Descrições de emprego

Inclua requisitos de trabalho declarados como sua base para o treinamento necessário. Revise estatísticas de lesões ou acidentes de trabalho, por exemplo, para identificar áreas onde é necessário mais treinamento de segurança.

• Reclamações de RH

Analise as reclamações dos colaboradores para priorizar o treinamento em discriminação, assédio, horas extras versus tempo de compensação e outros problemas dessa ordem.

• Obrigações legais

Você deve garantir que seu planejamento de treinamento inclua tudo o que for necessário para atender às obrigações legais e governamentais, como requisitos da Administração de Segurança e Saúde Ocupacional, requisitos do Ministério de Trabalho, requisitos específicos do estado e outros.

Determinar colaboradores afetados

Depois de compilar os assuntos sobre os quais você precisa treinar, você precisa descobrir quais colaboradores precisam de qual treinamento. Use outros recursos da empresa para ajudá-lo a determinar quem precisa de treinamento.

• Política da empresa

Para determinadas áreas ou assuntos, as políticas da sua organização podem especificar quem deve ser treinado, em que e com que frequência. Use estas instruções para iniciar sua lista de colaboradores afetados.

• Registros de colaboradores

Analise as violações ou acidentes de segurança para determinar se os trabalhadores podem precisar de mais treinamento em segurança; verifique denúncias de assédio ou discriminação, o que pode indicar a necessidade de um treinamento mais sensível; ou para análises de desempenho que indiquem que os colaboradores podem precisar, ou podem ter solicitado, mais treinamento de habilidades.

• Dados de desempenho

Revise essas informações para identificar pontos fracos no desempenho que podem exigir treinamento de atualização em como usar equipamentos e máquinas com mais eficiência ou em como usar procedimentos mais produtivos.

Você também pode desenvolver seus próprios métodos para determinar quais colaboradores precisam de treinamento, variando de informal a formal.

• Observações

Mantenha os olhos e os ouvidos abertos no local de trabalho e poderá identificar trabalhadores que precisam de treinamento em áreas específicas.

• Discussões informais

Converse com trabalhadores e lideranças para obter informações francas sobre áreas em que as pessoas se sentem bem equipadas para realizar seu trabalho e áreas em que se sentem desconfortáveis.

• Entrevistas

As entrevistas pessoais podem ser muito eficazes para descobrir o que os colaboradores querem, mas também podem consumir muito tempo. Este método para o planejamento de treinamento funciona melhor em casos mais especializados, que afetam uma pequena porcentagem da força de trabalho.

• Questionários

Faça algumas perguntas específicas para o treinamento que você está planejando. Este método é eficaz para o treinamento eletivo ou para novas áreas de treinamento nas quais você deseja iniciar programas. Mantenha as respostas em sigilo para que os colaboradores se sintam à vontade, ao enviar suas contribuições.

• Testes ou demonstrações de habilidades

Faça testes escritos ou peça aos trabalhadores demonstrações na utilização de certos equipamentos, para determinar quem precisa de treinamento adicional.

Conheça o seu público

Para tornar cada sessão de treinamento o mais eficaz possível, você precisa analisar os participantes de cada grupo. Reúna as seguintes informações:

• Qual é o histórico deles?
• Quanto treinamento eles tiveram sobre esse tópico?
• Por que eles precisam de mais treinamento?
• Algum aprendiz tem altos níveis de responsabilidade ou autoridade na organização?
• Quais são os dados demográficos do grupo?
• Quantos aprendizes estão no grupo?
• Qual é a idade média?
• Qual é a proporção de homens e mulheres?
• Qual é o seu nível educacional?
• Quanto conhecimento prévio eles têm sobre o tópico do treinamento?
• Esse treinamento é voluntário ou obrigatório?
• Quais são as expectativas deles?
• Poderia haver desvantagens como resultado da sessão de treinamento?

Em geral, as pessoas aprendem de uma das três maneiras:

Visual

O tipo visual recebe melhor as informações ao vê-las ou lê-las. Seus cérebros processam as informações e as retêm quando as veem. Essas pessoas se beneficiam de instruções escritas, diagramas, folhetos, vídeos e outras informações visuais.

Oral

Recebem melhor as informações quando as ouvem. Eles respondem melhor a palestrantes, audioconferências, grupos de discussão, sessões de perguntas e respostas e outras informações orais.

Cinestésico ou tátil

Esse tipo aprende por toque e sensação e respondem bem a demonstrações de novos procedimentos, por terem a chance de praticar o que aprendem.

Você inevitavelmente terá todos os três tipos de aprendizes em todas as sessões de treinamento. Portanto, é importante que você programe uma combinação de estilos de ensino em seu treinamento.

Elaborando Um Planejamento De Treinamento Detalhado

Você identificou quais são suas necessidades de treinamento, quem precisa ser treinado e qual a melhor forma de treiná-los. Agora você precisa desenvolver um plano. Veja como:

• Defina metas específicas para atender a cada treinamento que você identificou.
• Use medições quantificáveis ​​para as realizações que você deseja que os colaboradores alcancem após o treinamento, como aumento de cota de produção ou diminuição das taxas de lesões.
• Use tabelas e gráficos sempre que possível para mostrar números e tendências específicas de gerenciamento que seu programa de treinamento alcançará.

Por exemplo, faça um gráfico da curva de produtividade aumentada que você planeja alcançar com seu treinamento ou faça um gráfico da taxa de lesões que você espera alcançar.

• Estabeleça metas realistas que sejam alcançáveis, mas não necessariamente fáceis. Conheça bem seus colaboradores o suficiente para saber como desafiá-los a alcançar um desempenho mais eficaz.

Por exemplo, observe o pico mais alto de produção que os colaboradores já alcançaram, mesmo que tenha sido apenas uma vez, e defina sua meta um pouco acima desse ponto.

• Liste todos que precisam ser treinados em cada área de tópico. Use essas listas para ajudá-lo a personalizar seu treinamento para o seu público.
• Prepare os trainees comunicando-se antes das sessões com pré-questionários, agendas ou solicitações de áreas específicas que eles desejam abordar no treinamento.

Quando O Treinamento Não É A Resposta

Depois de reunir todas as informações pertinentes identificadas acima, é hora de analisar e confirmar os dados para determinar quais necessidades de treinamento existem.

Permaneça aberto à ideia de que o treinamento nem sempre pode ser a resposta em todos os casos. Use estas diretrizes para determinar se outra abordagem pode funcionar melhor:

• Nos casos em que o tamanho ou a dificuldade geral da habilidade ou procedimento são complexos ou em que apenas um colaborador está tendo problemas, o treinamento ou outros auxiliares individuais podem ser melhores do que uma sessão de treinamento.
• Treinamento qualificado não é suficiente. Você também deve motivar os participantes a aprender e se apresentar. Se você já realizou o treinamento, pode não precisar de mais sessões; pode ser necessário recomendar maneiras de alterar o ambiente para incentivar um melhor desempenho no trabalho.
• Se o treinamento anterior não atingiu seus objetivos, descubra por que ele falhou. Houve muito tempo de inatividade entre a sessão e o desempenho? A sessão foi realizada em condições ideais ou houve um ambiente de treinamento ruim? Todos esses fatores devem ser levados em consideração antes de qualquer decisão ser tomada. A solução pode ser tão simples quanto revisar um programa antigo.

Planejamento de Treinamento - Como Treinar Adultos

A maioria dos adultos é aprendiz autodirigido: eles querem aprender o que querem, quando querem e como querem. Os adultos têm seu próprio estilo de aprendizado, que inclui quatro elementos-chave, discutidos abaixo.

Mesmo se você estruturar seu planejamento de treinamento para atender a esses elementos, ainda assim poderá encontrar colaboradores relutantes.

Os quatro elementos da aprendizagem de adultos

Motivação

Para motivar aprendizes adultos, defina um tom amigável ou aberto para cada sessão, crie um sentimento de preocupação e defina um nível adequado de dificuldade. Outros motivadores para adultos incluem:

• Realização pessoal: incluindo a obtenção de um status mais alto no trabalho ou a manutenção ou superação de concorrentes;
• Bem-estar social: incluindo oportunidades de trabalho comunitário;
• Expectativas externas: como atender às expectativas de alguém com autoridade formal;
• Relações sociais: incluindo oportunidades de fazer novos amigos que satisfaçam o desejo de associação das pessoas;
• Estimulação: que quebra a rotina do trabalho e oferece contraste na vida dos colaboradores;
• Interesse em aprender: que fornece aos trabalhadores conhecimento em prol do desenvolvimento e satisfaz mentes curiosas;

Feedback

Use feedback positivo e negativo para ter sucesso no treinamento de adultos. Use feedback positivo com frequência, como elogios verbais, ao ensinar novas habilidades, a fim de incentivar o progresso e recompensar bons resultados.

Use feedback negativo, em uma análise de desempenho, para interromper maus hábitos ou desempenho aquém do esperado.

Retenção

Os adultos devem reter o que aprenderam para obter benefícios nos níveis pessoal e em toda a empresa. Alcance ótimas taxas de retenção fazendo com que os aprendizes pratiquem suas habilidades recém-adquiridas repetidamente até que estejam familiarizadas e confortáveis ​​o suficiente para garantir o sucesso a longo prazo.

Transferência

Os adultos querem levar o que aprendem no treinamento diretamente para o local de trabalho. A transferência positiva ocorre quando os colaboradores são capazes de aplicar as habilidades aprendidas no local de trabalho. A transferência negativa ocorre quando eles não podem ou simplesmente, quando não aplicam.

Sete "Leis" Para Treinar Aprendizes Adultos

Os adultos geralmente trazem um amplo senso de experiência para as sessões de treinamento, às quais podem anexar novas ideias e habilidades. Ao mesmo tempo, entretanto, esses aprendizes relutam em aceitar novas ideias e métodos de trabalho.

Às vezes, os treinadores precisam superar essa resistência antes que o aprendizado ocorra.

De acordo com autores de jogos e simulações de treinamento, é recomendado observar essas sete “leis” ao treinar adultos relutantes:

• Lei da experiência anterior: apresente os novos aprendizados, mas aproveite as experiências anteriores dos colaboradores;
• Lei da relevância: o aprendizado eficaz deve ser relevante para a vida e o trabalho;
• Lei da autodireção: muitos adultos preferem aprender por conta própria, no seu próprio ritmo;
• Lei da expectativa: as reações dos adultos às sessões de treinamento geralmente são moldadas pelas expectativas que eles vincularam à área de conteúdo, formato de treinamento, colegas participantes e treinadores;
• Lei da autoimagem: os adultos definem noções da melhor maneira que aprendem. Essas noções podem interferir ou melhorar a experiência de aprendizado;
• Lei de múltiplos critérios: aprendizes adultos baseiam a qualidade do aprendizado em realizações e experiências desse aprendizado;
• Lei do alinhamento: no aprendizado bem-sucedido, os objetivos, o conteúdo, as atividades e as técnicas de avaliação devem estar alinhadas;

Depois de se familiarizar com as necessidades gerais dos aprendizes adultos, você precisa personalizar ainda mais seu planejamento de treinamento, conhecendo a composição específica dos colaboradores de sua empresa.