Processo de Recrutamento e Seleção Passo a Passo

As técnicas de recrutamento e seleção precisam ser aplicadas com precisão para evitar o aumento da rotatividade.

Diferença entre recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção são fases distintas para a contratação de profissionais.

Recrutamento

Quando se trata de recrutamento, o foco está em atrair, selecionar e projetar os candidatos adequados para uma ou mais posições dentro de uma organização, permanentes ou temporários.

O termo pode ser definido como a atração de pessoas para serem incorporadas às atividades rotineiras da organização, por meio da pré-definição dos requisitos de trabalho e da especificação do perfil do novo colaborador.

Também mede a probabilidade de um indivíduo ingressar na organização e sua compatibilidade com a missão, visão e valores da empresa.

O recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos para a escolha de pessoas a cargos não remunerados, como voluntariado ou programas de treinamento.

Seleção

O processo seletivo visa a realização de entrevistas e avaliação de candidatos a uma função específica, com base em critérios pré-definidos.

A seleção pode variar de um processo simples a muito complexo, que depende exclusivamente da empresa contratante e do cargo em aberto.

É importante lembrar que em todo e qualquer processo seletivo é necessário obedecer a determinadas legislações trabalhistas, preservando a empresa e o candidato, a fim de evitar atos discriminatórios durante a seleção.

O processo de recrutamento ocorre em primeiro lugar, atraindo os candidatos adequados. Logo após, é feita a seleção através de testes, entrevistas e avaliações, a fim de selecionar uma pessoa para o cargo.

Fatores que influenciam no processo de recrutamento e seleção

Todas as organizações, sejam grandes ou pequenas, investem tempo e recursos no processo de recrutamento e seleção. No entanto, elas não consideram o mesmo critério.

Existem fatores que muitas vezes não são considerados pelas organizações, mas influenciam diretamente no processo. Esses fatores podem ser divididos em fatores internos e externos.

Fatores externos

• Oferta e procura;
• Taxa de desemprego;
• Mercado interno;
• Local de residência;
• Imagem da organização.

Oferta e demanda são a métrica das habilidades específicas exigidas no mercado de trabalho. Se a demanda por uma habilidade específica for alta em comparação com a oferta, um esforço maior de recrutamento pode ser necessário.

Assim, quanto maior a taxa de desemprego em uma determinada área, mais simples é o processo de recrutamento e seleção.

A taxa de desemprego passou a ser um dos fatores que influenciam no processo, pois o número de candidatos não qualificados pode ser muito grande, o que dificulta a atração e retenção de candidatos adequados.

Por outro lado, com a redução da taxa de desemprego, é importante explorar novas formas de recrutar candidatos.

A imagem da empresa também influencia diretamente o número de candidatos que serão atraídos para o cargo.

Em muitos casos, o candidato não apenas visa o valor do salário, mas prioriza as qualificações e as condições de trabalho que a empresa oferece.

Também é muito comum as empresas preferirem candidatos residentes próximo ao local de trabalho. Isso evita maiores despesas para entrevistas e subsídios futuros.

Fatores internos

• Política de recrutamento;
• Tamanho da empresa;
• Crescimento e expansão de custos.

A maioria das organizações tem uma política de recrutamento interna ou externa. O recrutamento interno é um dos mais utilizados, visto que os próprios colaboradores conhecem melhor a empresa, o que facilita a indicação de candidatos que se adaptam facilmente à cultura da organização.

Tipos de recrutamento e seleção

Os métodos ou fontes de recrutamento e seleção são definidos antes de a empresa começar a recrutar candidatos e devem considerar a fonte e o tipo de funcionário que estão procurando.

Normalmente, existem dois tipos de fontes a partir das quais qualquer organização pode procurar colaboradores em potencial, tanto internos quanto externos.

Mas, além deles, é possível realizar recrutamento misto e online.

Recrutamento Interno

Os métodos de recrutamento interno incluem a abertura de mudanças de cargos, distribuição de anúncios dentro da organização, pesquisa no banco de talentos para a relação de habilidades necessárias na realização do trabalho, coincidindo com as competências existentes nos funcionários atuais.

Este método explora fontes internas, preenchendo cargos e incentivando promoções.

O recrutamento interno pode aumentar a satisfação no trabalho e a motivação dos funcionários à medida que eles veem uma nova oportunidade de carreira disponível.

Preencher cargos de responsabilidade com os funcionários existentes garante que eles estejam engajados na cultura da organização.

No entanto, podem surgir problemas se o sistema de promoção interna não for considerado legítimo.

A melhor maneira de evitar impacto negativo ao contratar ou promover um funcionário é implementar métodos e procedimentos justos.

Ao apresentar as regras e etapas de um processo de promoção estruturado, a empresa evita desconfortos fazendo com que os colaboradores entendam e aceitem o resultado do processo.

Recrutamento externo

Embora a qualificação seja uma ótima maneira de ajudar o desenvolvimento de sua força de trabalho, se você não tiver alguém em sua organização com o conhecimento básico de que precisa para adquirir uma nova habilidade, treinar para a nova posição pode levar muito tempo.

Buscar talentos externamente lhe dará maiores chances de ocupar o cargo com alguém que já possui o conhecimento técnico necessário para começar a causar impacto.

Um dos motivos mais importantes para a aquisição de novos talentos é a diversidade. Em vez de contratar pessoas com o mesmo perfil, estudos mostram que a diversidade cognitiva, ou diferenças de perspectiva e processo de pensamento, na verdade melhoram as habilidades de tomada de decisão de uma equipe.

Existem também estudos que mostram que as forças de trabalho que variam em gênero, raça, etnia, idade e formação são mais produtivas, inovadoras e geram receitas mais altas.

Recrutamento misto

O recrutamento misto é um método de procura de candidatos que utiliza, ao mesmo tempo, estratégias dos dois modelos: o recrutamento externo e interno.

O objetivo é aproveitar os benefícios de ambas as modalidades e minimizar as desvantagens no processo de seleção.

Recrutamento online

O recrutamento online refere-se ao uso de tecnologia baseada na web para os diversos processos de atração, avaliação, seleção, recrutamento e integração de candidatos a empregos.

Por meio deste recrutamento, os empregadores alcançam um maior número de funcionários em potencial.

As empresas podem construir suas plataformas de recrutamento online internamente, usar software de RH de recrutamento online ou contratar agências que utilizem este modelo como parte de seu pacote.

Processo de Recrutamento e Seleção Passo a Passo

Um processo de recrutamento e seleção eficaz é fundamental para encontrar talentos e constitui a espinha dorsal para uma gestão de desempenho bem-sucedida.

Mesmo considerando que cada organização tem suas próprias características, o processo de recrutamento e seleção pode envolver basicamente os seguintes passos:

01 – Organização.

É necessário que esteja bem definido o perfil desejado do candidato e criar um formulário específico para atrair talentos em potencial.

02 – Definir também, qual será o tipo de processo a ser aplicado, se interno, externo, misto ou online, divulgando a vaga nos murais da empresa, site, mídias sociais, etc., com o máximo de informações possível.

A clareza na descrição da vaga e os requisitos necessários, evitará perda de tempo e recursos, tanto para a empresa quanto para o candidato.

03 – Após a divulgação da vaga e recebimento dos currículos, exceto no caso do recrutamento interno, fazer a triagem dos currículos para saber quem segue ou não no processo.

Esta etapa é realizada com base na competência da vaga que está disponível, analisando a formação, experiências anteriores ou outro critério estabelecido.

04 – Através de comunicação interna, ligação ou e-mail, entrar em contato com os candidatos e convidá-los a participar do processo de seleção, informando dia e horário.

Comunicar também os demais participantes do processo seletivo, como gestores, líderes imediatos, colegas de equipe, pois o processo de seleção não deve ser feito por uma única pessoa.

05 – Escolher um local apropriado para realizar o processo de seleção propriamente dito. Dê preferência a uma sala que esteja próxima aos sanitários, afastada de ruídos ou possíveis interrupções.

Se possível, deixe disponível água e café para que os candidatos se sintam mais à vontade e bem acolhidos.

Nesta etapa, existe uma questão que deve ser analisada com muito critério: tempo de tolerância para possíveis atrasos.

Pode-se deduzir que, se o candidato se atrasa para sua entrevista de emprego, deve ter isso como hábito e fazer o mesmo, caso seja contratado.

Também deve ser levado em conta o respeito pelos demais candidatos que chegaram no horário.

No entanto, a empresa pode estar perdendo um grande talento, não considerando o fato de que o atraso pode ser uma ocorrência pontual na vida do candidato e não um hábito.

06 – No dia marcado, antes de iniciar o processo de seleção propriamente dito, informar aos candidatos quando será divulgado o resultado e apresentar a empresa, falando sobre os valores, a cultura, a missão e visão da organização, regras, resultados esperados, direitos, benefícios, etc., abrindo espaço também para perguntas.

07 – Solicitar que os candidatos se apresentem, definindo um tempo entre 2 e 3 minutos. Esta é uma etapa opcional e não eliminatória.

Ela é utilizada para quebrar o gelo e para que, tanto a equipe de recrutamento e seleção quanto os próprios candidatos se conheçam melhor.

08 – Aplicar técnicas que possam avaliar a competência solicitada para o cargo, como por exemplo, um estudo de caso, testes escritos, dinâmicas de grupo ou outra estratégia que seja mais apropriada.

Esta etapa é eliminatória. Após, a equipe que participa da seleção se reúne e define quem avança ou não no processo, comunicando os candidatos.

09 – Entrevistar individualmente os candidatos que permaneceram no processo. Realizar perguntas coerentes e que tenham a ver especificamente com a busca pelo colaborador que melhor se encaixa nas necessidades da organização.

Perguntas como idade, gênero, preferências religiosas, se tem filhos ou não, se pretende ter filhos ou não, devem ser evitadas totalmente.

Também existem formas sutis de obter uma informação desejada, sem causar constrangimento e sem ferir a ética profissional.

Por exemplo, você possui a informação de que o candidato teve problemas com sua liderança anterior.

Não seria ético dizer: “Eu soube que você teve problemas com sua chefia anterior. Poderia falar sobre isso?”

Ao invés disso, pergunte: “Se eu ligasse para seu antigo gestor, qual seriam as referências que ele daria em relação a você?”

Dessa forma, você colocará a responsabilidade de uma resposta verdadeira nas mãos do candidato, que não sabe se você tem ou não uma informação negativa a respeito dele.

Nessa etapa também deve ser informado ao candidato, como e quando o resultado das entrevistas será divulgado.

10 – Após as entrevistas, reunir-se com a equipe de recrutamento e seleção e fazer a escolha do candidato, entrando em contato para informá-lo, conforme combinado.

O desempenho da organização depende da eficiência com que seus colaboradores trabalham. Portanto, é de extrema importância que sejam selecionados os candidatos mais qualificados e com o perfil que se encaixa na cultura da empresa.

Os diversos processos de recrutamento e seleção requerem um elevado nível de análise e planejamento, para que aconteçam com maior segurança e eficácia, garantindo o alto desempenho dos colaboradores e menor taxa de rotatividade.