Recrutamento Misto: Descubra como aplicá-lo em sua empresa

Isso significa que o gerente de contratação inclui os funcionários da organização nesse processo, visando encontrar ou contratar o candidato ideal.

Embora este possa parecer um modelo de recrutamento mais complicado  no início, ele realmente melhora  todo o sistema de recrutamento e leva a resultados de contratação mais eficientes.

Também é muito benéfico para todas as partes interessadas relevantes: sua equipe de RH, funcionários e candidatos.

Nesta postagem, você conhecerá todos os potenciais benefícios que o recrutamento misto pode ter na busca do melhor candidato.

Assim, você estará preparado para colocá-lo em prática e potencializar os resultados dos processos seletivos da sua empresa. Fique conosco!

O que é recrutamento misto?

O recrutamento misto é um método de busca de candidatos que utiliza, ao mesmo tempo, estratégias de outros dois modelos: o recrutamento externo e interno.

O objetivo é aproveitar os benefícios de ambos os tipos e minimizar eventuais desvantagens no processo de seleção.

Para entender o que é recrutamento misto, primeiro você precisa conhecer os conceitos de recrutamento externo e interno:

Recrutamento externo

Busca candidatos que estejam no mercado, sem levar em consideração profissionais que já trabalham na organização.

Um candidato externo é um funcionário em potencial que é recrutado fora da empresa. Candidatos externos compõem a maioria dos candidatos a emprego para a maioria das posições.

Espera-se que eles tragam habilidades definidas, com base no cargo para o qual estão sendo recrutados, bem como novas perspectivas e abordagens das quais a equipe pode se beneficiar.

Candidatos externos procuram novos empregos por vários motivos, incluindo progressão na carreira, melhores benefícios, mudança na situação de vida, como realocação entre outros fatores.

Recrutamento interno

Dá preferência aos profissionais que já trabalham na empresa, sem considerar os profissionais do mercado.

Um candidato interno é um funcionário em potencial que é recrutado dentro da empresa. Eles podem se candidatar ao trabalho voluntariamente ou receber uma recomendação de outro gerente de contratação.

Os candidatos internos possuem um enorme valor para os gerentes de contratação, pois já estão acostumados aos procedimentos, rotina e cultura da empresa.

Os colaboradores internos podem mudar de cargo por vários motivos, incluindo progressão na carreira, novos desafios, mudanças nas situações da vida, entre outros.

No recrutamento misto, a empresa utiliza tanto candidatos que já estão na empresa quanto profissionais do mercado, ampliando o leque de possibilidades no momento de escolher as pessoas mais qualificadas para a vaga em questão.

O recrutamento misto pode ser feito de três maneiras diferentes:

• Recrutamento interno e depois externo

O RH dá preferência aos profissionais já contratados pela empresa. Não havendo ninguém apto para o cargo, a vaga é aberta ao mercado.

• Recrutamento externo e depois interno

Aqui ocorre o contrário. A empresa busca profissionais no mercado e, caso não encontre, volta sua atenção para candidatos internos.

• Recrutamento interno e externo ao mesmo tempo

A vaga é aberta simultaneamente a candidatos de dentro e de fora da empresa, com todos concorrendo exatamente nas mesmas condições.

Vantagens do recrutamento misto

Por possuir as melhores características dos dois tipos mais tradicionais de recrutamento, o processo misto pode ser extremamente vantajoso para a organização.

Aqui estão 6 principais vantagens do recrutamento misto.

Oportunidades para quem já trabalha na empresa

Ao considerar candidatos internos para vagas, o recrutamento misto cria chances de crescimento profissional para aqueles que já fazem parte do quadro.

É a oportunidade perfeita para promover aquele funcionário com ótimos resultados em avaliações de desempenho ou dar uma chance para alguém que queira mudar de departamento.

Ao perceber esse tipo de cuidado por parte da empresa, os colaboradores se sentem valorizados, o que melhora os números dos indicadores de satisfação dos funcionários.

Essa também é uma excelente forma de controlar a rotatividade, pois todo profissional tende a ficar mais tempo onde sabe que tem chance de evoluir na carreira.

Mais precisão na contratação

Ao buscar candidatos dentro e fora da empresa, o RH amplia o alcance do recrutamento, o que aumenta significativamente as chances de encontrar profissionais qualificados.

Com isso, as contratações ganham mais precisão, contribuindo para melhorar a qualidade das equipes e os resultados do negócio.

Incentiva a proatividade

Em uma organização que utiliza o recrutamento misto, os colaboradores se sentem mais motivados a fazer o seu melhor no dia a dia.

Como sabem que serão lembrados caso ocorra uma oportunidade, eles se dedicam a sempre fazer mais e entregar resultados além das expectativas.

A tendência é que todos trabalhem melhor e se movimentem constantemente para atingir seus objetivos de carreira.

Isso evita que a equipe entre na zona de conforto, o que pode ser altamente prejudicial para a organização.

Renovação com ética e responsabilidade

Ter pessoas de diferentes origens e formas de pensar é fundamental para aumentar o poder de inovação da empresa e destacá-la no mercado.

Por outro lado, também é importante preservar a cultura organizacional e os valores éticos da empresa, algo que já foi absorvido pelos colaboradores mais antigos.

Entre as vantagens do recrutamento misto está a possibilidade de encontrar um equilíbrio entre esses benefícios e ter o melhor dos dois mundos.

Buscar candidatos no mercado e, ao mesmo tempo, dar oportunidades aos profissionais existentes é o melhor para renovar o grupo de colaboradores com ética e responsabilidade.

Redução de custos

Por oferecer mais opções ao RH na escolha de candidatos, a relação custo-benefício do recrutamento misto costuma ser maior do que a de outros modelos.

Com profissionais mais qualificados na disputa, é natural que o tempo de fechamento das vagas seja menor.

Quanto mais rápido o RH definir a contratação, menores serão os custos do processo seletivo. Afinal, a realização de testes de recrutamento e seleção, dinâmicas e entrevistas exige investimento.

Além disso, há também um custo indireto envolvido nesse processo: quanto mais tempo a equipe fica com um membro a menos, menos produtiva ela se torna.

Fortalece a marca empregadora

Adotar o recrutamento misto é uma ótima forma de fortalecer a imagem da empresa como empregadora.

Esse modelo de recrutamento beneficia a retenção de talentos. Por considerar candidatos internos para as vagas, o método ajuda a empresa a manter seus melhores profissionais por mais tempo.

Uma empresa que investe na carreira de seus colaboradores é muito bem vista no mercado.

Outras formas de recrutamento

Além do processo misto, existem outros métodos de recrutamento que as organizações usam para atrair os melhores funcionários.

Nem todo trabalho tem os mesmos requisitos e cada empresa tem necessidades diferentes.

Isso significa que os empregadores precisam usar táticas de contratação que correspondam ao seu ambiente e atraiam os candidatos que procuram.

Vários métodos podem ser usados dentro do mesmo negócio, dependendo da função e do departamento.

Além dos modelos vistos acima, outras formas de recrutamento podem ser:

Referências de funcionários

A maioria das empresas tem algum tipo de programa de indicação de funcionários. Na verdade, esse modelo é uma combinação de recrutamento interno e externo.

Os funcionários existentes são incentivados a indicar pessoas conhecidas para preencher as vagas.

É uma forma econômica, rápida e você pode confiar que os funcionários dificilmente indicarão candidatos inadequados.

Além disso, a pessoa contratada por referência chegará à empresa com uma certa quantidade de informações sobre o ambiente e rotinas compartilhadas pelo colaborador que a indicou, facilitando a adaptação.

Funcionários Boomerang

A recontratação de ex-funcionários está ganhando popularidade.

Conhecidos como funcionários bumerangues, eles são pessoas que trabalharam em uma empresa e deixaram uma boa impressão, mas depois saíram em condições favoráveis, por uma série de razões.

Essa também é uma boa opção, pois os empregadores já são conhecedores  do potencial desse ex-funcionário e o quanto ele se enquadra na cultura da empresa.

Trazer um funcionário bumerangue de volta reduz o tempo e o custo de contratação, além de eliminar o risco de uma escolha equivocada.

Promoções e transferências

Estes dois termos não possuem o mesmo significado, mas se baseiam no mesmo conceito. Os colaboradores são indicados para ocupar vagas em aberto.

Uma promoção significa que a pessoa sobe de nível, recebe mais responsabilidades e também um aumento salarial.

Uma transferência geralmente não envolve maiores responsabilidades ou mais salário e é um movimento horizontal.

No caso de transferências, os colaboradores podem assumir as mesmas atividades em filiais ou outras regiões, ou ainda, na empresa, mas em um setor diferente.

Tratando os candidatos como clientes

É fundamental enfatizar a experiência do candidato na aquisição de talentos.

A aquisição de talentos tem evoluído continuamente nos últimos anos. Uma das maiores mudanças foi uma ênfase crescente na experiência do candidato.

Este foco crescente é alimentado por uma série de fatores, incluindo:

• Os candidatos talentosos têm mais opções de onde trabalhar,
• O acesso dos candidatos a informações e oportunidades é cada vez maior,
• Os avanços tecnológicos aumentaram as expectativas em torno da eficiência e personalização, e
• A flexibilidade de trabalho está expandindo o pool de talentos para incluir candidatos que antes não seriam possíveis.

Dado o cenário de talentos em constante mudança, há alguns temas-chave nos quais você pode se concentrar para aprimorar a experiência do candidato em sua organização. Alguns deles, são:

Construa sua marca empregadora

Sua marca transmite a cultura da sua organização, bem como uma proposta de valor para os funcionários.

As empresas que se destacam na criação de uma marca forte e descritiva pensam na aquisição de talentos como uma função de marketing.

Eles se concentram em vender sua organização para o cliente – anteriormente conhecido como candidato.

Uma descrição do trabalho não é mais suficiente. Mostre às pessoas como é realmente fazer parte da sua organização.

Não tenha medo de ser criativo com isso. Pense em declarações de seus atuais funcionários, perfis de vídeo, jogos interativos etc.

Mantenha a justiça do processo em mente

A justiça no processo de contratação descreve a equidade em torno de como as decisões são tomadas.

A ampla pesquisa acadêmica e de campo mostra que as reações dos candidatos estão intimamente ligadas à percepção de justiça do processo de inscrição e contratação.

Algumas maneiras de aumentar as percepções de justiça de seu sistema de inscrição são garantir que ele esteja diretamente relacionado ao trabalho em questão, seja consistente entre todos os candidatos e forneça a eles a oportunidade de realizar ou demonstrar suas capacidades.

Comunique-se!

A aquisição de talentos está se tornando cada vez mais pessoal. Quão pessoal pode ser a experiência se os candidatos forem contratados apenas por meio de respostas automáticas?

De acordo com pesquisas, quase metade dos candidatos a emprego nunca recebe uma indicação de seu status de inscrição, justificativa do motivo pelo qual determinados procedimentos ou perguntas foram incluídos na inscrição, incluindo questões demográficas, ou qualquer outra informação de acompanhamento.

Hoje, as empresas estão começando a estender a comunicação além da decisão de contratação.

Quando um candidato não é selecionado para um trabalho específico, uma prática emergente é salvar as informações dessa pessoa em um banco de talentos.

Os pools de talentos recebem regularmente boletins informativos e outras informações da organização.

Busque feedback

A análise está se tornando necessária na execução de uma função de RH eficaz.

Muitas vezes pensamos em análise de RH em termos de rastreamento de rotatividade, tempo para preencher cargos e outras métricas semelhantes.

No entanto, podemos usar dados e análises para rastrear a experiência do candidato.

Buscar feedback permite que os empregadores entendam as percepções dos candidatos sobre a organização como um todo, a equipe envolvida na contratação, a facilidade de uso do seu aplicativo on-line e praticamente qualquer outro componente do processo de aquisição de talentos.

Essas informações não apenas permitirão que você refine melhor seus processos, mas buscar feedback mantém os candidatos engajados e fornece outro ponto de comunicação entre as partes.

Usar esses temas amplos como princípios orientadores para moldar seu sistema de inscrição ajudará a garantir que você atenda não apenas às suas necessidades como empregador, mas também crie uma experiência que deixe o candidato satisfeito.

Dicas práticas para seleção de funcionários

Para reter os melhores talentos e construir uma equipe forte e consistente, o gestor de RH precisa saber como realizar os processos da maneira certa.

O cálculo é simples: técnicas inadequadas = aumento de rotatividade.

Considere nossas dicas para realizar seus processos de forma mais assertiva.

Avalie a capacidade cognitiva

A capacidade cognitiva é o preditor número um do desempenho no trabalho em todos os níveis de emprego.

As avaliações de capacidade cognitiva são uma forma de teste pré-contratação usada para avaliar o quão bem os candidatos usam uma ampla gama de processos mentais.

Isso inclui trabalhar com números, pensamento abstrato, resolução de problemas, compreensão de leitura e agilidade de aprendizado.

Avalie a agilidade de aprendizado

Avaliar a agilidade de aprendizado é outra seleção eficaz de funcionários para integrar seu processo de recrutamento.

O autor americano Alvin Toffler detalhou bem a agilidade de aprendizado quando disse:

“Os analfabetos do século 21 não serão aqueles que não sabem ler e escrever, mas aqueles que não conseguem aprender, desaprender e reaprender.”

Em outras palavras, a agilidade de aprendizado é a capacidade de estar em uma nova situação, não saber como lidar com ela e, em seguida, resolvê-la da melhor maneira.

Um aprendiz ágil pode aplicar seus conhecimentos anteriores a novos cenários que ainda não experimentou.

Meça a integridade dos funcionários

Com certeza você quer contratar funcionários honestos e confiáveis ​​para sua organização, mas como exatamente você mede algo assim?

Os testes de integridade para funcionários permitem que você colete informações sobre a honestidade, confiabilidade e ética de trabalho dos candidatos.

A integridade e outras habilidades sociais relevantes são normalmente avaliadas por meio de um questionário de personalidade digital.