O que é Rescisão Indireta e Quando Pode ser Aplicada!

O mundo do trabalho é um cenário dinâmico onde surgem situações que desafiam os limites do contrato empregatício.

A rescisão indireta é um desses desafios.

Embora menos conhecida do que a rescisão por iniciativa do empregador ou do funcionário, representa um mecanismo crucial de proteção aos trabalhadores.

A rescisão indireta revela-se não apenas como um direito resguardado por lei, mas também como um instrumento de equilíbrio nas relações laborais, garantindo a justiça e preservando os trabalhadores diante de determinadas circunstâncias adversas no ambiente de trabalho.

Neste artigo, vamos explorar esse tema analisando seus fundamentos legais, quando pode ser aplicada e os aspectos práticos desse procedimento para as partes envolvidas.

O que é rescisão indireta?

No contexto trabalhista, a rescisão indireta ocorre quando o funcionário considera que o empregador cometeu alguma falta grave que justifique o término do contrato de trabalho.

Essa falta pode ser uma violação significativa das condições do contrato, como atraso no pagamento de salários, falta de condições de trabalho adequadas, assédio moral, agressões físicas, entre outros motivos graves.

Basicamente, é como se o empregado “demitisse” o empregador por justa causa, devido a ações ou omissões que violem as obrigações contratuais ou legais do empregador.

Ao invés do funcionário pedir demissão ou ser demitido, ele solicita a rescisão indireta, que é uma forma de rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador.

Porém, é importante ressaltar que esse é um processo delicado e requer provas consistentes para apoiar as alegações.

A legislação trabalhista detalha as condições específicas que devem ser cumpridas para que a rescisão indireta seja válida.

Portanto, é aconselhável que o trabalhador busque orientação legal para entender como proceder, antes de tomar qualquer decisão nesse sentido.

Rescisão direta vs. rescisão indireta

A rescisão direta e indireta referem-se a maneiras diferentes pelas quais um contrato de trabalho pode ser encerrado, pelo empregador ou pelo empregado, em contextos trabalhistas.

Rescisão direta

Este tipo de rescisão ocorre quando uma das partes, seja o empregador ou o empregado, decide encerrar o contrato de trabalho de acordo com as condições estabelecidas no contrato ou seguindo as leis trabalhistas.

Isso pode acontecer por justa causa, quando há uma violação grave das condições do contrato por parte do empregado ou sem justa causa, quando o contrato é encerrado sem que haja um motivo grave, apenas considerando a vontade das partes.

Rescisão indireta

Este tipo de rescisão ocorre quando o empregado decide encerrar o contrato de trabalho devido a situações graves nas quais o empregador tenha descumprido as condições do contrato ou as leis trabalhistas.

É uma espécie de resposta do empregado a situações como falta de pagamento de salários, ambiente de trabalho inadequado, assédio moral, entre outras violações sérias por parte do empregador.

Ambos os tipos de rescisão têm procedimentos específicos e, muitas vezes, requisitos legais que devem ser seguidos para garantir que o encerramento do contrato seja feito de acordo com a legislação.

Principais causas da rescisão indireta

As principais causas de rescisão indireta estão previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, e são:

Atrasos no pagamento de salários: se o empregador deixar de pagar os salários por mais de 30 dias consecutivos, o empregado pode considerar isso como descumprimento contratual grave.

Descumprimento de obrigações contratuais: isso inclui situações em que o empregador não cumpra com as obrigações estabelecidas no contrato de trabalho ou descumpra leis trabalhistas, como exigir que o funcionário realize atividades ilegais.

Ambiente de trabalho hostil: casos em que o empregador cria um ambiente de trabalho intolerável, como assédio moral, abuso de poder, discriminação ou situações que afetem severamente a dignidade do trabalhador.

Redução arbitrária do trabalho: se o empregador reduzir o trabalho de forma injustificada, prejudicando substancialmente o empregado, como diminuição abrupta de horário ou retirada de atribuições fundamentais do cargo.

Exigência de serviços superiores às forças do empregado: se o empregador exigir que o empregado realize atividades além do limite físico ou técnico, colocando em risco sua saúde e segurança.

Ofensas à honra e boa fama: são situações em que o empregador ofende a honra do empregado, seja por palavras, gestos ou atitudes.

Falha no recolhimento do FGTS: o FGTS consiste em uma parcela retirada do salário, a qual deve ser depositada mensalmente, sendo uma responsabilidade do empregador.

Esse fundo pode ser acessado por trabalhadores em situação financeira delicada ou para propósitos específicos, como a aquisição de moradia.

Devido à sua relevância, a ausência de recolhimento ou o depósito de valores abaixo do devido para o FGTS são considerados infrações graves, podendo resultar em uma rescisão contratual.

É importante ressaltar que cabe ao setor de Recursos Humanos acompanhar o cumprimento das obrigações do empregador para com os funcionários, prevenindo esse tipo de problema.

Desconto ilegal do vale-transporte: quando ocorre o desconto impróprio do montante relativo ao vale-transporte.

É responsabilidade da empresa fornecer o vale-transporte a todos os colaboradores com contrato assinado.

O empregado pode optar por aceitar ou recusar, levando em consideração que alguns podem se locomover a pé para o trabalho, enquanto outros possuem seus próprios meios de transporte.

Além disso, o benefício não é devido a quem desempenha suas atividades de forma remota todos os dias.

Uma infração grave ocorre quando a empresa deduz o valor do vale-transporte sem efetivamente fornecê-lo ao funcionário, uma prática que geralmente resulta em indenização por danos morais.

Desvio de função: dentro de um contrato conforme as diretrizes da CLT, um funcionário é contratado com uma função definida.

No entanto, por diversos motivos, empresas acabam utilizando sua mão de obra para outras funções, o que configura uma violação contratual. Isso pode acarretar diversas consequências, tais como:

• sobrecarga de trabalho devido ao acúmulo de funções;
• atribuição de tarefas incompatíveis com as habilidades técnicas do colaborador;
• exigência de esforço físico além da capacidade esperada.

Questões de segurança e proteção: conforme a legislação trabalhista, os empregadores devem registrar os riscos presentes no local de trabalho e adotar medidas adequadas para reduzi-los ou eliminá-los por completo.

Isso se faz necessário, pois tal cenário pode acarretar no pagamento de adicionais por insalubridade ou periculosidade.

Além disso, é responsabilidade do empregador disponibilizar Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) para todos os colaboradores.

A ausência de distribuição de EPIs, o fornecimento de equipamentos inadequados ou danificados, bem como a omissão no registro dos perigos, justifica a demissão por justa causa do empregador.

Vale lembrar que, para configurar uma rescisão indireta, as situações consideradas graves precisam estar claramente definidas e comprovadas.

O empregado deve notificar o empregador sobre a situação e, caso não haja solução ou reparação adequada, pode buscar a rescisão indireta judicialmente.

E o que é a culpa recíproca?

A culpa recíproca entre empregado e empregador é uma situação em que ambos contribuem para um problema ou conflito no ambiente de trabalho.

Isso pode envolver uma situação em que tanto o empregador quanto o empregado agiram de maneira inadequada, negligente ou em desacordo com suas responsabilidades.

Por exemplo, digamos que um empregador não forneça treinamento adequado e equipamentos de segurança para seus funcionários, mas também, por outro lado, um empregado não siga os procedimentos de segurança estabelecidos, resultando em um acidente de trabalho.

Nesse caso, tanto o empregador quanto o empregado podem ser considerados culpados, pois ambos contribuíram para o acidente de alguma forma.

Em termos legais, a culpa recíproca pode ter implicações na responsabilidade por danos ou compensações em casos de litígio trabalhista.

Em algumas jurisdições, a compensação ou indenização pode ser reduzida com base na contribuição mútua para a situação problemática.

O que diz a Lei sobre rescisão indireta?

As circunstâncias que podem levar a uma rescisão indireta estão descritas no artigo 483 da CLT.

“Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Quais são os procedimentos para encaminhar uma rescisão indireta?

A rescisão indireta, também conhecida como “justa causa do empregador”, ocorre quando o empregado considera que houve descumprimento grave em relação às obrigações contratuais, equiparáveis à uma demissão injusta.

Os procedimentos para encaminhar uma rescisão indireta geralmente envolvem os seguintes passos:

Justificativa e comprovação

O empregado deve ter justificativas e provas substanciais para apoiar a alegação de descumprimento grave por parte do empregador.

Isso pode incluir documentos, testemunhas, registros de situações que configurem a rescisão indireta, como falta de pagamento de salários, ambiente de trabalho inadequado, assédio moral, etc.

Notificação formal

Em muitos casos, é necessário enviar uma notificação por escrito ao empregador, descrevendo os motivos que levaram à rescisão indireta.

É importante que essa notificação seja clara e detalhada quanto aos problemas enfrentados.

Espera de prazos legais

Em algumas situações, é necessário aguardar um prazo para que o empregador tenha a oportunidade de corrigir a situação que motivou a rescisão indireta.

Se, mesmo após esse prazo, a situação não for resolvida, o empregado pode formalizar o pedido de rescisão.

Recorrer à justiça

Se o empregador não concordar com a rescisão indireta ou se recusar a efetuar os pagamentos devidos pela rescisão, o empregado pode recorrer à Justiça do Trabalho para buscar seus direitos.

É importante ter em mãos todas as evidências e documentos que comprovem a situação.

Quando é negada a rescisão indireta?

A rescisão indireta ocorre quando o empregado pede demissão devido a condições graves ou ilegais no ambiente de trabalho impostas pelo empregador.

No entanto, essa rescisão nem sempre é concedida pelos tribunais trabalhistas. Alguns motivos podem levar à negação da rescisão indireta, tais como:

Falta de provas substanciais: se não houver evidências sólidas ou suficientes para comprovar as alegações do empregado sobre as condições que levaram à rescisão, os tribunais podem negar o pedido.

Não cumprimento dos requisitos legais: a rescisão indireta deve seguir requisitos específicos estabelecidos na legislação trabalhista.

Se esses requisitos não forem cumpridos adequadamente, a solicitação pode ser negada.

Inexistência de gravidade na situação alegada: se as condições de trabalho não forem consideradas graves o suficiente para justificar a rescisão indireta.

Esgotamento de possibilidades de solução interna: em alguns casos, espera-se que o empregado busque resolver o problema por meio de canais internos da empresa, como recursos humanos ou mediação, antes de pedir a rescisão indireta.

Se não houver tentativa prévia de resolver a situação, isso pode afetar o pedido.

Cada situação é única e avaliada individualmente.

Se a rescisão indireta for negada, o empregado pode buscar aconselhamento jurídico para entender os motivos da negação e decidir se deseja recorrer da decisão.

Melhores práticas para evitar a rescisão indireta

A rescisão indireta acontece quando o empregado encerra o contrato de trabalho devido a condições que tornam impossível a continuidade da relação empregatícia.

Evitar esse tipo de rescisão envolve criar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Aqui estão algumas práticas para evitar a rescisão indireta:

Cumprir as obrigações contratuais

• pagar salários e benefícios conforme acordado;
• garantir condições de trabalho seguras e saudáveis.

Manter uma comunicação eficaz

• estabelecer canais de comunicação abertos e transparentes;
• resolver problemas ou conflitos de forma rápida e eficiente.

Incentivar o respeito e a ética

• proporcionar um ambiente de trabalho sadio e livre de assédio;
• tratar os funcionários com dignidade e respeito.

Desenvolver e reconhecer

• oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional;
• reconhecer o trabalho e os esforços dos funcionários.

Manter e aplicar políticas claras

• ter políticas claras e transparentes sobre comportamento no local de trabalho, faltas, licenças, etc.;
• aplicar as políticas de forma consistente e justa para todos os funcionários.

Dar feedback e realizar avaliações regulares

• fornecer feedback construtivo e avaliações regulares de desempenho;
• estabelecer metas realistas e acompanhar o progresso.

Proporcionar flexibilidade e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

• oferecer opções de flexibilidade no horário ou de trabalho remoto, se possível;
• incentivar hábitos saudáveis e estratégias para reduzir o estresse.

Administrar conflitos

• ter um processo eficaz para lidar com conflitos internos;
• oferecer mediação ou apoio para resolver disputas entre colegas ou com a gerência.

Oferecer treinamento de liderança

• capacitar os líderes para serem bons gestores de equipe;
• ensinar habilidades de liderança, comunicação e resolução de problemas.

Realizar acompanhamento e adaptação contínua

• realizar pesquisas de clima organizacional para entender as necessidades dos funcionários;
• adaptar políticas e práticas de acordo com o feedback recebido.

Oferecer consultoria jurídica

• manter uma assessoria jurídica para garantir que a empresa esteja sempre em conformidade com a legislação trabalhista.

Ao implementar essas práticas, a empresa pode criar um ambiente de trabalho saudável, reduzindo significativamente as chances de enfrentar casos de rescisão indireta.