Resistência a mudanças: como impacta a sua empresa

No mundo de hoje, a mudança é a única constante e nos negócios, não é diferente. 

Para os funcionários, isso pode ser difícil de gerenciar, causando sentimentos de medo e insegurança.

No esforço para uma transformação bem-sucedida, é necessário considerar as diferentes percepções daqueles que iniciam a mudança, a implementam e são impactados por ela.

Neste artigo, vamos abordar a resistência a mudanças, como impacta a sua empresa e sugerimos práticas eficazes de superar essa resistência no local de trabalho.

O que é resistência à mudanças?

A resistência se refere à tendência humana natural de se opor ou resistir a alterações nos hábitos ou rotinas. 

No local de trabalho, é um fenômeno comum que pode ocorrer em níveis individuais, de equipe ou organizacionais. 

A resistência, geralmente por parte dos funcionários, pode se manifestar de várias maneiras, incluindo diminuição da produtividade, absenteísmo e atitudes negativas em relação à mudança. 

Essa resistência geralmente está enraizada no medo do desconhecido, no desejo de manter o status quo ou em preocupações com a segurança do emprego e o impacto pessoal.

Entender a resistência dos funcionários é crucial para qualquer organização que esteja buscando implementar novas iniciativas. 

Ao reconhecer os sinais de resistência cedo, como uma queda no moral ou um aumento no absenteísmo, os gerentes podem tomar medidas proativas para abordar preocupações e promover um ambiente mais favorável.

Por que ocorre a resistência dos funcionários?

A resistência ocorre devido a uma combinação de fatores psicológicos, emocionais e práticos. 

Alguns dos motivos comuns, incluem:

Medo do desconhecido

Os funcionários podem resistir à mudança porque estão inseguros em relação ao impacto que ela terá na permanência do emprego, funções ou responsabilidades. 

Esse medo pode levar à ansiedade e à relutância em adotar novos processos ou tecnologias.

Perda de controle

A mudança pode fazer com que os funcionários sintam que estão perdendo o controle sobre seu trabalho ou ambiente. 

Essa perda percebida de autonomia pode resultar em resistência, pois os funcionários buscam recuperar um senso de estabilidade e controle.

Medo de falhar

Os funcionários podem resistir à mudança porque têm medo de falhar ou de não conseguir se adaptar a novos processos ou tecnologias. 

Esse medo pode ser particularmente mais intenso se a mudança exigir que eles desenvolvam novas habilidades ou assumam tarefas desconhecidas.

Falta de comunicação

Os funcionários podem resistir à mudança se não forem adequadamente informados sobre os motivos, os benefícios e o impacto em seu trabalho. 

A comunicação clara e transparente é essencial para ajudá-los a entender e aceitar.

Fatores culturais ou sociais

Os funcionários podem resistir à mudança se ela desafiar suas normas, valores ou crenças culturais ou sociais. 

Esse tipo de resistência pode ser particularmente desafiador de superar, pois geralmente envolve atitudes e comportamentos profundamente arraigados.

Ao compreender as causas, as organizações podem desenvolver estratégias mais eficazes para gerenciar a resistência à mudança e promover um ambiente mais positivo e favorável às novas iniciativas.

Em organizações modernas com estruturas hierárquicas mais planas, as equipes de alto impacto são menores, mais ágeis e elas próprias estruturadas para se beneficiar da especialização individual sem levar em conta uma “ordem hierárquica”. 

Embora essas equipes sejam projetadas para fornecer o máximo de flexibilidade em um ambiente em constante mudança, é provável que uma organização ainda experimente resistência.

Com uma estratégia proativa e voltada para o futuro, a resistência é primeiro reduzida e depois eliminada.

Mudança operacional vs mudança social

Há duas naturezas na transformação organizacional. A primeira é operacional ou técnica e a segunda é social. 

Entender a diferença entre as duas é essencial para gerenciar a resistência à mudança em uma organização.

Dentro do contexto organizacional, a mudança operacional pode ser explicada como o que fazemos e como fazemos. 

Por exemplo, em um fabricante de automóveis, um trabalhador da produção pode usar uma chave manual para encaixar rodas em um eixo. 

Se esse trabalhador receber uma ferramenta tecnologicamente avançada para fazer o trabalho, essa mudança é operacional. 

Em vez de usar sua força para apertar a porca no parafuso, o trabalhador usa habilidades diferentes. 

Ele deve aprender essas habilidades, mas a operação é a mesma — fixar a roda no eixo.

Em tal transformação, você também pode testemunhar uma mudança social, que é  a maneira como o trabalhador interage com os outros e os relacionamentos que eles têm. 

É esse tipo de mudança que provoca a resistência mais severa.

Vamos considerar que o trabalhador da indústria automobilística é solicitado a fazer as coisas de forma diferente. Isso envolve que ele aprenda uma nova habilidade. 

No entanto, a linha de relatórios e a responsabilidade permanecem inalteradas. 

O trabalhador é responsável por sua rotina. Ele continua responsável por relatar problemas. Ele continua a se comunicar com o gerente do departamento. 

A única coisa que realmente está mudando é que o trabalhador deve aprender uma nova habilidade técnica para fazer o trabalho que sempre fez. 

Isso pode causar alguma resistência à mudança entre aqueles que não têm certeza de sua capacidade de desenvolver novas habilidades, mas não há nenhuma mudança social resultante.

Agora, vamos considerar que o trabalhador não só é obrigado a fazer as coisas de forma diferente, mas também deve aderir a novas  rotinas de trabalho e tem uma nova linha de relatório – para um supervisor em vez do gerente sênior como antes. 

Esta é uma mudança social que altera completamente a perspectiva do trabalhador.

Razões para a resistência à mudança

Conforme estudos, há quatro situações comuns nas quais a resistência à mudança ocorre:

1. Interesse próprio

Quando alguém acredita que pode perder algo valioso como resultado da mudança, é provável que resista. 

As pessoas se concentram em seus próprios interesses e não nos melhores interesses da organização. 

No exemplo dado, o trabalhador está perdendo seu relacionamento direto com “o chefe”. 

Ele sente que sua voz não é mais ouvida, por causa da nova linha de relatórios colocada em prática. 

O trabalhador poderá inventar razões pelas quais a nova maneira de fazer as coisas não vai funcionar, e pequenos erros e qualquer tempo de inatividade serão atribuídos à mudança.

2. Mal-entendido e falta de confiança

A falta de entendimento sobre as implicações da mudança também é um impulsionador da resistência. 

Uma falta de confiança existente entre o gerente que inicia a mudança e os trabalhadores que devem implementá-la aumenta esse mal-entendido.

Por exemplo, se o trabalhador da indústria automobilística acredita que a nova tecnologia que está sendo solicitado a usar reduzirá o tempo que leva para fazer o trabalho, ele pode acreditar que seu emprego está ameaçado, ou que perderá horas extras e sofrerá um corte nos ganhos, não importa o que o gerente diga. 

A confiança é fundamental ao fazer mudanças organizacionais.

3. Diferentes avaliações

Essa situação surge quando as pessoas avaliam os impactos da transformação de forma diferente de seus gerentes ou de outras pessoas que iniciam a mudança.

Em nosso exemplo, pode ser que o gerente que inicia a mudança tenha acesso a informações que os trabalhadores não têm. 

A reorganização das linhas de relatórios pode ser necessária devido à necessidade de colaboração mais próxima com o departamento de engenharia. 

No entanto, os trabalhadores no chão de fábrica veem a mudança como outra camada desnecessária de gerenciamento e suspeitam que o papel real do supervisor seja microgerenciar o departamento.

4. Baixa tolerância à mudança

Algumas pessoas temem mudanças porque se preocupam em não conseguir desenvolver as habilidades e capacidades necessárias. 

Isso é particularmente verdadeiro em projetos que exigem mudanças rápidas. Quanto maior e mais rápida a mudança, mais difícil é para as pessoas aceitarem.

A curva da mudança

A curva de mudança é um modelo importante a ser considerado ao implementar inovações. 

Ela destaca os estágios emocionais pelos quais os indivíduos normalmente passam durante o processo, do choque inicial e negação à eventual aceitação e comprometimento. 

No início da curva, a resistência é alta, pois os funcionários podem se sentir inseguros ou com medo. 

À medida que passam pelos estágios de frustração e depressão, a produtividade geralmente cai. 

No entanto, com suporte e comunicação adequados, os funcionários começam a explorar os benefícios da nova abordagem, levando à aceitação gradual.

Quando chegam ao estágio final, o comprometimento, os funcionários estão totalmente engajados, e a mudança se torna parte da nova maneira de trabalhar da organização. 

Entender essa jornada emocional ajuda os líderes a fornecer o suporte certo na hora certa, garantindo uma transição mais suave para todos os envolvidos.

5 estratégias para superar a resistência à mudança

Ao considerar estratégias e técnicas para reduzir a resistência à mudança, há cinco grandes áreas nas quais as organizações devem operar.

1. Comunicação e educação

Problemas comuns que causam resistência à mudança incluem medo do desconhecido e uma incompreensão do porquê a mudança é necessária.

As pessoas só aceitarão a mudança se acreditarem que o risco de não fazer nada é maior do que o risco de mudar de direção. 

Da mesma forma, se as pessoas não entendem a razão da mudança, elas questionarão por que estão mudando algo que elas acreditam que funciona bem.

A comunicação e a educação sobre a mudança devem começar antes que ela seja iniciada. 

Isso ajudará seu pessoal a racionalizar a mudança e garantir que indivíduos e equipes recebam informações adequadas para fazer julgamentos positivos.

2. Participação

A falta de crença de que a organização pode fazer mudanças efetivas leva à resistência. 

Da mesma forma, quando as pessoas não são consultadas e a mudança é imposta sobre elas, é provável que haja mais resistência. 

Isso é especialmente o caso se as pessoas acreditam que seus empregos estarão em risco.

É essencial que as partes interessadas e aqueles que implementam a mudança estejam envolvidos. 

Um esforço colaborativo irá envolver as pessoas na mudança e na identificação de problemas e potenciais soluções. 

As pessoas têm muito menos probabilidade de resistir à mudança que ajudaram a criar.

Muitos estudos mostraram que a participação tem efeitos positivos abrangentes durante períodos de mudança organizacional. 

Ela cria um senso de competência, um senso de controle e melhor confiança, reduzindo o estresse que leva à resistência.

3. Suporte

A transformação organizacional geralmente é acompanhada por uma mudança nas rotinas, tirando as pessoas de zonas de conforto, geralmente há muito estabelecidas. 

Isso também pode levar à exaustão, especialmente se a organização estiver sujeita a transformações frequentes ou evolução de negócios.

Mesmo que as pessoas pareçam aceitar, pode ser que elas estejam simplesmente resignadas. 

Os atingidos pela mudança devem receber o suporte necessário para permitir que novas habilidades sejam desenvolvidas. 

O suporte exige que os gerentes coloquem em prática sua inteligência emocional e se conectem com seu pessoal. 

Oferecer suporte adequado também consome tempo, exigindo que gerentes e líderes treinados empreguem táticas de coaching para serem mais eficazes ao gerenciar mudanças em uma organização.

4. Acordo

A resistência à mudança também ocorre quando as pessoas sentem que serão afetadas negativamente por suas consequências. 

Isso pode ser devido à percepção de que seus ganhos ou potencial de carreira serão prejudicados ou que as recompensas da mudança não valem o esforço necessário.

Para combater esse tipo de objeção, uma organização pode considerar oferecer incentivos. 

Esses incentivos podem incluir pagamento extra, benefícios aprimorados ou oferecer planos de carreira estruturados. 

Essa estratégia requer negociação para chegar a um acordo. A desvantagem é que esses acordos podem ser caros e não garantem o engajamento.

5. Conversão

As pessoas se conectam à maneira como as coisas sempre foram feitas. 

Muitas vezes, há fortes conexões emocionais com processos e procedimentos que os funcionários podem ter sido pelo menos parcialmente responsáveis ​​por desenvolver. 

Uma estratégia é colocar aqueles que podem ser mais resistentes à mudança em papéis centrais na implementação de novas iniciativas. 

Implementando a mudança

Implementar mudanças em uma organização requer uma abordagem estruturada para superar quaisquer resistências. 

Aqui estão algumas estratégias a serem consideradas:

Comunique os motivos 

Comunique claramente os motivos da mudança, os benefícios e o impacto no trabalho dos funcionários. 

A transparência é essencial para construir confiança e ajudar os funcionários a entender que ela é necessária. 

Use vários canais de comunicação, como reuniões, e-mails e boletins informativos, para garantir que a mensagem chegue a todos.

Envolva os colaboradores no processo 

Incentive a participação e o envolvimento dos funcionários no processo para construir propriedade e comprometimento. 

Isso pode ser feito por meio de workshops, grupos focais ou sessões de feedback. 

Quando os colaboradores percebem que suas opiniões são valorizadas e que têm voz no processo, eles têm mais probabilidade de apoiar.

Forneça treinamento e suporte

Forneça treinamento e suporte adequados para ajudar os funcionários a se adaptarem à mudança e desenvolverem novas habilidades. 

Isso pode incluir programas formais de treinamento, coaching no trabalho ou acesso a recursos online. 

Garantir que eles tenham as ferramentas e o conhecimento de que precisam para ter sucesso reduzirá a ansiedade e a resistência.

Aborde as preocupações dos funcionários

Analise as preocupações e os medos dos funcionários diretamente e forneça garantias e suporte. 

Isso pode ser feito por meio de reuniões individuais, sessões de perguntas e respostas ou canais de feedback anônimos. 

Ao reconhecer e abordar as preocupações, os gerentes podem construir confiança e reduzir a resistência.

Comemore os sucessos

Comemore os sucessos e o progresso ao longo do caminho para criar impulso e reforçar comportamentos positivos. 

Reconheça e recompense os funcionários que abraçam a mudança e contribuem para seu sucesso. 

As celebrações podem ser tão simples quanto um almoço de equipe ou tão formais quanto uma cerimônia de premiação.