A triagem de currículo é uma parte amplamente utilizada do processo de recrutamento.
Embora seja possível revisar currículos manualmente em um ambiente de baixo volume, a tecnologia é necessária para selecionar candidatos em grande escala.
Para muitas organizações, a triagem de currículos seguida de uma entrevista pessoal é uma prática de contratação padrão. Funciona, mas tem seus desafios.
A forma como você implementa e gerencia o processo de triagem de currículo pode afetar drasticamente a eficiência do seu funil de recrutamento geral.
Gerentes e executivos também devem pesar o valor de contratar candidatos internos, que podem ser mais adequados, em comparação com candidatos externos com excelentes referências e qualificações.
Dependendo da posição, algumas empresas podem valorizar muito o trabalho em equipe e as habilidades colaborativas, enquanto outras dão mais ênfase às habilidades e realizações comprovadas do candidato.
Mas seja qual for a cultura da empresa e as vagas em aberto, tudo começa com o cartão de visita de cada candidato – o currículo.
Neste artigo, veremos o que é a triagem de currículos, por que ela é tão amplamente utilizada, os desafios a serem observados e as inovações na prática.
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O que é triagem de currículos?
A triagem de currículo é o processo de determinar se um candidato está qualificado para uma função com base em sua educação, experiência e outras informações capturadas em seu currículo.
Em outras palavras, os recrutadores, ou mais recentemente os algoritmos, examinam os currículos dos candidatos para tentar combiná-los com a descrição do cargo e identificar aqueles que parecem ser candidatos adequados que podem avançar no processo de contratação.
É uma forma de correspondência de padrões entre os requisitos de um trabalho e as qualificações de um candidato com base em seu currículo.
O objetivo da triagem de currículo é decidir se o candidato deve avançar, geralmente para uma entrevista ou ser rejeitado.
Por que a triagem de currículos é tão amplamente usada?
O propósito básico do currículo não mudou em décadas. É o cartão de visita, a descrição da prontidão para o trabalho que permite que os potenciais empregadores vejam se vale a pena entrevistar alguém.
Mas quando se deparam com um excesso de candidatos qualificados com anos de experiência, os gerentes de contratação precisam pensar fora da caixa para restringir suas escolhas.
Uma tendência é que eles ampliem seus critérios de pesquisa de uma forma que valorize o potencial sobre as habilidades.
Quarenta e três por cento dos candidatos hoje são autodidatas em um ou mais dos requisitos de trabalho de sua função, de acordo com a pesquisa do Gartner.
Currículos que refletem a capacidade de se adaptar e aprender novas habilidades, mesmo que não tenham todas as habilidades desejadas, podem contribuir para uma qualidade de contratação mais atraente.
Outra tendência é que os candidatos coloquem links para vídeos em seus currículos ou até mesmo criem currículos em vídeo diretos.
Isso é particularmente eficaz para funções voltadas ao cliente, como vendas e marketing, onde as habilidades de apresentação são essenciais.
A triagem de currículo se tornou comum nas empresas por razões, como:
Reduz um grande grupo de candidatos
Pode ser difícil encontrar o candidato perfeito entre um grande grupo de candidatos.
A triagem de currículos permite filtrar candidatos inadequados, deixando para trás apenas aqueles que parecem mais qualificados para a função.
Auxilia na avaliação da eficácia dos postos de trabalho
Ao selecionar currículos, os recrutadores também podem determinar se um posto de trabalho é eficaz ou realista o suficiente para as necessidades da empresa.
Por exemplo, se você achar que nenhum dos currículos que você revisou tem as habilidades que exige no seu anúncio de emprego, talvez isso possa ser um sinal de que você precisa ajustar suas expectativas.
Como fazer triagem de currículo
A seleção de currículos normalmente segue um processo em três etapas, que leva em consideração as qualificações mínimas e preferenciais exigidas para o cargo em questão.
Ambos os tipos de qualificações devem estar relacionados ao desempenho no trabalho e são idealmente capturados na descrição do trabalho.
Essas qualificações podem incluir:
- Experiência de trabalho;
- Educação;
- Habilidades e conhecimento;
- Traços de personalidade;
- Competências.
Etapa 1: triagem de currículos com base nas qualificações mínimas
As qualificações mínimas são uma ferramenta de classificação de currículo, levando em consideração a experiência, educação ou credenciamentos obrigatórios listados no posto de trabalho.
A seleção de qualificações mínimas significa rejeitar qualquer currículo que não atenda a essas qualificações básicas.
Etapa 2: triagem de currículos com base nas qualificações preferenciais
As qualificações preferenciais são características não obrigatórias que tornariam alguém um candidato mais habilitado para o cargo.
Um exemplo frequente de uma preferência em qualificação é quando o candidato possui experiência prévia de trabalho relevante.
As qualificações preferenciais geralmente descrevem habilidades interpessoais que agregarão valor à sua organização, mas não são necessariamente imprescindíveis para que um candidato cumpra seu trabalho. Exemplos de qualificações preferenciais incluem:
- Habilidades de liderança;
- Habilidades de comunicação;
- Habilidades de pensamento crítico;
- Atenção aos detalhes;
- Capacidade de trabalhar em equipe;
- Pensamento positivo ou proativo;
- Forte ética;
Um passo segue o outro. Primeiro, restrinja sua lista de currículos por suas qualificações mínimas ou exigidas e, em seguida, filtre seus currículos com base nas qualificações preferenciais.
Etapa 3: seleção de candidatos com base nas qualificações mínimas e preferenciais
Decidir quais candidatos serão pré-selecionados para a fase de entrevista depende de suas necessidades de recrutamento.
Em recrutamento de grande volume, é comum que todos os candidatos que atendem aos requisitos mínimos progridam para a fase de entrevistas.
Para recrutamento de baixo volume, geralmente apenas os primeiros candidatos que atendem às qualificações mínimas e preferenciais são chamados para uma entrevista.
Você pode determinar quantos candidatos deve selecionar usando suas taxas de conversão de recrutamento.
Lembre-se que o processo de triagem deve ser aplicado de maneira consistente e objetiva em todos os currículos.
Se o volume de candidatos selecionados for grande, você pode continuar a filtrar os currículos com base em outras qualificações ou requisitos, como a precisão das informações fornecidas ou a realização de verificações de referência.
Inovações na triagem de currículos
Existem muitos desafios no processo de triagem de currículo.
Por outro lado, surgiram muitas inovações que facilitam a superação desses obstáculos e simplificam o processo para os recrutadores, desde a automação avançada até a tecnologia de IA.
Soluções tecnológicas que automatizam partes do processo
Os recrutadores têm a opção de aproveitar um ATS para ajudar na triagem de currículo.
Um ATS geralmente atua como um banco de dados que contém todas as informações do candidato e oferece recursos adicionais para ajudar no processo geral de contratação, incluindo:
- Publicar vagas de emprego;
- Agendamento de entrevista;
- Envio de mensagens aos candidatos;
- Processamento de avaliações;
- Triagem de respostas para perguntas de aplicação;
- Criação de relatórios e análises.
Existem vários tipos de ATS, muitos dos quais também oferecem triagem de currículo.
Basicamente, uma vez que um novo currículo entra no banco de dados de um aplicativo, o ATS analisa o conteúdo do documento, examinando-o em busca de palavras-chave para determinar se ele deve ser enviado a um recrutador para revisão.
Muitos benefícios vêm com o uso de um ATS:
- Eles economizam tempo automatizando vários processos, como triagem de currículo, o que ajuda a reduzir o tempo de preenchimento da vaga;
- Eles são particularmente úteis para selecionar candidatos com base em qualificações mínimas;
- Eles eliminam o viés inconsciente durante a triagem, supondo que a IA seja gerenciada com cuidado;
- Vários colegas podem deixar avaliações ou notas sobre vários candidatos para ajudar no processo de contratação;
- Eles melhoram a experiência do candidato eliminando lacunas na comunicação com mensagens automatizadas;
- Eles usam um banco de dados para selecionar candidatos de um grupo anterior de candidatos;
Existem várias opções de ATS disponíveis que facilitam para as empresas encontrarem o software certo para elas.
No entanto, também vale a pena observar desvantagens comuns do ATS, como:
- Se os filtros ATS forem muito rigorosos, você pode perder candidatos bem qualificados. Por exemplo, um ATS tende a eliminar os candidatos menos qualificados de um pool, em vez de identificar os candidatos mais adequados para uma determinada função;
- Algumas habilidades de triagem de currículo do ATS são limitadas a apenas decifrar fontes específicas ou formatos de currículo;
- O erro do usuário pode afetar a eficácia do ATS.
Soluções tecnológicas que repensam a triagem além dos currículos
Além de um ATS, algumas soluções vão além de simplesmente restringir um grupo de candidatos com base em seus currículos.
Por exemplo, avaliações de habilidades podem ser enviadas a candidatos em potencial para identificar suas habilidades atuais e produzir uma classificação final que sugere se eles seriam realmente adequados para uma função.
Em vez de apenas assumir as habilidades com base na experiência anterior listada em um currículo, você pode realmente colocar os candidatos à prova e eliminar as suposições da contratação.
Soluções de IA
Várias soluções de IA ajudam as empresas a simplificar a triagem de currículo e o processo geral de recrutamento.
Além da triagem, a IA também pode ser usada para obter e entrevistar candidatos.
As ferramentas de IA podem ajudar a avaliar os candidatos e sua adequação a uma função, usando algoritmos para analisar as respostas dos candidatos, traços de personalidade, habilidades e muito mais nesses diferentes processos.
E como a IA pode gerenciar algumas das atividades mais demoradas envolvidas na contratação, as equipes de recrutamento podem acelerar os processos de maneira eficaz.
Além disso, o uso de IA para práticas de recrutamento pode permitir que as empresas:
- Reduzam o viés inconsciente;
- Antecipem melhor o desempenho do candidato;
- Contratem em maior escala;
- Participem de contratações remotas;
- Forneçam experiências positivas aos candidatos;
- Diminuam os custos de contratação.
Desafios na automação de triagem de currículo
A automação da triagem de currículos pode economizar tempo e dinheiro, filtrando candidatos não qualificados e classificando os melhores para suas vagas de emprego.
No entanto, também vem com alguns desafios que podem afetar a precisão, justiça e eficácia do seu processo de contratação, como por exemplo:
Erros de análise
A análise é o processo de extração de informações relevantes de currículos, como habilidades, educação, experiência profissional e detalhes de contato.
A análise pode estar sujeita a erros devido a diferentes formatos de currículo, layouts, fontes e idiomas.
Erros de análise podem levar a dados ausentes, incorretos ou duplicados, o que pode afetar a qualidade de seu pool de candidatos e seus critérios de triagem.
Para superar esse desafio, você deve usar um software de análise de currículo confiável e atualizado que possa lidar com vários tipos e formatos de currículo.
Você também deve testar seu software de análise regularmente e revisar os dados analisados quanto à precisão e consistência.
Preconceito e discriminação
Esses fatores são problemas sérios que podem afetar sua automação de triagem de currículo e sua marca de empregador.
O viés pode ocorrer quando seus critérios de triagem ou algoritmo favorecem ou excluem determinados grupos de candidatos com base em fatores como sexo, raça, idade ou deficiência.
Para superar esse desafio, você deve revisar seus critérios de triagem e algoritmo para possíveis vieses e discriminação.
Você também deve usar conjuntos de dados diversos e representativos para treinar e testar seu algoritmo.
Além disso, você deve monitorar e auditar seus resultados quanto a quaisquer sinais de preconceito e discriminação.
Excesso de palavras-chave
O preenchimento de palavras-chave é uma prática em que os candidatos usam palavras-chave excessivas ou irrelevantes em seus currículos para enganar seu software de triagem e obter uma classificação mais alta em seu pool de candidatos.
O preenchimento de palavras-chave pode tornar seu processo ineficaz e ineficiente, pois pode resultar em falsos positivos, candidatos de baixa qualidade e desperdício de tempo e recursos.
Para superar esse desafio, você deve usar mais do que apenas palavras-chave para selecionar seus candidatos.
Você também deve usar a análise semântica, que pode entender o significado e o contexto das palavras e frases nos currículos.
Utilize também outros métodos de triagem, como avaliações, entrevistas ou referências, para verificar e validar as habilidades e qualificações de seus candidatos.
Experiência do candidato
A experiência do candidato é a percepção e a impressão que os candidatos têm do seu processo de contratação e da sua marca empregadora.
A experiência do candidato pode influenciar sua capacidade de atrair, engajar e reter talentos.
No entanto, a automação da triagem de currículos pode afetar negativamente a experiência do candidato se você não se comunicar de forma clara, transparente e respeitosa com seus candidatos.
Por exemplo, se você não informar a seus candidatos que está usando a automação de triagem de currículos ou se não fornecer feedback ou atualizações sobre o status deles, poderá criar frustração, confusão e desconfiança.
Para superar esse desafio, informe um sistema de triagem e explique como ele funciona e o que avalia.
Você também deve fornecer feedback oportuno e construtivo e atualizações sobre seu status.
Supervisão humana
A supervisão humana é o envolvimento e a supervisão de recrutadores ou gerentes de contratação em seu processo de automação de triagem de currículos.
A supervisão é essencial para garantir a qualidade, precisão e imparcialidade de seus resultados e desfechos de triagem.
Porém, também pode apresentar alguns desafios, como inconsistência, subjetividade ou resistência à mudança.
Para superar esse desafio, você deve treinar e educar seus recrutadores ou gerentes de contratação sobre como usar a automação de triagem de currículo de maneira eficaz e eficiente.
Estabeleça também funções e responsabilidades claras para a supervisão humana e defina os critérios e limites para uma possível intervenção.
Solicite e incorpore feedback e sugestões de seus recrutadores ou gerentes de contratação sobre como melhorar seu processo de automação de triagem de currículo.
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